说实话，我觉得这个问题，有点抓不住重点。

员工的薪酬如何告知，并不是重要的，重要的是，怎么设计员工的薪酬，可以避免或降低法律风险。

举一个例子：

2017年6月30日，张三（月工资10000元）因个人原因辞职，2017年8月23日，张三申请劳动仲裁，索要2017年的年底双薪5000元（根据张三2017年在公司的工作时间折算），庭审的时候，张三提供了公司的员工手册，在薪酬福利章节写明：公司在每年的最后一个月发放年底双薪，即十三薪。

这个案子，毫无疑问，劳动仲裁会支持张三的年底双薪诉求。

因为，张三能够证明，公司有年底双薪的具体规定。

这个案子，员工的年底双薪是通过规章制度的方式告知给员工的。

年底双薪是员工薪酬的范畴，实际上，站在公司的立场，公司是不愿意给已经离职的员工发放年底双薪的。

但是，因为公司有明确规定，所以，公司需要给已经离职的员工按照工作时间折算支付年底双薪。

如果公司稍微修改一下规定：公司将视盈利情况并经公司董事会同意，决定当年度是否发放年底双薪（十三薪），如决定发放的，公司在每年的最后一个月发放年底双薪。

如果这么设计的话，张三想索要2017年度的年底双薪，就不是那么容易了，至少张三得举证证明公司已经发放2017年度的年底双薪了，而截止至2017年8月23日，公司肯定是还没发放2017年度的年底双薪的，所以，张三的诉求将会被驳回。

即使公司在2018年年初发放了2017年的年底双薪了，我们知道，随着时间地不断推移，离职员工状告公司索要年底双薪的概率就会变得越来越小，而且，对于离职员工来说，其要举证证明公司已经发放了当年度的年底双薪，实际上也是一件不容易做到的事情。

这个例子就说明了，员工的薪酬，到底如何告知，是offer、还是劳动合同或者是薪酬确认书抑或是员工手册，都不重要。

重要的是，公司怎么去设计员工的薪酬。

再举另一个更简单的例子：

深圳某公司跟张三签订的劳动合同中，约定了，张三的月工资2200元（深圳市2018年度最低工资标准），实际上，公司给张三发放的工资是每月10000元，那这样的合同约定，有实际意义吗，难道劳动仲裁或法院会因为劳动合同约定的月工资是2200元，就认定张三的月工资标准是2200元吗？

显然不会。

所以说，员工的薪酬如何告知，并不重要，重要的是：怎么设计员工的薪酬。

那应该怎么设计员工的薪酬呢？

我个人觉得，要从这几个方面去思考。

一、员工的加班工资要怎么设计？

员工的加班工资要不要发？要不要少发？

如果不想给员工发加班工资的，那可以有以下2种操作。

1、只要跟员工约定：工资中包含加班工资了，这个，在不少地区的司法口径中（比如：深圳），还是认可这样的约定的，只要折算后的小时工资不低于最低工资标准的即可。

2、可以从员工的工资中，拆分出一块来，作为加班补贴（固定额），只要该笔加班补贴足以抵扣员工的加班工资即可。

3、如果觉得不给员工发加班工资不好，怕员工对安排加班有阻碍的，就是加班工资要少发，那就把员工的工资结构予以拆分出一个正常工作时间工资和其他工资项目，比如：岗位补贴、职位补贴、工龄补贴等等，同时约定，其他补贴不属于正常工作时间工资项目，计算加班费仅以正常工作时间工资为基数，同时约定，正常工作时间为最低工资标准即可。这样子，加班费按照最低工资标准计发，实际上也达到了公司少发加班费的目的。

法条链接：

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》

六十一、用人单位依据《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付加班工资的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资；用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

二、员工的考核工资要怎么发？

作为单位来说，显然是想员工的工资跟工作表现挂钩的，那在员工的工资项目中就必须有考核工资的项目。约定清楚考核工资的基数、考核工资的计发细则即可。

比如：月工资10000元，绩效工资基数6000元，每月绩效工资数额=绩效工资基数×绩效考核系数，绩效考核系数从1.1到0的范围不等，什么样的绩效考核结果，对应什么样的绩效考核系数，当出现什么情况的时候，员工的绩效考核系数是0，也就是不予发放绩效工资，等等的这些，约定清楚起来就好。

这里面在实务操作中，也有一个难点就是：员工对绩效考核结果不确认，怎么办？

很简单的一种做法：让员工先在绩效考核表上签字，后考核（可能这个做法在人力资源管理上不太地道，但在控制法律风险上，的确很管用）。

另一种做法就是：引进员工的限期申诉和逾期确认制度，我们跟员工明确约定：员工需要对绩效考核结果进行签字确认，如果员工不签字的，企业可以张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议的，可以在三个工作日内提交书面的申辩意见，逾期不提交申辩意见的，则视为员工对绩效考核结果的确认。这种做法，一定程度上，绩效考核结果也可以获得司法机构的采信。

三、员工不胜任工作的情况下，如何调薪？

虽然说，员工不胜任工作，单位有权单方面调岗，这个是单位用工管理自主权的体现，只要调岗合理就好。

但是，调岗后怎么调薪才能被司法机关所采信呢？最好的操作就是事前跟员工约定好来，比如，我们可以在劳动合同中约定：乙方不胜任工作的，甲方有权调岗乙方到__________岗位(或下一级别的工作岗位)上工作，乙方的月工资标准按________元执行（或按原工资标准下调15%执行），乙方应服从甲方的调岗安排，如不同意甲方的岗位调整，视为乙方严重违反公司规章制度，甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿。

四、工资异动的情况下怎么处理？

说实话，给员工涨薪，员工即使不签字确认的，员工也是承认这个事情的。

但是，给员工降薪，员工不签字确认，将来回头倒打一耙，说公司克扣工资，这样的事情就比比皆是了。

所以，我们要设计工资核对、异议和逾期确认条款，比如，我们可以在劳动合同中约定：甲方发放工资会向乙方提供工资条，乙方收到工资条后应认真核对工资数额和工资项目，如乙方有异议的，应在收到工资条之日起三日内向甲方提出书面异议，逾期未提出书面异议的，视为甲方已足额支付工资。

很多单位不发放工资条的，也可以这样子约定：乙方收到甲方通过银行转账发放的工资后应认真核对工资数额，如认为甲方少发放工资的，应在收到工资之日起三日内向甲方提出书面异议，逾期未提出书面异议的，视为甲方已足额支付工资。

还可以约定这样的调薪条款：

如甲方按照乙方新的月工资标准发放工资超过1个月，乙方未提出书面异议的，视为双方通过实际履行变更了乙方的的月工资标准。

-------------分割线---------------

说实话，写完了读一下，觉得这篇打卡真的是乱七八糟，哈哈哈哈哈哈，但就这样子吧，我掩面败退~

查看原文

引：

之前听过一个故事，

一只兔子来到面包店问老板，

“老板老板，有没有100个白面包？“，老板说没有哦，

兔子失望的走了，

第二天兔子又来了，”老板老板，有没有100个白面包？“老板说没有哦。

兔子又失望的走了。

第三天兔子又来了，”老板老板，有没有100个白面包？“老板说没有哦，

兔子又失望的走了。

当天晚上老板精心准备了100个白面包。

第四天，兔子果然来了，兔子说，“老板老板，有没有100个白面包？“

老板说，“有哦，特意准备的。“

兔子高兴的说，“老板，来一个白面包。“

最近有个朋友问，新入职员工薪酬应该如何告知？之前一只是offer告知，而在劳动合同中只写最低工资标准，这样是否有风险呢？新员工的薪酬结构应如何告知员工？写在合同还是offer中，或者是通过其他形式告知呢？

看完这个问题，我想起开头的故事。

风险

就像这白面包，当薪酬体系不完整的时候，1个个例白面包也是风险。

路上散步，也有意外的风险。

所以对于风险的评估，我们只能用概率思维，而不能问是否有风险，因为风险概率上永远有。

根因

如果有完整的薪酬体系，合理的薪酬结构，哪种方式告知，重要吗？

你觉得重要，因为你怕！

怕什么？

怕员工有意见，引起劳动争议；

怕新员工因为这样的方式不入职，导致招聘成果转化失败；

怕老板有意见，认为你处理不妥，自己担责？

怕19年新政实施后，出现个税风险；

怕，自己可能都不知道怕什么，只是心理上的焦虑表现。

所以你怂了，问了一个非关键点的问题，怎么发offer能没有风险，怎么去告知薪资结构。

薪酬体系基础牢靠的时候，你会怕吗？

很多HR经常说HR背锅，而在我们处理事情时候的常规思维里，你何尝不是让一个offer在背薪酬体系不完善的锅？

根因，是薪酬体系和结构的不完整，而非Offer怎么发。

Offer的形式

Offer , 有人说发正式的书面版/邮件版，显得大公司做派，正规；

Offer，有人说电话通知，大家讲信用；

Offer，有人说可以采用新媒体的方式，比如微信等。

事实上，正式版的作用，不止是显示大公司做派，正规，同时是双方对于约定事项的书面认可，对于双方的保障，同时也是将企业通知候选人的步骤做成模块化和流程化。

所以，正式的书面版/邮件版，自然是最优的选择。

Offer的内容

Offer可以叫录取通知书，也可以叫就业机会信、邀请函。

用途为正式向候选人提供工作机会，并说明一些重要的信息，主要包括开始时间、薪酬、工作地点和职位等信息。

所以有人说，Offer上面我不写薪酬可以嘛？如不表达，Offer是一个不完整的Offer，但我们可以采取一些其他的表达方式，因为毕竟Offer相对劳动合同，其法律效力程度是减弱的，发Offer不代表已经开始劳动关系，而是一方已经确定发出邀约，并列明能提供的劳动报酬。比如，我们可以写职级。

薪酬在劳动合同中的表现

如果还是按照之前的，在劳动合同中书写的薪酬，是当地最低工资标准，政策上，已经开始行不通了，这不代表以前行得通，只代表以前没有去对这部分进行规范性的管理。

个人观点，这不仅是因为政策开始向更严谨执行的方向发展，更是对于企业与劳动者之间互相尊重的一种时代化要求。许诺的薪资不写在劳动合同上，企业可能觉得会规避掉一些问题，而作为劳动者，却失去了一部分合同对其的保障感。

而时代，要求我们更平等。

如果企业内部的薪资结构合理，可以采用劳动合同按职级底薪签署，并注明另外一份薪资协议附件，根据企业薪资结构另行签署，同时注明各项补贴、奖金等根据公司的市场状况、相关政策与制度，公司会每年进行调整，并附在劳动合同附件中。

当企业不是恶意克扣人工的时候，劳动争议出现的几率会变得非常小，根据经验我也相信大部分企业主不是这类人。

问题的产生，很多时候因为我们只看到问题本身，莫名的忧虑。

而解决的方法，恰恰是找到根因，不惧内心的莫名，直面问题。

以上只是简单的举例，事实上千万企业有千万的实际情况，根据实际情况针对性解决，是上策，照搬，鞋可能挤脚，最后又光脚走路。

查看原文

从国家人社部的官方数据来看，根据不完全统计的数据，企业劳动纠纷有超过百分之五十以上，都是薪酬方面的的纠纷。因此，企业在劳资管理方面，希望减少纠纷，降低管理成本和提升管理效率，在跟员工的薪酬管理上，一定要下足功夫，要明确告之员工薪酬的构成、明细，哪些与员工的积极努力正向相关，引导员工在制度的管理下，获得更多的收入。千万不要采取蒙混的方式，最终是员工不清楚具体情况，产生误会，反而影响企业的经营。当然，对于故意隐瞒或者欺骗员工，变向克扣工资的行为，更是要不得，害人害己。

其实，只要跟员工讲清楚了工资水平、构成以及激励的因素，员工也愿意接受这样的薪酬的，一般员工到岗后，都会积极努力地开展工作。那，到底怎样才能让员工清晰自己的薪酬情况呢？

在员工正式上岗前，企业有四次主要的节点，来向员工说明自己的薪酬情况，让员工干的安心，做的顺心。

第一次向员工说明薪酬：发布招聘信息

企业在招聘人员的时候，会向外公布岗位的薪酬情况，不管是网络招聘还是现场招聘。这里，企业可以将岗位的大致薪酬水平和结构告之应聘人员，感兴趣的人会进一步向企业咨询，进入面试的环节。这一环节，因为篇幅和时间的关系，企业不会有详细的说明，但初步吸引对应但人员来面试，已经足够。

在这个环节要注意，一些企业，为了能够吸引更多但面试人员，会扩大薪酬但水平，比如“百万年薪不是梦”等等。采用这样的方式，在招聘会的现场，确实能够看到“生意兴旺”的场景，但是，等到人员进入企业面试，或者进入试用期后，发现要获得“百万年薪”是梦想的时候，离职率高也就不是问题了。这样，反而浪费了招聘成本和入职的成本。将百分之八十的人都可以拿到的收入作为平均工资公布出去，是吸引到对口人才的最好的方法。

第二次向员工说明薪酬：面试

在面试阶段，一般接近尾声，双方都有意向的时候，会问到一个不应该敏感的敏感问题：“工资多少啊？”

这个时候，对于已经有意向的应聘人员，企业的hr应当尽可能详尽的向应聘人员说明薪酬的如下的情况：

薪酬的水平

薪酬的结构

薪酬里面的保障因素和激励因素

未来预期的涨薪途径

让应聘者在这个环节，能力理智的做出是否入职的决定。一般这样详细的说明后，员工还愿意入职的，在入职后短期内离职的几率非常小。

第三次向员工说明薪酬：offer通知

offer其实是对面试结果的一个书面的回复，让应聘者更加放心和确定自己被录用，做好相关的准备工作。同时，有个“白纸黑字”的说明，尤其在岗位和薪酬方面，会给人一种更加“踏实”和“正规”的感觉。

第四次向员工说明薪酬：劳动合同

在员工入职，签订劳动合同的时候，有要求填写员工的薪酬。这里是法定的步骤，一定要做。劳动合同上，关于员工薪酬的部分，篇幅不大，如实填写就好。如果薪酬结构比较复杂的，建议采用附件或者制度的形式，让员工踏实地签字。

有的企业，为了提升管理的效率（偷懒），简化这一步骤，直接填写最低工资，这样可以吗？

表面上看，是可以的，但是实际上并没有什么太大的用处。

只要不违反法律的下限，企业在合同上填多少都行，我也相信企业肯定不会填高的。但是，在处理劳动纠纷或者办理一些人事业务的时候，都是按照员工实际发放的工资来作为参考基数的。只是目前监管部门采用“不告不理”的原则，让不少企业打了“擦边球”。

因此，为个人建议是，企业在劳动合同里面，应当如实填写员工的薪酬。这样，让员工更加放心企业，干活更踏实。何乐不为呢？

其实，还有一次让员工最真切体验自己薪酬的时候：第一次发工资。

只要员工认真对待自己的第一次工资，把工资的结构、数额都搞清楚了，员工自己在这个岗位要如何奋斗，也就清楚了。因此，在新员工如公司，第一次拿到工资后，企业应当多关注这些员工对工资的反应，及时打消他们的疑问和顾虑，尤其是那些有奖罚的地方。

工资，是劳资双方价值交换的价格体现，就跟我们做买卖其它物品类似，明码标价，童叟无欺，才是生意的长久之计。

查看原文

一个规范化的企业，首先规范的是业务还是人？很多人都认为是业务，其实答案是人。而规范人行为顺序中，首先规范的是薪酬，也就是分钱（如何分钱）。很多人开公司，尤其是合伙公司，其他先不讨论，先将职责分好，工资谈好，年底分红谈好。然后再去干活。分工分好了，业务（市场、产品）自然就清晰了，谁该干什么。

如果能够理解这个层面，那对于员工方面，薪酬该如何规定，就很容易了。我们分三个层面进行解读：

一、法律阅读

1、风险解读：如果要问劳动合同中，只填写当地最低工资标准，是否有法律风险，明确可以说，没有。在《劳动合同法》第20条例有规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”换句话，你的试用期再低不得低于最低工资标准，那么，倒推回来，就知道该填多少钱了。

2、在《劳动合同法》16—18条（具体条文看相关规定）里说的很清楚，劳动合同属于双方约定，签字盖章的一种契约，而OFFER作为入职加盟的邀约，一旦发出邀约，只要对方接受邀约（入职），那么，邀约就产生法效效应（详见《合同法》关于邀约的知识），而邀约作为劳动合同签订的先决条件，那么，双方一旦发生冲突，邀约的条款是优先于《劳动合同》的签订条件。换句话，《劳动合同》的条件是只能≥ 邀约（OFFER）的条款。而不能小于。如果不发生冲突，双方相安无事。

3、法律风险指的是，一旦发生法律纠纷，你改承担什么后果，对吧？该你承担的，你少不了一分钱，比如说裁员、劝退的补偿，因为根本没有空子给你钻（哪一条可以自己研究一下），另在实际操作中，如果你按照国家的相关要求执行，不会造成任何影响。比如该足额赔付的赔付，社保该足额缴纳的缴纳（这一点，后面我再详细解读），不会因为你签订了最低工资而给你罚款。

下面就到了关键的解读：风险规避解读。

二、风险规避解读

1、最低工资作用解读：在基本工资那一栏填写最低工资标准，为了规避什么？其实是为了规避加班费。尤其是生产型企业。但对于职能部门、研发型企业，早就有N种方法进行了规避了。所以，你约定这个值，根本就是多此一举，当然，你要你担忧的加班费问题，请看本条第三点

2、对于非一线员工解读：你既然通过OFFER邀约对方入职，那么，必然不是一般的员工，应该是职能、销售、研发一类的员工，这类员工，你在OFFER里已经注明了相关薪酬待遇，那么，你在劳动合同里，填写一个最低工资额，除了降低员工的认同度之外，没有任何其他的正面积极作用，所以，你就大方一点，工资总额。因为这几乎成了正规公司的标配了。

3、工资结构的解读：

（1）对于一线员工：一线员工，尤其是拿加班费的一线员工，这类员工建议以最低工资作为劳动合同的填写值。因为加班费是以约定工资总额（排除各种补贴）来计算的。所以，工资总额就是最低工资标准（当然对方要能接受） ，为了吸引人，基本薪资可以高一点，但高的部分，计入补贴中，比如餐补、话费补贴、住宿补贴等等。这类可以不计加班费基数。

（2）对于职能员工：这类员工，工资结构是有作用的。这个毫无疑问。比如工资结构可以是：基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+补贴+年终奖金+……，根据不同情况进行灵活调整。比如在病假、调薪等规定中，可以规定某一部分进行调整。（调薪只调整基本工资中部分）加班管控可以通过制度，比如需经过领导审批、进行安排调休等方式进行规避风险。如果要跟班走（比如大小周，或者12小时制），那就将加班费拆解进去……

（3）对于销售员工：销售员工，需要进行不定时工资制，这在国家法律条文中是允许的。但要进行申报（现在申报这种事情也没人做了），尤其是定位打卡的发达，销售人员的加班要加班费的风险就更不存在了。当然，不排除公司偏偏作死，比如销售人员连合同都不签，社保都不缴的那种。那真的应对了不作死不会死那句话，那就没有办法了。

三、规范化解读

在本文开头的时候，我就已经说了，公司要做规范化，最先做的就是人员入职薪酬的规范化，规范化与公司大小无关，和公司老板和HR有关。下面我将规范化写在下面。

1、薪酬谈判规范化：薪酬的规范化，其实是从面试环节中，薪酬谈判就已经开始了。在薪酬谈判中，告知对方：薪酬待遇、薪酬结构、上班时间、大约加班次数、大约加班时长、福利补贴、五险一金（含基数等等）。将所有关系到切身利益的东西 ，统统交代清楚，这样会给别人企业很正规的感觉。HR也很职业。

2、OFFER规范化：发放OFFER的时候，很多人通过自己的电子邮箱发OFFER，这本身就显得很不正规。很多人通过微信发送，如果通过微信发送，很容易造成法律纠纷。一定要通过邮箱，邮箱要通过企业邮箱，否则，HR们，小心你变成背锅侠。没有企业邮箱？好吧，那就OFFER盖公司的公章（起码是部门章），你都几万元请了一个高管了，干嘛不干得漂亮一点？OFFER里除了基本的内容（薪酬及结构、报道时间、入职资料等），最好还包括岗位说明书、入职指引、甚至该岗位的基本资料。减少对方入职后的摸索期。

3、入职规范化：入职之后，这里我重点说签订合同，签订合同的规范化，签订合同里，可以参照本文的第二条，针对不同对象，签订不同的合同，合同里的工资那一栏，跟发给对方的OFFER里的工资结构是一样的。别怕麻烦，你现在省了麻烦，后续麻烦不断。如果你实在是怕麻烦也行，跟对方说明情况，然后签订一个工资核准单（因为有些是为了规避工资泄露）。并注明工资以此为准，以打消对方疑虑。很多企业也会这么做。这也可以，毕竟每个企业都有一些难言之隐。

4、转正规范化：转正的时候，很多公司填写了一个转正单就完事了。如果事事都如此简单那就好了。有些岗位，转正单就可以，但有些岗位，比如职能岗位、研发岗位，不仅要填写转正单，还要有转正评估单（试用期评估每个月都要，没有的话，你想裁掉对方还是有点麻烦的），而有些岗位属于管理岗，甚至是核心管理岗，不仅要填写转正评估，还要进行答辩。通过之后，才能正式转正，正式转正后，要有个转正后的薪酬单，给对方一份，公司留存两份，一份给财务，一份入档案。

这样整个过程下来，才能算得上正规化。

四、总结

1、工资单上写什么，不重要，重要的是你想达到什么目的，法律上，几乎没有什么风险；

2、公司针对不同对象，用的方式绝对不能一样，一刀切的模式，早已过时了；

PS:各位兄弟姐妹，本人也参加了评选活动，麻烦各位点击这里给我砸个票哈！感谢各位，我将一如既往的给各位贡献高质量干货文章。

查看原文

又到了人心动荡的时期了（每年12月到次年3月），对于招聘者来说，机会就在眼前，这个时候每家企业都拿出“看家本领”到处“抢人”，验证了那句“得人才者得天下”的老话。

各家企业现在每天都有很多人候选人进行面试，面试当中薪资是最重要的一个环节，企业的HR大都是给候选人一个薪资范围（或每月大约能拿到多少），候选人和企业相互“面试”感觉不错，则企业就会在一周内发offer给候选人，在OFFER里面需要注明，报道时间，需要准备资料及物品，还有就是薪资标准。当员工入职后拿到的薪资与面试时谈到薪资不符时（或OFFER上写的），新员工很容易离职或者是申请仲裁，给企业造成一些不必要的损失。

1、面试如何谈薪资

面试的时候薪资是必谈的一项，一般企业的HR都是根据企业岗位的薪资标准（有薪酬体系或岗位工资）而定，很多中小型没有薪资标准，一般老板都会给此岗位一个薪酬范围，HR通过对公司各部门岗位横向、纵向相互对比，再平衡一下此岗位的重要性和职位级别，之后取中间值，这就是招聘此岗位的工资标准（随意性比较大），处理不当很容易引起新员工或者是在职员工的不满情绪。

HR在与候选人谈薪资时，必须实事求是的告知候选人薪资的真实情况，要根据公司的实际情况和候选人面试整体情况下进行分析后确定此人的薪资标准，需注意与候选人谈薪资时需要谈年薪酬（包含年底奖金），各项福利，最后谈月薪资可以拿到多少（是否包含保险、以及各类补贴）都需要讲清楚。

2、OFFER薪酬如何写

给候选人发OFFER时，薪酬时必写的，很多人都直接写月薪资（或年薪资），候选人与认为面试时谈到的薪资有出入时，会选择放弃此企业提供的就业岗位，就算员工当时认可此薪资，（如果发OFFER时薪资写高了或者入职后薪资有变，公司都会有很大的风险），后续离职率也会偏大。个人建议：一般在发OFFER时，我们都写薪资标准以面试时谈的为准，或者与候选人沟通后确定OFFER的薪资标准。

3、如何处理谈的薪资与签订劳动合同薪资不符

这是HR平时工作中经常遇到的问题，企业为了避免风险要求在劳动合同中薪资标准那一项中只写基本工资或是按当地的最低工资标准，这样的劳动合同只要懂一点劳动法的人都不会签，损害了他们个人的利益。

与候选人谈薪资时是基于他应聘岗位而言的薪资，这个薪资整体应该包括基本工资，岗位工资，福利，奖金等，有的企业还可能有包含绩效工资，而劳动合同当中一般只写基本工资，这样员工认为自己没有了保证，一般都不会签这样的劳动合同的，这种情况怎么处理，

个人建议：在员工入职时（或签订劳动合同时）需要告知新员工薪资的组成，劳动合同中的薪资只写基本工作（有的企业是把基本工资和岗位工资何在一起），而其他的福利和奖金是在员工的手册（或公司单独的制度中体现），对于绩效工资（绩效工资不应该是从员工的薪资中单独拿出来的）是需要有单独的绩效管理或绩效责任状等文件中体现，在劳动合同中写基本工资时，需要有《岗位补充协议》，这个协议是把员工做什么岗位（岗位工资）单独拿出来，员工有保证，公司可以避免日后调动岗位而产生的薪资变动（基本工资不变，岗位工资因岗位不同而变化）。

4、企业需要搭建薪酬体系

不管是大企业还是小企业，员工上班就是为了养家糊口，他要知道自己做一个月能拿多少钱，什么情况下他可以加薪，让员工工作有奔头。

搭建薪酬体制四步曲：

1）梳理公司职位列表

职位列表就是按部门把公司岗位分开，部门分开后需要确定管理类还是专业技术类。

2）评估各职位

职位评估可以用职位评估表，通过组建评估小组来完成（小组成员：各部门经理、副总、总经理）

3）确定公司职位等级表

通过职位评估后确定各部门岗位的职权与分类。

4）根据内外薪酬调查、分析之后确定本公司薪酬体系。

总之，一个企业要想良性发展，必须要有合理、科学的薪酬体系，这样才可以让大家有据可查，大家才不会去因为薪资而去相互猜疑，完成薪酬体系能更好的稳定员工，让企业快速发展。

查看原文

最近，三茅HR学院独家推出《劳动法与员工关系》实战训练营，帮你避免99%的劳动纠纷，由我真人出镜，板书教学，带你轻松学习劳动法！点击下图了解一下吧：

—————————————————分隔线———————————————

查看原文

    甫一出生，我们便懂得呼吸。还没人教时，我们已知道张嘴索要食物。获得更多的资源，来让自己赖以生存，甚至收集更多的资源让自己占据更大的竞争优势，这是人本能的欲望。越文明的人，越懂得将欲望压在心底，用社会道德去做量尺。但是，谁能保证你遇上的，都是文明人？

    所以，害人之心不可有，但防人之心不可无。

    现代衍生了一群人，叫职业索赔人。他们在打工的同时，也在特地去寻找企业管理上的漏洞，即使那些漏洞并非是故意的违法违规，然后待时机成熟，便向企业索赔以获得额外的一笔金额。

    当年M公司刚与国际著名的投资财团达成合作，将老厂员工跨区域迁移到新厂工作。过程中，与老员工签署了新的劳动合同，合同的企业主体和工作地点都有所变动。迁移到新厂后，工作环境从租用老旧的国营厂区变为新潮时尚的现代工厂，增加了班车和食宿的优渥福利，还引入科学的管理体系及行业先进的高管人员。搬迁工作刚尘埃落地之时，有一位老员工就跑去劳监大队进行申诉，然后还向法院递交了诉讼申请。诉求是公司违法解除上一份固定期限劳动合同，要求依工作年限支付经济赔偿金。

    我当时刚好入职不久，在调查的过程中，发现他从入职起便收集了大量的文书证据，包括录用通知、劳动合同、工资条、请假单、调薪单、制度通知等等。在多次通过正式和非正式的场合与该员工沟通，他的言谈都透露出自认为熟悉法律法规的自信。他还直接了当地告诉我，他和他的兄弟在这“索赔"方面有很丰富的经验，自己是对事不对人，索赔是势在必行的，但因此而给我造成了麻烦，请我谅解。

    当时虽经多次调解，仍然无效。我们按应诉流程向法庭提交了答辩书及有关证据，证明公司改签合同是出于业务需要，也是员工自愿亲笔签署的。而且公司延续了上一家公司的工龄和待遇福利，非但没有恶意更无侵害该员工的合法权利。最后，法院驳回了员工的全部诉讼请求。

    虽然这一单案件企业是胜诉了。但还有诸多形形色色的案例告诉我们，”有心人装无心人“的成功率是非常高的。因为即使是头狮子，也有打瞌睡的时候。在这种情况下，如非必要的条文，能不书面列出就不要列出；如非必要的文件，能不提供就不要提供。

    我们来盘点下，可能涉及到的、要提供给新员工的电子或纸质文件：

    1、OFFER

    发OFFER的目的，就是体现企业的规范性，用正式的文件通知录用结果，并明确告诉其入职待遇以吸引应聘者能按时报到。而OFFER里面薪酬待遇是最为敏感，最具风险的。既然如此，可以不在上面体现，而是另外打一通电话跟候选人沟通清晰有关细节内容，不也能达到目的吗。

    2、劳动合同

    1）劳动合同的薪酬要与购买社保的数据一致。这里不必多说了。

    2）转正工资可以与试用期工资一致。因为如果员工有好的表现，公司也会适当地提薪不是吗？所以一切以最新签订的薪资确认表为准。

    3）无论与员工谈的试用期多短，一律按法律要求填最长的期限。因为员工表现好的话，你是可以提前给予转正的。但要是表现不如意，你想延长试用期，就有一定难度了。

    4）如果公司有多间分公司，或是短期可能会有场地搬迁等工作地点变动，要记得工作地点一栏要写上大范围的区域，以避免后期工作需要变动时造成风险隐患。

    下图是劳动合同版本片段截图：

    3、薪资异动表

    制作一张薪资异动表，每一次员工薪酬有变动的时候，除了口头告知和解说，还要书面签署确定下来。当然，这张异动表只有一张，而且还需要层层审批方才有效，然后人资部存档留底。

    下图是截取的部分表格，审批栏隐下不说。

    我建议劳动合同和薪资异动表，以及一切涉及到员工利益和义务责任的，都应在办入职手续的同时，便要面对面沟通清晰，并署字作实。千万不要想着拖延，也不可想着欺瞒，存着一颗侥幸的心想着也许员工进入公司后就默默接受了呢。其实员工办理入职手续时，是最愿意接受这份工作的时候，也是公司最有利谈条件的时候，如果这样都谈不拢，后期就更难谈了。

查看原文

薪酬之——如何将薪酬义务有效降低

其实面对新的个税法，很多企业都在等待，想看国家的政策是否能真的实现员工个人个税与社保的按实际工资进行征收。而各企业老板、HR也在绞尽脑汁的想如何实现在书面上的合法的降低工资额度。

而这样的合法行为，其实只要看冼老师的劳动法文章就能解决了。

而在题主的困扰中，明显是在想是否如实标明在劳动合同上的问题。

标明，企业就不容易在社保、个税上进行擦边降负。

不标，又怕员工不同意，而且也怕由于实际工资领取问题也导致劳动合同条款的有效性问题。

因而，在本问中，其实就是想如何能在合同上有效列明员工实际可能收获的薪酬总额，但又要能在个税、社保缴费中能有效的实行低标准。

这个真的有点难。

一、搞清楚哪些可以作合理规避的内容

在薪酬中的执行中，企业总是有许多应该担负的义务。

对员工：

一是企业应按劳动法按劳动价值给付员工工资。

二是要在劳动合同上列明员工的劳动报酬。

三是要不能单方变更劳动合同。

对政府部门：

一是要按标准申报个税。

二要缴纳社会保险费用（有的含公积金）。

三是对避税的要有政策与证据辅证。

而在新的个税法规中，我们可以看到：

“工资薪金、劳务报酬、稿酬和特许权使用费等四项劳动性所得首次实行综合征税；

个税起征点由每月3500元提高至每月5000元（每年6万元）；

首次增加子女教育支出、继续教育支出、大病医疗支出、住房贷款利息和住房租金等专项附加扣除。”

那么在这里的附加扣除就是我们合理避税的方向了。只是需要员工提供有效的证明材料。

二、如何在劳动合同与工资制度明税费基数

在薪酬有需要明确的地方，如薪酬制度、劳动合同。我们必须要明确两个问题：

一是哪些项目为正常的工资（正常工作时间工资项目）。即基本不会变动，较为固定的薪酬。

二是哪些是属于临时工资或补贴内容。

前者为的是加班基数：这是因为加班工资可以只约定为正常工时间的薪酬进行计算是合法的。

后者为的是社保基数：而计算薪酬的总额（核算社保费用基数）可以刨除那些专项附加扣除。

因此一般应该明确这样的内容（所有费用合计应与同员工协谈的工资基本相符）。

1、员工正常工资为____元/月。（就是基数了）并根据岗位具体情况，将对该岗位进行绩效考核，绩效工资____元/月。而绩效工资根据员工实际考核结果发放。

2、企业向员工按出勤情况支付交通、通讯、综合、计划生育、工餐等补贴费用____元/月。

3、双方同意简化加班工资计算，直接在每月工资中支付加班费____元/月。在日常的加班中，不再另行支付加班工资。

这样上述的正常固定工资就确定了，而员工如果有符合条件的扣除证据，还可以进行税前扣除。

而其他的非正常工资都属于浮动可变化工资，则具有操作性。当然要与员工协商一致。

三、如何设计工资避税

一是要总额上避免档次的大差。

不要多领一块钱却进入了高税率档次。

首先：在年终奖上。要合理分配日常工资与年终奖比例。一般情况一比一最合适。不会出现摊派面某个月畸高的情况。而导致纳税太多。

其次：不要越界。当工资金额处于税率变化的界点时，增加1元，就会带来额外较多的个人所得税。因此，在计算工资时要关注这个界点，而不要一下通过公式计算就完成了结果，不再细看是否在界点上。导致一块钱的高税率。

应通过合理的少发，延迟到下月支付来避免过界。

二是要合理利用免税政策。

除社保费用、五项附加扣除外，我们还应该寻找其他的可能的免税项目。如按国家统一规定发给的补贴、津贴、保险赔款、安家费、退休工资、离休工资、离休生活补助费等也属于免税的范围。

四、要与员工作好事前的沟通。

无论什么时候我们都要注意与员工的沟通，结构与项目不是为减工资，搞过程，为的是双方降低义务成本，同时又尽到义务。只有在明确到合同、制度、工资表上之前与员工达成一致意见，才能双方有效实施各种合理的避税行为。

而在此沟通中，工会、集体工资协议都是要注意的点。

制度、协议要有效才能免责。

小结，薪酬中的企业义务，只有有效的弄懂政策，才能有效的利用一切降低义务成本。而所有的利用都需要员工的支持。共同努力才是成功的保证。

朋友们，各位老师倾情分享，辛苦码字，不为其他，都为中化人力资源在努力。牛人评选，一齐投票吧。BOBO老师、秉骏哥高手们就不再多推，不然我们就一票皆无。能否将弥勒老师也加上呢！

徐宁老师，一个神采奕奕的师姐。冬天很冷，HR朋友们需要在一起的宣扬者。

耕伯farmer仲丹老师，年轻，却具有深厚的专业与素养。

夏天512曹锋，有颜值，却一直为大家作表率的财务与人资并重的大卡。

阿东1976，刘世东，一个平淡但真实的HR学员与大家走在HR的路上，等待你们。

江小玲老师，美丽与智慧并重，专业与思想齐飞的老师。

天涯mm李远婷，一个时常给我们惊喜的美女老师，请大家支持她。

冼武杰律师，最爱的劳动法专家，一个长兄。

Miss一点儿李倩老师，总是默默的指导我们的美丽青春老师。

绩效魔方赵日磊，一个将绩效做到心里，为我们的绩效而奋斗不息的老师。

陆喜梅，一个资深的HR老师，她的文充满活力，又理论与现实相合。

Summer秦莹老师，年轻时尚，却又老练的人力资源大卡。期待出彩。

孙莹大师兄，花果山自媒体的创造者，活跃的人力资源大卡，欢迎大家。

孟广桥老师，一个真实的专家，我爱向其学的老师。

刘仕祥老师，一个能不住输出，总是给我们新意的老师。

涂熙老师，熙笑满载，涂绘精彩--HR成长之路

大帝马青云人资界一迷途小书童

迷茫大叔瓮春春2019年目标：培养出30位年薪50万+的HR。

孙靖Michelle，Hi,HR路上不断进阶，风趣幽默，让美好青春热气腾腾

二姐,周宗菲老师，一个最能挖掘的美女。有犀利有点子！

蔡振锋老师，一个渴望自己与大家能每天成长，才是最重要的人。

赵男老师，那个上镜体经营者，爱用故事讲道理的月半老师。

查看原文

用工风险就像是深埋在企业里的一颗雷，老板怕踩着它，HR怕引爆它，于是在招人用人方面小心翼翼，如履薄冰。有的小企业老板法律意识薄弱，一心为了降低人工成本，压榨员工利益，投机钻营，结果出现一起又一起的员工仲裁事件，得不偿失。如果企业遵纪过法，诚信经营，重视员工、重视人才，估计风险会降得很低。

新入职员工的薪酬应以何种形式告知？

关于如何告知新员工薪酬的问题，目前暂没看到有明文规定。

小规模公司有采用复试环节通过后口头通知；

也有的企业在电话通知里口头通知；

还有些较为规范的企业，采用发送offer形式（纸质+电子邮件）告知，并让候选人签字回传确认。

发送offer的通知形式比较正式专业，它给候选人送去一颗“定心丸”，又规范更具仪式感。

当双方都盖章签字确认后，那么这份Offer它就不仅仅是一张纸那么普通了，它是具有法律效力的。

注意：并不是所有的岗位都以发送offer来告知候选人薪酬一事。

1、offer上的薪酬如何约定？

案例：

某公司招聘工程师小张，经面试合格后，小张收到HR一纸offer，薪酬写年薪20万，主要负责开发公司某新品。一年后，小张离职并将公司告上法庭，理由是公司欠薪8万元，并出示offer的薪酬约定年薪20万作为证据。

用人单位辩称，面试时有口头约定，以完成新品开发并且成功上市后，平时每月支付1万元，另外的8万元视为业绩绩效考核奖金，然而小张的新品尚未上市就离职，用人单位拒绝支付这笔钱。

最后法院认为，用人单位无法提供有关口头约定的内容的证据，无法证明业绩与工资挂勾，按照offer及劳动合同的薪酬约定，判用人单位支付8万元给小张。

不论是offer的薪酬约定还是劳动合同薪酬的约定，两者的金额必须保持一致。

最重要的一点就是，如果薪酬与业绩、提成挂勾的，不要写整数，建议按照薪酬构成方式进行填写，比如工资标准、工资结构组成、支付方式。

2、新员工的薪酬结构是什么？如何在劳动合同里约定薪酬？只写基本工资可以吗？

（1）一般情况下，薪酬结构分为两部分：

一部分为固定工资（如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、其他固定的津贴或补贴）；

另外一部分为可变的浮动工资（如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其他一次性、临时性奖励或补贴等）。

也就是说，工资设计结构需要满足固定工资+浮动工资（奖金）的结构。

（2）在薪酬结构设计时，注意有两种极端情况，千万不要出现以下这两种情况：

一是将工资捆绑打包，不区分“固定工资+浮动工资”。这么做无形中会给企业增加支付加班费、缴纳社保以及各种带薪休假的支出成本。员工拿固定月薪，无执行计件、提成或是绩效考核的，倒是无所谓。（不可取）

(比如上面举例的小张的案例)

二是将薪酬设计得尽可能详细，甚至基本工资定低于当地标准。想通过这种减小基本工资值，缩小劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保、支付带薪假工资等属于违法行为。（不可取）

根据法律规定：

只要是每月固定发放的工资形式，无论其形式，均属于固定工资的组成部分，加班、缴纳社保及支付带薪休假工资等仍以固定工资的总和为计算基数。

注意：薪酬结构的设计要符合法律的要求，否则存在一定的风险。

（3）如果OFFER与劳动合同的薪酬约定是一致的，那么，工资条也要与前两者保持一致。否则员工会产生疑问，造成又一起纷。

（4）从法律规定的层面来讲，《劳动合同法》第十七条和第八十一条均明确规定：

劳动合同应具备劳动报酬条款，缺乏该条款的，劳动行政部门会责令改正，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

劳动合同上只约定基本工资，只有不低于（应高于或等同于）当地最低工资标准，不存在违法。但是必须让员工接受才行。

3、企业为什么在劳动合同里只约定基本工资？有什么好处？

（1）在劳动合同中，只约定正常上班的基本工资，用人单位多半是期望可以少交社保，少给病假工资或生育津贴等好处，而且绩效工资公司可以掌握给多给少的分寸。

但是，劳动合同中只约定基本工资，在发生员工仲裁赔付时，并不会减少。

比如：

劳动者要求的经济补偿金或未签合同要求的双倍工资，不会因为只签订基本工资而减少，因为经济补偿金的依据是过去12个月劳动者获得月平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法》：第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

（2）社保缴费基准，一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。

诚信经营才是企业长久发展战略，在工资约定问题上，用人单位少动歪脑筋，少一些套路，才赢得人心。从2019年起，发放员工工资，必须要发放工资条，HR朋友们也要注意咯。

我参加了牛人评选活动，不想拉票了，累。https://www.hrloo.com/hr/special/px2018/detail?touid=1517848

查看原文