无处不在的招聘工作

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-03-11 13:59 59563

内容来自 2018-03-13 打卡话题

　　招聘渠道的建设，是做好招聘工作的重点之一。随着时代的发展，企业招聘渠道发生了天翻地覆的变化，从校园招聘、人才市场等最为传统的招聘渠道，迅速进化到当今无论是招聘方还是应聘方都更为自主的网络时代。招聘渠道虽多，选择和建设适合自身企业的招聘渠道尤为重要。
　　请问各位牛人，互联网时代，HR如何做好符合自身企业招聘渠道的选择与深挖建设？

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3月是三茅打卡的招聘月，本月会和大家一起重点学习招聘的话题，上周我们已经学习了招聘费用的预算和招聘流程的设计，今天，我们再来看看招聘渠道的知识，另外提前预告，明天的打卡是高阶面试技巧，别错过哦！

说起招聘渠道，每天认真打卡学习的茅友们应该记得Eileen江小玲在招聘费用预算时写得卡文，将网络招聘中的渠道做了一次详细的分类，不同行业不同网站的特点一应俱全，把文章转给老猎们，他们只说了一句话“后生可谓，汗颜啊”。所以，如果还在纠结到底选用哪些网络招聘渠道进行人员招聘的话，不妨认真回顾一下推荐的文章。

现在的招聘渠道重点不仅是网络招聘渠道，更多的来源于如何维护新老渠道，即解决合适的人从何而来。所以从企业规模、企业知名度、人员需求量入手，分析招聘渠道可能会给大家带来一些思考。以下分类仅为个人观点：

类型一、创业型激情派

对于创业型企业，从boss到基层员工大家的热情基本上一点即嗨，为了达成目标毫不在乎996亦或是7*24，所以此时对于HR的要求也是对于潜力或项目的认同，在招聘的过程中，招聘渠道的来源首先是相对经济型，基本适用于各类网络渠道，常规招聘网站、论坛、知乎、行业细分类垂直网站、微信朋友圈，另外还会借助于HR个人人脉的积累，包括在猎聘网、领英、脉脉等。

而对于合适候选人的选择上，更多依赖于HR的认同及项目的预期，所以此时对于招聘也需要打破原有面试的套路，电话约见、办公室面谈可适时用之，更多时间还在于电话约见时对项目的准确定位与描述，讲清公司对职位的需求，同时在约见地点、时间上有所倾斜，以候选人意愿的为准，同时在共事的前提下对候选人对公司要求上有所考量。个人经验，越有本事或职位越高的人相对越低调谦虚，多数情况下只有自以为是的人才会在面试时对HR提出各种要求，希望更多牵就于个人。对于这样的评测，HR需要做到人的辨识能力极强。

类型二、巨婴型困惑派

巨婴型企业，大家见过吗？我给出的定义是这样的：成立时间较长，在某一行业经营时间较久，但公司内部特别是高层领导管理无力、中层管理团队意识多管理少执行、执行团队由高层越过中层直接管理，导致工作无方向。公司制度及流程往往来自某一领导的意愿，所以从成立时间看，应该属于成熟型，但管理中存在着不同的困惑。

在这样的企业中，招聘难度比创业型企业难度更大，首先，信息的透明化导致公司负面信息传播极快；其次，员工士气不振，中层缺失、高层管理事无巨细，很难让初加入者适应，转正通过率较低。

那么，在招聘渠道的选择上，建议找到能力较强特别在某一方面工作经历或能力上，对于企业某些缺陷能很好补充的人才，这类人才的找寻，建议可借鉴猎头模式，但对于猎头人选的推荐，最好要有本行业或非本行业但可查证的经历，比如某企业成立之初的创始团队，往往项目胎死腹中时，他的经历有可能被个人或猎头夸大，所以对于猎头推荐的候选人，要慎之又慎。同时相对猎头渠道的筛选，也要达到火眼金睛的水平。工作几年的人都有这样的感受，近年来特别是一线城市，猎头行业呈蓬勃发展之势，三年左右的技术或产品人员成为他们眼中的香饽饽，且猎头顾问的选择如最初保险行业的人员大战一般，为业绩而生存，很难做到从客户出发。

对此，HR要做好分析与辨别。

类型三、成长型稳定派

成长较快的企业，并不缺乏简历来源，公司官网与常规招聘渠道就可满足日常招聘工作的需要，但成长稳定派的企业需要更多的是如何突破与成长，故在稳定维护的业务人员招聘工作可着力于HR招聘岗位的人才选拔，只是选拔的第一道关卡不出问题，注入企业的力量正确，另外的考察就是与用人团队的配合。

而对于需要突破或尝试的新业务，则与类型一有些相似，至少在人才来源上可相互参考，但在人才最终定位上未必一致。因为大平台已经渡过紧盯利润的阶段，即使新业务的尝试，也有其成熟业务来补充，只有适当止损即可。那么在人才来源上，建议HR更多参考到线下行业精英的活动、某线上行业大咖的分享会等，创造与牛人见面和建立联系的机会，或协助boss找到人才判断的因素，与管理者共同完成新业务团队的搭建。再有甚者，如果企业有投资人青睐，对于投资人可引入的人才也可尝试，毕竟由投资人推荐的人才，一定在某些能力上超于常人，也许最终未必一定达成合作意向，但通过约见沟通，获取一定的经验，对于企业的发展或管理也会有一定的帮助。

所以，现在企业的发展，对于人才的渴求早已超越HR单纯从招聘渠道上来丰富人才的意愿，boss已成为最大HR招聘者，如果HR想在招聘工作上有所成就，管理者的思想和意愿一定要特别强烈，如果仅把招聘工作视为一项任务而完成，个人建议还是停止在招聘模块上的发力，这样对个人、对公司、对老板均可产生极好的效果。