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从有至今，HR如何去支持业务？
这是一个很难的事情。
难到大部分人都是做不到的。
为什么这么说呢？
我觉得会有这么三个核心原因：
①能力的支撑的不足
能力支撑其实是做这个事情的逻辑
举例来说，HR支撑业务的方式有很多
按层次举例，可以是这样的
HR高层-要能做管理定位
就是根据你的企业目标、现状、差距
识别出来围绕目标实现的核心差距
以及HR最需要做哪些事情，
通过怎样的管理措施，能够直接改善。
理儿，可能是那么个理儿，
但是要具体到开展步骤上，
很多人就无法结构化的说出12345了。
HR中层-要能做功能配置
围绕着管理定位，我们的哪些管理功能缺失？
这些管理功能应该做到什么样？
一个模块，正常的功能，应该达到什么配置？
可能这些具体问题，很多人又无法回答出来了。
如果这个你还没有建立完整的逻辑
找我拿指导讲解
《人力资源管理-这样支撑公司业务发展》
②职位位阶的不足
就是你有哪个力，但没有哪个权，
你可能即便知道改怎样做？
但是老板不听你的，业务不听你的，
但凡你的事情一麻烦，大家就不做了，
而且美其名曰：为业务精力让路。
这会弄的你没脾气。
③事业心力的不足
其实这句话我都觉得有点牵强
但是这是最基本的本质。
很多HR的工作到最后拼的都是心力，
越在高的位置上，你越能体会的更深。
心力是明明存在困难，咱们去想办法
心力是明明没有权力，咱们去做影响
心力是明明不予配合，咱们去找技巧
你千万别说，这种工作不是贱么？
其实我也觉得挺贱的，但是我们没有选择，
因为管理就是通过他人身上的成绩和改变
而去凸显效果的。
如果你能记住这一点，
去不断地实施和践行，你就能遇到各种问题，
从而逢山开路，真正变成一个很厉害地人。
话在说回来，再谈能力支撑不足
刚才说到，HR的不同层级
对业务有不同的精准支持方式。
但HR的不同模块，也有对业务不同的支持方式
那培训来说，你可以是这样：
比如，业务不太好，你是否知道原因？
即便你不知道，也没关系，
猜都能猜出来的。
通常业绩不好的原因有这么几个：
①市场低迷，需求量没那么大了，大家士气会受影响
②竞争激烈，客户没那么好忽悠，要迭代销售能力
③内部能力，不管是能力还是信心受限了，开始摸鱼
④内部激励，开发业绩的动力不足，导致不愿意干
你看，前三个，基本都跟培训和文化相关
你完全可以通过有效的学习和能力提升机制去切入。
比如，士气低迷—你可以有动员誓师大会
比如，能力低迷—你可以有组织能力提升机制
比如，信心低迷—你可以有业绩标杆和传导机制等等
不是没事可以干，最怕你眼看不见。
我来给你说一个其中具体的办法
就是从《学习发展线业务支持路径图》
完整文件小窗发送
第①步：从业务发展到具体能力
你能推导到能力模型，就像这样
第②步：从业务的开发到成功措施
你能推导出关键方法，就像这样
第③步：从业务的预期到目前现状
你能推导出关键差距，就像这样
第④步：从各种不足到提高措施
你能设计出明确路径，就像这样
第⑤步：从明确路径到提升内容
你能设计出具体内容，就像这样
能做这个样子，你自己说老板满意不？
关于我：
战略型HR孵化导师/500强首席人才官
1V１孵化战略型HR的全景成长
274
52
16
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14楼 拼命十一郎
业务缺啥 培训啥 高端的就做战略分解
16楼 乌拉妮娅16965
感觉学了一大堆理论、框架，回到工作中还是落不住脚
15楼 毅行
太好了，谢谢！
13楼 亚亚江燕_
优秀、厉害、佩服……
12楼 扬灵灵
打卡
11楼 会计师
老师这样一分析，感觉培训确实能解决不少事情。
10楼 prince110506
喜欢崔老师的分享，老师要多分享哦。
9楼 视觉之秀
HR没经验，即使你有好的方法，业务部门也是不会相信的。
8楼 baiyun
谢谢老师的分享， 学到了。
7楼 饄餹颩曓
6楼 小新心
HR没做过业务然后要去支持业务确实是非常难的。
5楼 很法
打卡学习
4楼 夕陽
学习啦！
3楼 大卡
崔文彬老师—— 本篇文章来自三茅专家崔文彬老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！
2楼 HR修行成事儿
其实培训也是要基于业务和公司发展规划的，建议没思路的话，从HRBP开始学习一下，简单易懂
1楼 叶治国
其实让HR去支持业务还真的有点难！现实中有业务转HR岗，很少有HR转业务岗！
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崔文彬老师——
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1楼 叶治国
其实让HR去支持业务还真的有点难！现实中有业务转HR岗，很少有HR转业务岗！