推荐培训，培养的是习惯，训练的是技能。

作者 carrie小k 更新于：2014-04-01 17:42 1450

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培训、考证、季度总结知多少

招聘终于告一段落，四月的征文有意思啦！我们邀请您从以下三个话题中，任选其一进行总结，都是非常应景的好话题：1、培... 我要投稿 >

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如题所述，这是我个人对培训的理解。

今天借助三茅总结的平台，边回忆边絮絮叨叨，以下个人的一点见解，希望大家踊跃拍砖。

首先，是新员工入职培训。

有人说，这是一个洗脑的过程，怎么说呢，我觉得确实是这样。但洗脑也不是一件坏事，能够越快的洗脑，就越能更快的融入新的公司，接受新的企业文化，这一切对于求职者来说，是极大的好事，对公司来说，更是难得。现实情况是，很多员工不愿意被洗脑，或者说做培训的HR不能够快速的帮新人洗脑。作为合格的HR，高明之处在于，在行使岗位权利、履行岗位义务的时候，要稳稳地站在公司立场上，坚决做好自己该做的，真诚的、客观的、积极的对员工进行教育，而不是把一些不良情绪传递给公司员工。相信每一位HR，入职的时候也是欣赏公司的，乐于加入公司的，我们要做的，就是让每一位入职的员工在长久的时间内，都能保持这种心态。有人会说，我还人微言轻，做不了那么多，其实人微言轻是自我定位，位高权重亦是自我定位，做事做到了哪一步，才会得到相应的对待。

入职教育，其实从面试前的电话联系，到面试当天，到面试结束，到通知入职，再到正式入职，是贯穿始终的，作为我来说，每一个我打电话联系的潜在入职者，我都是怀着谦逊认真的心态真诚的跟他沟通交流，即便是沟通后不合适岗位需求，我也会礼貌的说以后有机会再联系，我觉得，HR所做的每一步，都是公司的形象和态度。最近发生了一件事情，新入职的一个员工告诉我，说他之所以投简历，是因为在另一个公司面试的时候，一起面试的人问了他的工作经历和大概住址，建议他试一试投某某公司吧，他们公司很不错的，我看你经验跟我相似，但我实在没法搬家，所以才放弃了那个机会，尤其是公司的HR很专业，公司的氛围也比较好，福利待遇也还不错。某某公司便是我们公司，那个面试偶遇的人，便是我之前确定了意向，但是由于各种原因无法入职的人。作为公司的HR，做好一点一滴是责任。

入职教育会让员工与HR建立信任感，这就形成了一个更好的沟通渠道，也能够教会他在公司处理各项事情的步骤，有人说过我对员工过于“仁慈”，我想说，我是个让员工又爱又怕的HR。

其次是，岗前、岗中培训。如果说入职培训是个走心的过程，那岗前、岗中培训就是个科学计划、科学实施、科学评价的过程了，这也是员工专业技能的体现。我之前就职的企业，大概3000人规模，相应的培训我做过一些，技术技能的培训，短期培训效果有限，长期培训企业也无法接受，所以，新技术革新培训，一般会针对文化水平、技能更高的技术管理人员，为期10~15天，请业内人员进行培训讨论，最后以个人总结和培训效果调研而结束，有一定的效果，但是如果不引进相应的设备或者是进行技术革新，这样的培训基本上是为他人做嫁衣。在之前的企业，做的比较完整的效果能够达到的培训项目，我觉得是“技术比武”，虽说是比赛，但整个工作的热情还有工人之间技术的切磋、提高，是非常明显的，但之中耗费的人力物力精力，让我是活活脱了一层皮，有关的具体细节，丝丝缕缕，我在此就不谈了。

目前的公司是外企，虽说是生产制造型企业，但用工规模只有区区40多人，除去外籍员工，中国员工只有20多人，设备机械、生产流程的高度自动化，让相关的生产员工培训变得很少，我也把一般的培训放下去让生产制造部门自己内部完成，我觉得效果挺好的，比外部培训靠谱的多。设备部门的培训，以上岗资格取证培训为主，前期招聘的时候，对相关资格证书的要求不够，所以入职后，增加了这部分的培训，坦白讲，相关部门的这种培训基本上是走过场，我们也是把这当做员工福利，带薪学习嘛。因为是新企业，所以培训者方面还没有做的很多，也没有太长远的规划，我的精力实在有限，也许以后会完善。

都说，培训对企业非常重要，对员工更是难得的学习提高的机会，但目前的现状是，培训是个爹不亲娘不爱的工作，花了钱没效果，领导不愿意，花了时间没效果，员工不愿意。培训是个持续的过程，我更愿意相信潜移默化的作用，员工的提高，不单单依靠培训，更是依靠员工自身的学习上进以及公司对员工习惯的培养。

关于培训，总是期许很高，收获有限，这是莫大的遗憾。

希望能够看到三茅的各位高人，对于培训，对于需求分析，对于效果有更好的建议和见地。

PS：由于不是科班出身，所以我也考过人力二级，而且组织过二级的培训工作，可能考试之前跟着听过很多次课程，考试总的来说，我觉得。。。挺简单的啊。。。有啥不明白的地方，欢迎提问，希望能够帮到各位。。。

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