一个规范化的企业，首先规范的是业务还是人？很多人都认为是业务，其实答案是人。而规范人行为顺序中，首先规范的是薪酬，也就是分钱（如何分钱）。很多人开公司，尤其是合伙公司，其他先不讨论，先将职责分好，工资谈好，年底分红谈好。然后再去干活。分工分好了，业务（市场、产品）自然就清晰了，谁该干什么。
如果能够理解这个层面，那对于员工方面，薪酬该如何规定，就很容易了。我们分三个层面进行解读：
一、法律阅读
1、风险解读：如果要问劳动合同中，只填写当地最低工资标准，是否有法律风险，明确可以说，没有。在《劳动合同法》第20条例有规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”换句话，你的试用期再低不得低于最低工资标准，那么，倒推回来，就知道该填多少钱了。
2、在《劳动合同法》16—18条（具体条文看相关规定）里说的很清楚，劳动合同属于双方约定，签字盖章的一种契约，而OFFER作为入职加盟的邀约，一旦发出邀约，只要对方接受邀约（入职），那么，邀约就产生法效效应（详见《合同法》关于邀约的知识），而邀约作为劳动合同签订的先决条件，那么，双方一旦发生冲突，邀约的条款是优先于《劳动合同》的签订条件。换句话，《劳动合同》的条件是只能≥ 邀约（OFFER）的条款。而不能小于。如果不发生冲突，双方相安无事。
3、法律风险指的是，一旦发生法律纠纷，你改承担什么后果，对吧？该你承担的，你少不了一分钱，比如说裁员、劝退的补偿，因为根本没有空子给你钻（哪一条可以自己研究一下），另在实际操作中，如果你按照国家的相关要求执行，不会造成任何影响。比如该足额赔付的赔付，社保该足额缴纳的缴纳（这一点，后面我再详细解读），不会因为你签订了最低工资而给你罚款。
下面就到了关键的解读：风险规避解读。
二、风险规避解读
1、最低工资作用解读：在基本工资那一栏填写最低工资标准，为了规避什么？其实是为了规避加班费。尤其是生产型企业。但对于职能部门、研发型企业，早就有N种方法进行了规避了。所以，你约定这个值，根本就是多此一举，当然，你要你担忧的加班费问题，请看本条第三点
2、对于非一线员工解读：你既然通过OFFER邀约对方入职，那么，必然不是一般的员工，应该是职能、销售、研发一类的员工，这类员工，你在OFFER里已经注明了相关薪酬待遇，那么，你在劳动合同里，填写一个最低工资额，除了降低员工的认同度之外，没有任何其他的正面积极作用，所以，你就大方一点，工资总额。因为这几乎成了正规公司的标配了。
3、工资结构的解读：
（1）对于一线员工：一线员工，尤其是拿加班费的一线员工，这类员工建议以最低工资作为劳动合同的填写值。因为加班费是以约定工资总额（排除各种补贴）来计算的。所以，工资总额就是最低工资标准（当然对方要能接受） ，为了吸引人，基本薪资可以高一点，但高的部分，计入补贴中，比如餐补、话费补贴、住宿补贴等等。这类可以不计加班费基数。
（2）对于职能员工：这类员工，工资结构是有作用的。这个毫无疑问。比如工资结构可以是：基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+补贴+年终奖金+……，根据不同情况进行灵活调整。比如在病假、调薪等规定中，可以规定某一部分进行调整。（调薪只调整基本工资中部分）加班管控可以通过制度，比如需经过领导审批、进行安排调休等方式进行规避风险。如果要跟班走（比如大小周，或者12小时制），那就将加班费拆解进去……
（3）对于销售员工：销售员工，需要进行不定时工资制，这在国家法律条文中是允许的。但要进行申报（现在申报这种事情也没人做了），尤其是定位打卡的发达，销售人员的加班要加班费的风险就更不存在了。当然，不排除公司偏偏作死，比如销售人员连合同都不签，社保都不缴的那种。那真的应对了不作死不会死那句话，那就没有办法了。
三、规范化解读
在本文开头的时候，我就已经说了，公司要做规范化，最先做的就是人员入职薪酬的规范化，规范化与公司大小无关，和公司老板和HR有关。下面我将规范化写在下面。
1、薪酬谈判规范化：薪酬的规范化，其实是从面试环节中，薪酬谈判就已经开始了。在薪酬谈判中，告知对方：薪酬待遇、薪酬结构、上班时间、大约加班次数、大约加班时长、福利补贴、五险一金（含基数等等）。将所有关系到切身利益的东西 ，统统交代清楚，这样会给别人企业很正规的感觉。HR也很职业。
2、OFFER规范化：发放OFFER的时候，很多人通过自己的电子邮箱发OFFER，这本身就显得很不正规。很多人通过微信发送，如果通过微信发送，很容易造成法律纠纷。一定要通过邮箱，邮箱要通过企业邮箱，否则，HR们，小心你变成背锅侠。没有企业邮箱？好吧，那就OFFER盖公司的公章（起码是部门章），你都几万元请了一个高管了，干嘛不干得漂亮一点？OFFER里除了基本的内容（薪酬及结构、报道时间、入职资料等），最好还包括岗位说明书、入职指引、甚至该岗位的基本资料。减少对方入职后的摸索期。
3、入职规范化：入职之后，这里我重点说签订合同，签订合同的规范化，签订合同里，可以参照本文的第二条，针对不同对象，签订不同的合同，合同里的工资那一栏，跟发给对方的OFFER里的工资结构是一样的。别怕麻烦，你现在省了麻烦，后续麻烦不断。如果你实在是怕麻烦也行，跟对方说明情况，然后签订一个工资核准单（因为有些是为了规避工资泄露）。并注明工资以此为准，以打消对方疑虑。很多企业也会这么做。这也可以，毕竟每个企业都有一些难言之隐。
4、转正规范化：转正的时候，很多公司填写了一个转正单就完事了。如果事事都如此简单那就好了。有些岗位，转正单就可以，但有些岗位，比如职能岗位、研发岗位，不仅要填写转正单，还要有转正评估单（试用期评估每个月都要，没有的话，你想裁掉对方还是有点麻烦的），而有些岗位属于管理岗，甚至是核心管理岗，不仅要填写转正评估，还要进行答辩。通过之后，才能正式转正，正式转正后，要有个转正后的薪酬单，给对方一份，公司留存两份，一份给财务，一份入档案。
这样整个过程下来，才能算得上正规化。
四、总结
1、工资单上写什么，不重要，重要的是你想达到什么目的，法律上，几乎没有什么风险；
2、公司针对不同对象，用的方式绝对不能一样，一刀切的模式，早已过时了；
3、正规化和规范化，不在于企业大小，而在于老板和HR的意识，尤其是HR，啥？老板不同意？那你还不走？
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20楼 weeee
赞！
19楼 琴芹31班
学习了，学习了，很详细
18楼 琴芹31班
学习了，很好。
17楼 Sophie20130228
感谢分享，学习学习再学习
16楼 马文举
学习了
15楼 柠檬真的很酸
老师，我们公司是单休的。比如与员工工资是8000元，那么我在劳动合同中约定基本工资3000元。然后补充聘用协议。聘用协议里面设置2个选项。1个是绩效工资1000元。另一个写成“其他工资收入”4000元。其中对“其他工资收入”做一个补充说明如下：（甲方可根据公司的经营效益和乙方的工作时间、工作表现，按照甲方现行薪酬福利制度、考勤休假制度计算发放奖金、提成、福利、加班费、其他津贴等。）就是说，因为我们公司单休，势必存在一个加班费。我就将加班费、其他福利津贴等都算到“其他工资收入”里面。合同工资3000+绩效工资1000+其他工资收入4000=8000总额，这样可以行吗？我主要是想规避员工以后追要加班费。
木聪子
@柠檬真的很酸：如果员工追究加班费，你如何说明4000里有多少是加班费呢？建议把固定周末加班的费用拿出来，可明确说明。而且如果员工周末请假，也方便扣除。
柠檬真的很酸
@木聪子：工资条里面会体现具体每个月有多少加班费，多出来的就算是每个月的补贴、津贴、奖金这样。不过你提的固定周末加班费的做法，也非常有参考价值，谢谢小伙伴的建议呀~
14楼 蜘蛛侠87345
正规化和规范化，不在于企业大小，而在于老板和HR的意识，尤其是HR，啥？老板不同意？那你还不走？
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我很认真的拜读了，也很认同，但是，您太美好化了，企业文化就是老板文化，哪个企业的HR不是苦逼啊，自杀都要打完邀约电话后才上吊，还说什么老板不同意那你还不走，天下的老板一般黑啊，那是骨灰级的黑。
柯南、67255
@蜘蛛侠87345：可是，这个有行业环境的区别啊，新兴行业，老板是高知人员，肯定企业文化又是不一样的啊
13楼 这一秒3791
学习了
12楼 悶女子的疯言疯语
每次都是专门找狼叔的打卡文章，又学习了，谢谢
11楼 游戏三味
学习了，工资告知单上面写什么怎么写不重要，银行流水是最重要的证据
10楼 心想事成的葡萄20181128
#赞赏# 很有用
9楼 梦萦大唐
感谢分享！！！谢谢
8楼 媛媛yiyi
狼叔，下回把你投票的网址链接直接放在最后，方便我们投票
系主任
@媛媛yiyi：点击那段话就可以直接跳转哦~
7楼 静待花开处
纯干货，受教了！
6楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 试用期评估每个月整，工资模式不单一老板与HR才是关键！感谢分享！！
5楼 夏家湾人
学习了,谢谢分享!
4楼 西门大大大官人
喜欢最后一句，哈哈~
3楼 Daisy水儿
很多的中小型企业，劳动合同写最低工资是为了按社保最低基数缴纳社保，一般不是为了控制加班费
柯南、67255
@Daisy水儿：是的，主要是这个顾虑
商鞅12252
@Daisy水儿：赞同你的观点，我们的目的就是为了避免多缴纳社保
战狼先生陈昌锦
@Daisy水儿：在2019年，这个问题不存在了。迟早逃不掉的。我写这个文章的时候，根本就不考虑这个问题了。另外，合同上写多少，员工追究起来，法院依然按正规来判的。
2楼 一鼻子灰
一刀切模式已经过时。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
1楼 索普
学习了