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如何提高人效是很多老板关注的话题，有人讲人效是不是劳动生产率，其实可以这么理解，但还是有一点区分，人效的概念是在10多年前提出了叫法，国企喜欢用劳动生产率，民企更多喜欢用人效，因为人笑更简单和直观。
劳动生产率还有产效的组合，比如劳动生产率高还是低，不光是由人决定，还有你的机器设备，技术资金等多维度来决定，这是劳动生产率，所以不太一样。
人效的逻辑就是说不管别的，先提升人的创造力，因为人的创造力是最重要的，是第一生产资本、第一生产要素、解决了这两个第一，别的问题相对来说就没那么重要，如果你不解决这个问题，别的问题就没有办法得到有效的解决，要提升人效，首先一定要提升员工的积极性跟创造力。
我问各位老板一个问题，你们愿意不断地给员工加工资，来增加员工的活力、创造力跟积极性吗？不断地加工资来留住员工吗？愿意通过不断的加薪来留住人才吗？
我们要理清这个概念，如果一个员工获得了加薪，他没有增加绩效，留住员工看起来努力工作，但是没有产生结果，留住员工看起来他很有活力，但是效果不理想，这样的加薪没有多大的价值，这样的加薪会不断的推高人力成本。
咱们加薪的背后，如果是没有得到一个绩效的结果，那么加薪只会推高人力成本，这是必然的，比如业务员他今年这个月做10万的业绩，拿了1万块钱工资，下个月业绩20万，他可以拿到2万块钱工资，非常合理。如果这个月做10万业绩，拿1万块钱，下个月做20万业绩，还是拿1万块钱，员工没有创造力，他肯定不想干。
加薪一定要跟加绩效高度的关联，所以要促进4种增值，增量、增效和增利；
增值就是增加价值，你过去贡献这么多价值，能不能增加更多的价值；增量就是过去做这么多工作量，你能不能做更多的工作量，过去的效率是这样，能不能把效率提得更高，增利就是过去公司挣这些钱，能不能让公司挣更多的钱，因为员工加了工资老板也能挣到钱，那就是双赢的结果。
如果员工加工资是从公司的利润里面拿出来的，老板也没有那么大的动力，不断地给员工加薪，我们永远站在人性的高度和人性的基础上来思考这些问题，所以加薪必须要促进4个增长。
当然其中一个增长问题都不大，如果出现4个增长，那加薪的幅度肯定就更多了。
所以我们的KSF就是针对管理层的薪酬绩效的设计，PPV针对的是非管理层的薪酬绩效设计，他们都有共同的核心原理，就是让员工为自己干。
如何让员工自动自发的干很重要，如果一个员工为老板干，绝对不可能自动自发，因为他认为我拿到的工资是微薄的，不足以让我全力以赴的干，我只是做老板付我多少钱的那些事，这种还算是有责任感的。
没有责任感的员工也不少，你给开了工，他都不一定能够把分内的事做好，有的人老板在就好好干，老板不在就开始摸鱼，老板盯着就干，没盯就不干，这种人也不少。
所以存在这样的问题，我们一定要把机制做好，没有一个强大的机制，我们很难说让员工自觉工作，人性有善良的一面，积极的一面，也有不积极的一面，消极的一面，人性是什么？有人讲人性是天使，人性是魔鬼，我们要知道人性非常的敏感和复杂，你没有办法去衡量人性到底是什么，也没办法去批判。
绩效考核做好了，人就是天使，考核激励没做好，天使也有可能变魔鬼，我们很难批判员工是好还是坏，员工他在企业工作，吊儿郎当不认真负责，你能绝对的说他是坏员工吗？我们换个角度问问他为什么不努力工作，为什么吊儿郎当；
他说：老板我凭什么要为你干，我就拿那么四五千块钱，你让我拼命地干，我没有动力，老板你只想剥削我，没有考虑我的感受。
我们发现站在人性的天平两边，大家相互的指责，最后是双败的局面，老板看着员工不爽，认为这个员工不行，员工觉得老板苛刻，没有体谅员工的贡献价值，没有给他发挥的平台，所以最后在人性的面前，我们要建立以人性为中心的机制，让员工和老板真正的成为利益的共同体，让他们的利益高度的融合。
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