推荐面试前的准备，你真的准备了吗？！

作者 JunJiaCh... 2013-03-11 23:20 1485

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招聘

3月份是招聘与跳槽的高峰期，对HR来说，注定是不消停的一月。月初有报道称，本月人才招聘呈现一“才”难招的白热局面... 我要投稿 >

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面试前，通常我们都会准备这些工作，分别为：面试接待安排、面试地点确认、面试官通知、面试安排告知、面试简历的定位与分析。

A.面试接待安排：在面试人员到达前先将面试人员的基本情况（如姓名、面试职位、面试时间、面试流程）告知接待人员进行礼貌性接待，并根据天气情况给面试人员准备不同温度的水，如果大热天给面试者一杯100°的开水，可想而知面试人员会有什么样的想法！当然还需询问对方需要什么帮助吗？因为有些面试人员因长途跋涉过来面试想上洗手间但又难以启齿，这也会给对方留下一个好印象的。

B.面试地点安排：在有些企业里，由于办公地点较小，部门间又需要经常使用会议室开会，这是预先确认面试地点可以避免没有地方可以面试的尴尬局面。为了避免有些人员因未知会议室正在使用而开门直入的尴尬局面可先让行政人员在会议室挂上“请勿打扰”的标签！当然，有些企业使用会议室管理也可根据实际情况进行安排！

C.面试官通知：在面试人员到来之前需提前通知面试官并告知面试时间及面试流程安排，避免面试时面试官正在忙碌抽不开身而无人面试的尴尬境地，当然，这也是在提高面试效率的方法！

D.面试安排告知：在面试人员到达接待时，应先告知本面试的具体面试安排，如面试流程、面试时间、面试官信息，这样可避免面试人员不知所措、一无所知的局面，这也会为企业的形象加分的哦！

E.面试简历的定位与分析：面试前，最能了解分析面试人员情况的就是面试简历，那针对面试高效进行，我们需要做的是对简历进行定位及分析！

a、对于简历的定位，我们可以先将本职位的招聘人才分为1、2、3类（1类人才是综合情况非常符合企业招聘所需，2类人才是基本情况符合企业招聘所需，3类人才是大部分情况符合企业招聘所需。）可能大家看到这里不禁想问，这个情况具体怎么合理判断定位呢？我们招聘所希望招聘到的人才当然是希望对方不仅仅可以做好本职工作，而且在个人能力提升也能及时跟随企业的发展而发展，随时适应企业的发展需要！（我想这应该是大多数HR所想的）这也是我所定义的第1类人才。那第2类人才我个人的定位是能胜任目前所招聘的岗位，但是在个人能力提升随企业发展而发展的能力较弱。第3类人才个人的定位是在胜任招聘岗位能力还有所欠缺，这个时候我们需要关注的就是这位面试人员的发展潜力及学习能力！当然，大家也可以根据自身实际情况进行分类定位，这对于我们的面试会更有针对性，从而使面试更加高效。

b、那说到面试前简历的分析.我们在面试前都会让面试人员填写面试登记表,那这张面试登记表对于我们的面试有什么帮助呢，他的具体作用是什么呢？！

1.我们可以先看简历上的字体及句子的表达情况如何，是否有错别字、是否用词准确、是否表达清晰简单干练、是否资料填写完整，这些可以先判断面试人员的办事风格、性格、文字功底、表达能力等。这无疑都是我们增加对面试者判断的依据！当然不能一竿子打死，这只是作为参考依据！

2.简历内容分析：对于基本信息，一般我们关注的是居住地与企业办公地点的距离、年纪与性别及婚姻情况、户籍，居住地到公司需要2个小时及以上一般的求职者是难以接受的，年纪较大但未婚或年纪较大已婚，这可适当判断其价值观或心理问题，户籍可介意判断个人性格及个人求职真实动机，这针对的是特指一些需要本地户口才能任职的工作；对于家庭成员情况分析，可避免某些敏感职位如财务、审计出现直属亲属关系，家庭成员的价值观对个人的价值观的影响也是相当大的，因此家庭成员职业可以辅助我们进行判断；对于求职意向，我们可以借以判断面试者的兴趣，有时求职者会填写一两个或多个求职意向，这是可根据先后顺序判断面试者的求职意向情况，当然，也有一些面试者十分渴望加入本企业，会在求职意向有目的性的填写，这就需要根据整体情况进行综合判断；教育背景可以让我们判断面试者的所具备专业知识情况，这可辅助我们判断求职者能否胜任本职位，若面试者为名校毕业，但工作时间较长还处于较低职位，这时我们需要考虑面试者身上是否自我认知不客观、是否行为方式怪异、是否能力太差；工作经历是我们判断面试者工作能力的很好依据，若基本工作过企业相关度高，面试者是否在每份工作的薪酬、职位、管理团队是否都是呈向上发展，若基本工作企业相关度低，我们需要关注每家企业的规模、工作的关联度，从以上去判断面试者是否在职业上是呈向上发展、真实的求职动机是什么；社会实践更多的是让我们判断应届毕业生的实践经验、个人性格，这对于应届毕业生在之后胜任工作也是比较关键的影响因素，但是造假现象较多需要多用行为面试法进行判断佐证；所获奖项可以作为我们判断面试者学习能力、专业知识具备情况的判断，一般大的奖励更能辅助我们判断面试者的素质跟水平；专业课程、资质和证书、科研成果可以辅助我们判断面试者具备专业知识情况、素质跟水平；自我评价可以让我们判断面试者的个人认知及求职态度、求职动机，但由于自我评价的主观色彩比较强烈，作为辅助参考即可；爱好可以帮助我们间接判断面试者性格、个人兴趣等，但此部分虚假成分较多，一般都有投其所好或辅助作为招聘优势被加以利用，可用行为面试法判断辅助参考；期望薪酬可作为我们判断求职者对自我能力的认知，与之前的所处职位、公司规模、本职位市场薪酬结合分析，结合分析面试者的求职动机、离职原因、薪酬真实性等！

F.面试工具准备：如面试评估表、面试试题、笔等！

面试准备工作是否到位，是对一家企业的正面形象宣传，是对每一位面试者的最大尊重，是自身素质的体现···

面试前的准备，你真的准备了吗？！

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