金九银十的季节到了，很多公司都会想趁着这个招聘旺季抢人才，无论是校招还是社招都在如火如荼的进行中。可也会有很多公司遇到尴尬的事情废了九牛二虎之力招来的候选人，干了不到一个月甚至有些不到一个星期就离职了，最后能留下来的却寥寥无几。作为HR，我们肯定是要分析这背后的原因，摒除其他因素不谈，我们今天就天天新员工培训和新员工留存率的关系。
也许很多人会说新员工培训还不简单，和新人谈谈公司发展历史和未来发展蓝图（也有人称之为画大饼）、说说组织架构和部门分工、讲讲企业文化和规章制度，也许就是半天甚至两小时就搞定，大中型公司培训会更详细一般也就一周内搞定。so easy !可事实真的是这样吗？为啥同样是新员工培训，有的公司能让新人听得津津有味，而有些却只会让下面员工听得昏昏欲睡。我觉得根本在于一点，新人培训是否仅仅流于形式和应付差事，还是真正用心设计和因势利导。
那么如何让新人培训更走心呢？ 个人认为不外乎以下几点：
- 培训内容是否有助于新人更好融入组织从而顺利开展工作
那么那些内容是有助于新人更快容易组织适应工作呢？通常来说分为以下几方面：公司层面、部门层面、岗位层面、通用技能、语言培训等等。比如公司层面就如公司基本情况、组织架构、部门分工、规章制度、企业文化等等；部门层面比如部门职责、部门主管管理风格、部门分工等等；岗位层面比如岗位职责、岗位内外部协助关系等等。通用技能就是我们常说的办公软件、沟通交流、职场礼仪等等，语言类比如商务英语、专业术语等等。（具体根据公司情况和岗位需要而定，不是一概而论）
当然我们之前在新人入职当天会带新人在公司各部门转一圈熟悉下人头，中午会带新人熟悉下公司周边环境共进午餐。我见过有公司给新人发放入职大礼包，各种办公用品、公司logo的生活小物件甚至还有手绘版的公司地图标注附近美食、公交信息、银行等等。
提到培训，我们很多人就会想到排排坐，老师在讲台上讲，员工坐下面听。其实这些已经是过去式了，随着互联网科技的日新月异和员工的年轻化，老一套已经很难引起新人的兴趣尤其是90后甚至95后。我们需要根据培训内容来决定培训形式，比如除了传统的课堂讲授形式，我们是否开展更形式多样的新人培训。比如老师讲的同时，我们能否多增加游戏互动环节，让培训不那么沉闷乏味。我们能否演练结合，让新人结合未来的工作岗位进行模拟演练工作场景和工作处理。我们能否让新人通过自我介绍、演讲比赛等形式给他们更多展示机会和平台。我们可否将培训线上线下结合，类似游戏升级打怪形式让其沉浸其中，更有成就感和代入感。
- 培训讲师是否经过培训，能否有效传递企业文化和用行动作出表率
培训讲师除了我们熟知的HR，我们能否让公司高管、部门主管、优秀核心骨干加入进来，培养内部的讲师团队，通过他们的现身说法让新人亲眼看到、亲耳听到作为新人如何可以做到和他们一样实现顺利升职加薪，走上事业高峰。前提是我们对于内部讲师的培训也要重视，培训不是宣讲会也不是即兴演讲，我们需要有培训主题，需要讲师培训前先准备提纲，提纲确定后再精心准备课件，课件审核通过后再进行培训，而不是随便应付了事。我们要知道培训准备是否充分，新人是看得出来，毫无准备空话套话与精心准备且诚意满满的干货给人感觉肯定是不一样。（画饼对很多职场新人来说已经不奏效，只会适得其反）
除了正式的培训，现在很多公司也会采取师徒制，入职第一天就给新人指定导师，实现一对一辅导，不管工作还是生活上的问题，都能第一时间请教师傅。通常是部门内资深员工或主管，他们能给到新人专业上的指导还能给到为人处世的经验，让新人少走弯路，更快适应公司和工作。
- 培训周期是否合理，能否结合学习周期来进行，而不是学了后面忘了前面，没有连贯性和循序渐进的学习过程。前三天打了鸡血一样，可过了三天就打回原样，对工作状态和实际运用毫无帮助。新人培训，我们建议是和新人试用考核期结合，可以2-3个月，以周为单位，每周固定抽出2-3小时或半天进行培训，同时培训需要有先易后难遵循学习规律来设置课程内容并进行阶段性考核看新人掌握情况。如遇到问题是哪方面不了解，可以有针对性一对一辅导。（同时和部门主管密切配合，定期观察新人工作表现，可以根据新人的实际问题进行针对性的培训内容调整，尤其遇到很多新人面临的共同问题更需要引起我们注意和重视）
- 培训地点是否得当，能否根据不同部门岗位结合培训形式选取不同培训场所。通常来说，一提到培训，我们第一反应就是窗明几净的培训教室、讲台上侃侃而谈的老师，台下聚正襟危坐的学生。可职场培训可谓无处不在，我们除了正式的现场课堂讲授，还可以是走出办公室去户外进行一次团队拓展，去标杆行业进行一次近距离接触走访，也可以是密室逃脱类游戏等等。（不同公司和不同岗位可以有不同的做法，只要足够用心总能推陈出新）
最后我想说的是如何让新人更好适应并留下来，其实不是通过一两次培训就可以做到，前提是与公司的企业文化是否契合、与部门主管或同事工作是否默契，这些都要有个循序渐进过程，让双方彼此建立信任、才会有更深入了解的机会最后才会愿意留下来与公司共同发展。如果新人流失率高，我们更多是要去反思背后的原因是哪里出错了？通常来说，只要入职之前我们HR没有为了到岗率忽悠画饼，将公司情况如实相告，入职后和他们期望相差不大，更多是在于部门配合上出了问题比如部门主管管理风格不适应、部门同事间协作不顺畅等。因此，新人入职后，我们要第一时间告知部门新人入职不代表万事大吉，需要他们共同来给到新人引导才能让其顺利度过试用期留下来，新人留存率不仅是考核HR的指标同时也是对部门管理水平的考核。
上榜得茅豆
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