招聘难，应聘难，究竟谁更难？

作者 soulchen 2014-02-16 01:10 2835

       有很多时候，我们身边都会存在很奇怪的事情，一方面老公说老婆太冷淡，另一方面老婆又说老公太冷淡。一方面老板说，工人成本太高，一方面工人又说，工资太低养不活自己。
       这样的对立统一的事件在身边仿佛正在发生着，已经快要到了没什么大不了的地步了，近期很多朋友问我招聘怎么招的好，招的快，说句良心话，我作为一个大组织体制内的员工，很难说我懂招聘。简单的说就是，只要我顶着“安徽电影集团”这样的头衔到招聘市场上招聘一个行政助理，一个上午随随便便就能收好几百份简历。但不是说，我们现在就不缺人了，恰恰相反，我们很缺人。愿意来我们公司的大多都是觉得我们是国有企业，工作稳定，工作内容较为清闲，甚至还幻想这边应该算是工资高，福利好，油水足的单位。这一部分人恰恰是我们不需要的。好的，现在来问题了，从表面上看，这仿佛是人才供需不均形成的问题。有的企业一票难求，有的人才高薪难挖，难道这仅仅是供需的问题么？
      供需问题我相信最早应该是市场化行为的一种，那么作为人才市场这种怪异的问题就难用供需平衡来解释，你能说，现在是供大于求，还是求大于供么？如果说供大于求，为什么用人单位一个劲的喊缺人，如果说求大于供，又为什么大学毕业生喊找工作难。无论从哪方面都不能像是完全解释这个事情。所以问题的关键，在于人才市场的交易实际上不是人，而是才。这种才是需要人来体现的。这就存在很多的变数，用人单位本质是用分期付款加利息的方式来买以人为载体的知识，劳动力等等性质的虚拟物品。这个过程中人只是载体。这里我们可以幻想一下，有一天你们公司不存在招聘这个问题了，一整个公司只有老板一个人，到一家商店去挑选东西，这家商店的名字叫做“技能超市”于是乎就会有这样一段有趣的对话。
        服务员：亲，请问有什么可以帮您？
        老板：你这边有么有销售技能，就是按到人身上，他就能变成销售经理的技能？
        服务员：有的先生，您现在购买还可以免费赠送您一瓶清洁技能。他可以让您的员工在拥有销售技能的同时保持您办公室的卫生。
        老板：嗯不错，十一不打折么？
        服务员：嗯~如果你考虑在买一瓶人力资源的话，我给你九五折优惠，可以么？
        老板：我要那没用的干嘛？现在卖的比较好的就应该是销售吧？
        服务员：是的，因为他是直接出利润的啊？
        老板：行，你送我两瓶清洁技能吧，人力资源就不要了。你算算多少钱？
        服务员：好吧，销售技能一瓶，有效工龄您是要40年的，还是50年的？？
        老板：50年的吧，贵点，用处多。
        服务员：您是分期付款，还是一次付清？
        老板：分期吧，目前只算底薪，提成另计吧。
        服务员：好的，这样，系统已经为您录入，销售技能一瓶，50年实际使用工龄，分期付款1至5年，底薪1200提成另计，5至10年，底薪3k提成另计，十年以上底薪5k提成另计，您看您的账单有问题么？
        老板：可以的，谢谢
        服务员：很高兴为您服务，请对本次服务进行评价………………
        如果有一天，真的实现了上述这样的过程，人只是一个瓶子，只是一个装技能的载体，请问还需要人力资源部门么？还存在现在市场上的供需不均么？不存在，所以人的因素才是最关键的。
         回到招聘话题上来看，我认为现在人才市场的极大不稳定性的原因是人，那么人之所以没有顾及，倒是因为无约束力。这从两要从两个方面看。从08年房价攀升开始，中国经济开始全面膨胀。一百的老爷爷，不再值钱，这个时候员工发现，什么都在涨就工资不涨，那我只有想办法跳到一个工资高的地方去，那工资高的公司因为人本上涨，所以成本转嫁到产品价格上，于是通货继续膨胀。于是乎又要继续找工作，因为找工作的首要标准，不是其他的，正是饿不死自己为前提。那么反过来想当公司需要压缩成本是，最简单而且显而易见的就是，压缩人力成本，于是不培训，不发工资，于是工人又再次失业，这是一个恶性循环。
        而显然这是我们无法改变的既定事实，当然上述表述不一定很准确，但是至少我是这么理解的。那么从另一个角度来理解这个问题，是什么导致员工不能和企业共进退，企业不能慧眼识人，辨明人才呢？我认为倒是，企业和员工直接互相对过去的不可追溯性引起的。
       什么叫做过去的不可追溯性？简单的说，员工对公司，公司对员工的过去都不了解，我们回想一下，在我们父辈那个年代，换工作的代价是很大的，不仅仅是家庭上的的要养儿育女，同时还要承担社会的******压力，因为很对情况下，都是子承父业的继承式企业发展，同时当时的档案制度，也是及其有效的管理机制，也就是说，你跟我这个单位关系搞坏了，档案要跟你一辈子，你到哪去哪里都不要你，也就是所谓的信用黑名单机制。而现在，员工离职的成本就很小，几乎没有，不仅仅如此，根据劳动法的相关保护政策，离职还能要一笔也说不定，而现代人力资源管理，对人过去的管理却很少提到，往往都是对员工现在和未来的管理。对员工档案的要求，却没有以前的那么深刻。
        这就是问题的根源，供需不均源至于对劳资双方的不信任，过去的成绩虽然不能代替员工未来的工作能力和胜任能力，但是在大数据时代，通过数据精细化分析，确实是可以分析处这个人的胜任方向，能做那些事情，不能做那些事情，这样是不是给用人部门一个很好的参考？
我认为，现代的人力资源管理中对员工在职的档案应当再次做出管理，档案中，应当包括，现公司的公司绩效考核制度文件，考核标准和该员工在职期间绩效考核的所有材料，这样如果能将该档案，送到新的用人部门，那么对员工的考量将会好的多。
       如果用在现在，我们完全可以建立一个网络分享平台，在上面共享员工相关数据，但是这个数据是保密的，有第三方托管（我就是想做这个第三方哦)新的用人部门，得到旧的用人部门同意后，就可以解锁相关人员简历进行观察。另外还可以在这个平台上建立黑名单机制，简单的说，就是员工在工作期间严重危违纪，违法的。会被列到黑名单当中。但然企业使用这个客户端是需要严格审查的，至少需要营业执照和法人代表身份复印件。
        有人说，光有这个软件也没有解决掉我招人难的问题啊？是的，但是从侧面来说，因为离职成本增加，离职率会相对减少，招聘量也就减少了。如果是初创期企业，需要大量招人的时候，应该怎么办？
        现在三大门户网站，招聘的阅览量每天都有大概几百万，这些点击量养活了多少广告公司和网站操作人员，而相较于用人单位呢，我想效果并不理想，至少我们就是这样。这倒是三大门户网站的误区，总是认为货源和客员总是越多越好，而忽略了，行业与行业间的差异，前程无忧在薪酬报告中这点有所体现很好，很不错。但是在页面上，也很难体现出来，我认为，要提高公司招聘人员的数量和质量，首先要考虑自己所处的行业。求职者在找工作的时候，首先考虑的应该不是哪家公司（只要不是太出名），也不是所在地和薪酬，而是行业。就是未来自己要干什么？大学生尤其是这样的。那么是行业就会给人高低上的身份差异。简单的说就是社会地位的不一样。所以如果要想快速招聘人进入公司，首先要提高你们公司的社会地位。这点是很难达到的，而我们现实中又会遇到这样一个矛盾的问题，就是往往需要大规模招聘的行业，那么社会地位好像都不是很高。社会地位不高招聘量就上不去，这是个让人神伤的问题。
        那么具体到某一家行业不是那么高端大气上档次的公司，那么招聘难，则是必然的。那么只能用金钱诱惑，这个下下策。而很多公司因为太小，连下下策都用不了，那该怎么办？这里我能给出的解决方法，就是提高校园招聘及校园内的曝光率。
       大中专院校是个神奇的地方，那是一个相对独立而又自成一局的独立空间，它紧密联系社会的同时又独立于社会，如果在社会范围能要提高行业的社会地位的很难的话，在校园提升这样的定位，就相对好的多。所以，提高校园的曝光率是我现阶段能想到的最好的方法，这个也是我正在使用的，具体操作，不能外透了。如果真的有效我会讲完这个并不精彩的关于招聘的故事。

       文字到这基本上又接近尾声了，上次有个朋友为什么不写小说，还有为什么不把之前那篇小说连下去，如果可以的话，他可以帮我在网络上连载，首先我很感谢他，其实我不写小说完全是因为太麻烦了，写了三篇小说，脑子都想累死了，我都纳闷，那些写小说的，怎么能记住那么多人名的，不会混么？我写东西，其实一是为了记录灵感，二是为了缓解压力，而不是制造压力。我不想把兴趣变成职业。回到我之前说过的，这就算每篇都没人看，我还有自己这个忠实的读者。

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哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(46) 我参与的评论

21楼 Phoebewqh

看了@小文子的推荐，读的这篇文章，写的的确很有见解。我就缺乏这种边实践、变思考、边总结的能力，像你学习了！给个小小的建议哦，再写总结的时候字号调大一点呗，对于我这种近视眼儿，字小看着有点累哦！嘻嘻

2014-02-18 11:36:42 回复赞(0)

soulchen

@Phoebewqh：嗯，好的。感谢您的支持，下次我会考虑到这些问题的。谢谢。

2014-02-18 14:41:06回复

20楼 uniqueda

认真地读了一遍，见解很独特，很有启发性。人力资源这条路漫漫其修远，如何从理论中游离出来，真正结合实际去应用是每位人力资源从业者需要思考的问题。谢谢楼主的分享。

2014-02-17 23:00:49 回复赞(0)

soulchen

@uniqueda：是的，这是我一直寻找的方向，我希望能够通过我们的努力，可以让人力资源这条路可以越走越宽，更加的体现我们的价值。

2014-02-18 09:58:46回复

19楼水绕峰

受益匪浅啊，受教。作者的独到见解一针见血

2014-02-17 22:29:04 回复赞(0)

soulchen

@水绕峰：感谢支持，我会更加努力的，希望有机会能与您沟通交流。

2014-02-18 09:59:38回复

18楼照亮被遗忘的角落

个人与集体之间的关系早已冷淡到路人甲乙丙的地步，这时不是招聘难应聘难，而是完全无信任感。个人的实际信仰和集体空泛的盲目信仰无法对接。很多企业或HR招人，对个人呼之即来挥之即去，电话说的薪资，到面试时就已不承认，成心压价，甚至offer发过到个人辞职后还要求降薪；于是，反过来，受到多次被背叛的个人，照猫画狐狸，将自己接受到的黑招再反哺到下一集体。天理昭昭，大家都是输家。

2014-02-17 19:15:06 回复赞(0)

soulchen

@照亮被遗忘的角落：你说的很对，这是招聘工作的现状，我就是想改变这种现状，让我们的价值可以得到更大的体现。希望有机会能与您交流。

2014-02-18 10:00:42回复