推荐也谈培训与开发（培养下属篇）

作者千与千寻333 更新于：2015-10-15 10:58 2702

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培训、考证、季度总结知多少

招聘终于告一段落，四月的征文有意思啦！我们邀请您从以下三个话题中，任选其一进行总结，都是非常应景的好话题：1、培... 我要投稿 >

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做这行时间长了，觉得自己越来越多的不足，有时反而不如刚入行的年轻人，常常会凭着经验来判断，缺少新的思路和方法。有时经验和白纸真的是个矛盾体，即羡慕年轻人可以随便涂鸦，接受大量的信息；又感觉自己的经验还不足以解决实际工作中遇到的形形色色的问题，以HRBP的角度参与到公司的生产运营中去。呵呵，发发牢骚，言归正传，珍惜经验，常抱着空杯心态接受新事物。

做HR的都知道，培训是人力资源管理中的重要模块之一，培训常常是与开发联系在一起的，为什么这个模块定义为培训与开发呢，个人理解，人力做为一种资源，有着不可预知的潜力，需要我们通过各种手段进行发掘，感觉有点象探寻宝藏一样，这个月特地去买了李江华老师的《世界500强人力资源总监是如何炼成的》一书拜读，即为老师的修养所折服，又为王勇感到庆幸。继而反思自己以前对下属是否过于严厉，缺乏耐心了。所谓人无完人，每个人都有自己的长处和短处，人力资源就是要善于利用人的长处，充分发挥，扬长避短，才能人尽其用。

这么多年，只对一个下属完全放弃，并当众发火。话说事情是这样的：这个下属是个小伙子（文中就称呼为小张吧），岗位是招聘与配置。因为是在总部人力资源部，各分公司的管理、技术人员离职均要通过小张的手审批至公司领导，并要求进行离职面谈。当时小张拿到分公司一个科级干部的离职审批表，送到我手里批字。当时我看到离职原因被涂改了，上面写的是找到新工作，但在前面勾选项中，勾选的是身体原因。

我觉得很奇怪，所以就问小张：“这个科级干部的离职原因是怎么回事？”

小张说是他通过了解到的把员工本人写的原因涂掉，改成了真实原因。

当时我听后很生气，压着火接着问他：“员工找到新工作是你进行离职面谈时，她本人和你说的吗？”

小张说：“不是的，是我听到她和别人聊天时说的，所以我就改过来了。”

这下我就发火了：“让你进行离职面谈，即使你是通过侧面了解到员工离职的真实原因，可以在离职面谈的人力资源部意见中填写原因，为什么把员工本人的离职原因直接涂改掉？而且分公司领导已经签字，员工本人也已经签字，你这样做和盗用签名有什么区别？”

回家和老公一说，老公说小张没错，我又没规定离职面谈表上的东西不能涂改，小张帮我找到了一个漏洞。（老公是搞技术的，就会纠措、防措，搞持续改进。）

现在想想可能自己无意中扼杀了一个人的积极性。其实这人和王勇不同，同样的事情说过了，但当时听了就算了，过后继续犯。根本不进脑子的，我看李老师的书时，也会想到当时自己在教小张时，因为其工作缺乏计划性，每天让他写工作日志，每周写周计划，每月写月计划，并且帮助他列计划和实施方案，但还是想到哪样做哪样，什么工作布置下去，就象断了线的风筝一样，没信儿了。同一时间只能做一件事，但领导问到哪件事时，就会赶紧去做这件事，把原本手上的事又放下来了，然后就忘记了。可能是我批评太多了，小张今年过完年就没来了。这个应该算我没培训好人，开发失败吧。

联想到自己刚入行的时候，也被领导评价，说我不适合做人力资源，原因是太过亲和力。虽然这样，但一直没有放弃HR的这条路，并准备一直在这条路上继续走到底。

我为什么要延长你的试用期（培养下属篇续一）https://www.hrloo.com/rz/174632.html