从国家人社部的官方数据来看,根据不完全统计的数据,企业劳动纠纷有超过百分之五十以上,都是薪酬方面的的纠纷。因此,企业在劳资管理方面,希望减少纠纷,降低管理成本和提升管理效率,在跟员工的薪酬管理上,一定要下足功夫,要明确告之员工薪酬的构成、明细,哪些与员工的积极努力正向相关,引导员工在制度的管理下,获得更多的收入。千万不要采取蒙混的方式,最终是员工不清楚具体情况,产生误会,反而影响企业的经营。当然,对于故意隐瞒或者欺骗员工,变向克扣工资的行为,更是要不得,害人害己。
其实,只要跟员工讲清楚了工资水平、构成以及激励的因素,员工也愿意接受这样的薪酬的,一般员工到岗后,都会积极努力地开展工作。那,到底怎样才能让员工清晰自己的薪酬情况呢?
在员工正式上岗前,企业有四次主要的节点,来向员工说明自己的薪酬情况,让员工干的安心,做的顺心。
第一次向员工说明薪酬:发布招聘信息
企业在招聘人员的时候,会向外公布岗位的薪酬情况,不管是网络招聘还是现场招聘。这里,企业可以将岗位的大致薪酬水平和结构告之应聘人员,感兴趣的人会进一步向企业咨询,进入面试的环节。这一环节,因为篇幅和时间的关系,企业不会有详细的说明,但初步吸引对应但人员来面试,已经足够。
在这个环节要注意,一些企业,为了能够吸引更多但面试人员,会扩大薪酬但水平,比如“百万年薪不是梦”等等。采用这样的方式,在招聘会的现场,确实能够看到“生意兴旺”的场景,但是,等到人员进入企业面试,或者进入试用期后,发现要获得“百万年薪”是梦想的时候,离职率高也就不是问题了。这样,反而浪费了招聘成本和入职的成本。将百分之八十的人都可以拿到的收入作为平均工资公布出去,是吸引到对口人才的最好的方法。
第二次向员工说明薪酬:面试
在面试阶段,一般接近尾声,双方都有意向的时候,会问到一个不应该敏感的敏感问题:“工资多少啊?”
这个时候,对于已经有意向的应聘人员,企业的hr应当尽可能详尽的向应聘人员说明薪酬的如下的情况:
薪酬的水平
薪酬的结构
薪酬里面的保障因素和激励因素
未来预期的涨薪途径
让应聘者在这个环节,能力理智的做出是否入职的决定。一般这样详细的说明后,员工还愿意入职的,在入职后短期内离职的几率非常小。
第三次向员工说明薪酬:offer通知
offer其实是对面试结果的一个书面的回复,让应聘者更加放心和确定自己被录用,做好相关的准备工作。同时,有个“白纸黑字”的说明,尤其在岗位和薪酬方面,会给人一种更加“踏实”和“正规”的感觉。
第四次向员工说明薪酬:劳动合同
在员工入职,签订劳动合同的时候,有要求填写员工的薪酬。这里是法定的步骤,一定要做。劳动合同上,关于员工薪酬的部分,篇幅不大,如实填写就好。如果薪酬结构比较复杂的,建议采用附件或者制度的形式,让员工踏实地签字。
有的企业,为了提升管理的效率(偷懒),简化这一步骤,直接填写最低工资,这样可以吗?
表面上看,是可以的,但是实际上并没有什么太大的用处。
只要不违反法律的下限,企业在合同上填多少都行,我也相信企业肯定不会填高的。但是,在处理劳动纠纷或者办理一些人事业务的时候,都是按照员工实际发放的工资来作为参考基数的。只是目前监管部门采用“不告不理”的原则,让不少企业打了“擦边球”。
因此,为个人建议是,企业在劳动合同里面,应当如实填写员工的薪酬。这样,让员工更加放心企业,干活更踏实。何乐不为呢?
其实,还有一次让员工最真切体验自己薪酬的时候:第一次发工资。
只要员工认真对待自己的第一次工资,把工资的结构、数额都搞清楚了,员工自己在这个岗位要如何奋斗,也就清楚了。因此,在新员工如公司,第一次拿到工资后,企业应当多关注这些员工对工资的反应,及时打消他们的疑问和顾虑,尤其是那些有奖罚的地方。
工资,是劳资双方价值交换的价格体现,就跟我们做买卖其它物品类似,明码标价,童叟无欺,才是生意的长久之计。
10楼 秋叶2015
讲的很好,学习了
9楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 正确的步骤,总是诚信的基础!而钱货两讫才是最后的信任诞生的时候!
8楼 carryzikzin
学习了
7楼 梁斯琴
点赞
6楼 刘备67696
学习了
5楼 3158167
学习了
4楼 昂德斯旦
学习
3楼 蚂蚁理想
感觉这篇文章真的没必要写
2楼 Shelly87329
系统的说明了薪资告知的节点,学习了。
1楼 一鼻子灰
如果真的都按照大咖的分享文执行,HR就会少很多事儿了。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
陈学杨-古道
@一鼻子灰:往往我们会受到客观环境和自己的认知的影响,没有吧这些简单的事情做完。这个才是拼能力的地方。谢谢分享