薪酬风险如何避

作者徐文红更新于：2018-12-11 14:05 62536

内容来自 2018-12-12 打卡话题

大家好，我是一名公司的HR，关于员工的薪酬，我们以前一直都是通过offer告知，而在劳动合同里只写明当地最低工资标准，请问这样做是否有风险呢？新员工的薪酬结构应如何告知员工呢？是写在劳动合同里呢？还是在offer中体现？亦或者通过其他形式告知？

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薪酬风险如何避

又到了人心动荡的时期了（每年12月到次年3月），对于招聘者来说，机会就在眼前，这个时候每家企业都拿出“看家本领”到处“抢人”，验证了那句“得人才者得天下”的老话。

各家企业现在每天都有很多人候选人进行面试，面试当中薪资是最重要的一个环节，企业的HR大都是给候选人一个薪资范围（或每月大约能拿到多少），候选人和企业相互“面试”感觉不错，则企业就会在一周内发offer给候选人，在OFFER里面需要注明，报道时间，需要准备资料及物品，还有就是薪资标准。当员工入职后拿到的薪资与面试时谈到薪资不符时（或OFFER上写的），新员工很容易离职或者是申请仲裁，给企业造成一些不必要的损失。

1、面试如何谈薪资

面试的时候薪资是必谈的一项，一般企业的HR都是根据企业岗位的薪资标准（有薪酬体系或岗位工资）而定，很多中小型没有薪资标准，一般老板都会给此岗位一个薪酬范围，HR通过对公司各部门岗位横向、纵向相互对比，再平衡一下此岗位的重要性和职位级别，之后取中间值，这就是招聘此岗位的工资标准（随意性比较大），处理不当很容易引起新员工或者是在职员工的不满情绪。

HR在与候选人谈薪资时，必须实事求是的告知候选人薪资的真实情况，要根据公司的实际情况和候选人面试整体情况下进行分析后确定此人的薪资标准，需注意与候选人谈薪资时需要谈年薪酬（包含年底奖金），各项福利，最后谈月薪资可以拿到多少（是否包含保险、以及各类补贴）都需要讲清楚。

2、OFFER薪酬如何写

给候选人发OFFER时，薪酬时必写的，很多人都直接写月薪资（或年薪资），候选人与认为面试时谈到的薪资有出入时，会选择放弃此企业提供的就业岗位，就算员工当时认可此薪资，（如果发OFFER时薪资写高了或者入职后薪资有变，公司都会有很大的风险），后续离职率也会偏大。个人建议：一般在发OFFER时，我们都写薪资标准以面试时谈的为准，或者与候选人沟通后确定OFFER的薪资标准。

3、如何处理谈的薪资与签订劳动合同薪资不符

这是HR平时工作中经常遇到的问题，企业为了避免风险要求在劳动合同中薪资标准那一项中只写基本工资或是按当地的最低工资标准，这样的劳动合同只要懂一点劳动法的人都不会签，损害了他们个人的利益。

与候选人谈薪资时是基于他应聘岗位而言的薪资，这个薪资整体应该包括基本工资，岗位工资，福利，奖金等，有的企业还可能有包含绩效工资，而劳动合同当中一般只写基本工资，这样员工认为自己没有了保证，一般都不会签这样的劳动合同的，这种情况怎么处理，

个人建议：在员工入职时（或签订劳动合同时）需要告知新员工薪资的组成，劳动合同中的薪资只写基本工作（有的企业是把基本工资和岗位工资何在一起），而其他的福利和奖金是在员工的手册（或公司单独的制度中体现），对于绩效工资（绩效工资不应该是从员工的薪资中单独拿出来的）是需要有单独的绩效管理或绩效责任状等文件中体现，在劳动合同中写基本工资时，需要有《岗位补充协议》，这个协议是把员工做什么岗位（岗位工资）单独拿出来，员工有保证，公司可以避免日后调动岗位而产生的薪资变动（基本工资不变，岗位工资因岗位不同而变化）。

4、企业需要搭建薪酬体系

不管是大企业还是小企业，员工上班就是为了养家糊口，他要知道自己做一个月能拿多少钱，什么情况下他可以加薪，让员工工作有奔头。

搭建薪酬体制四步曲：

1）梳理公司职位列表

职位列表就是按部门把公司岗位分开，部门分开后需要确定管理类还是专业技术类。

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