推荐公平

作者邹善童 2012-11-08 08:34 3127

斯达西·亚当斯提出公平理论。何谓公平，是一个仁者见仁的话题。亚当斯提出公平认为，人工作并取得报酬后，不仅关心自己所得的报酬量，而且关心所得报酬的相对量。因此，他要通过比较来确定自己的报酬是否合理。

比较包括横向比较和纵向比较两个方面。所谓横向比较，是将自己获得的报酬与自己的投入的比值与周围人的报酬与投入的比值作比较。

当两个比值相等时，员工感到公平，否则，感觉到不公平。

所谓纵向比较是把自己目前所获得的报酬与目前投入的比值，与自己过去所获得的报酬与过去投入的比值进行比较。

员工产生不公平时，一般会采取以下措施：

1.自我安慰：自我从心理上降低不公平感对自己的影响，改变自己与他人的投入与报酬的比较判断，站在他人角度考虑这个问题。

2.改变参照对象：寻找员工C或D进行比较，以降低不公平感。

3.降低他人的影响：通过打小报告等降低他人的报酬。

4.改变自己的投入：减少投入意味着不再象以前那样专注于工作。

5.离开：用脚投票，选择公平的地方。

激励设计要考虑员工的公平性感受，激励的好坏并不取绝于激励的绝对水平，而取决于员工对于激励的感受。

薪酬激励中要考虑四种公平性，即职位与职位的公平性、人与人的公平性、人与职位的公平性、与外部市场的公平性.

当前较为常用调节各项公平性的手段是：职位间的公平性通过职位评价体现；人与职位的公平性通过任职资格或胜任力分析体现；人与人的公平性通过业绩评估体现；与外部市场的公平性通过市场薪酬调查、调薪体现。人力资源调节公平性的问题主要用来解决员工普遍公平问题，不可能做到全部公平，所以解决公平问题，还要通过的激励手段。

提高团队凝聚力：研究显示，团队凝聚力较高时，个人不公平感明显下降低，所以企业可以通过提高激励团队的方法减低个人不公平感。

创造家庭文化：研究显示，中国人对朋友喜欢采用平均主义，同样的条件，当比较方为自己的亲人时，不公平感明显下降。而且，亲密的人际关系也能起到同样的效果。

创造均等机会：人的不公平性不只产生于业绩，而且产生于创造业绩的机会，所以企业应尽可能为员工提供创造佳绩的机会。

提高评价的客观性和准确性：客观和准确的评估过程，也可以使员工感觉到其他员工的业绩的含金量，以重新评估其他员工的投入情况。

丰富激励手段：非物质激励一样可以满足员工的报酬需要。在金钱激励无法满足员工需要时，可以通过评选优秀员工、树立专业标兵等方法提高员工报酬的满足感。

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