3月是三茅打卡的招聘月，本月会和大家一起重点学习招聘的话题，上周我们已经学习了招聘费用的预算和招聘流程的设计，今天，我们再来看看招聘渠道的知识，另外提前预告，明天的打卡是高阶面试技巧，别错过哦！

      最近在看刑侦类型的小说，最吸引我的部分就是对犯罪嫌疑人进行画像。每次的画像结论都让我觉得这哪跟哪儿啊，但一点点看下去，会发现所有的细节都有理有据，而且这些分析的过程都有心理学专业构成，不禁感叹和敬佩那些思维缜密，并且心理素质超好的刑侦警察。小说归小说，故事一定是源于现实，又高于现实。

      小说剧情的思维模式可以迁移入工作生活中，根据招聘需求画出人才画像，然后带着画像，画出人才地图，开启招聘的导航直奔目标。抛弃守株待兔模式或者是大海捞针模式。

如何画像定位人才地图？

企业背景：在医疗卫生领域的互联网/IT公司，业务地区是A地区，现招聘一名工作经验三年至五年的产品经理。

     人才画像：首先在医疗卫生领域，针对公立医院设计的软件系统产品，那么有两方面的倾向性，第一是熟悉医疗卫生信息化行业，第二是还要有软件系统研发的专业基础知识；从专业的角度定位，基本上有计算机专业背景的人才，基本上都是就读理工科类型院系。那么，就只能定位在同行里去搜索了吗？这个思维只是一部分。

     如果换一个角度挖掘，即从医学院校去了解，会发现一类教学医院，该教学医院为病人提供治疗，同时结合的医学生和护理学生的教学工作的医院，教学医院可以是综合医院，也可以是专科医院。教学医院通常是医科大学、医学院或综合性大学医学院的附属医院。这一类医学院校里设置的专业，就会有信息管理与信息系统类的专业，专业的定位方向就是医疗卫生行业的信息管理方向，也针对互联网时代下的医疗信息化系统的开发和管理。这一类专业学子的就业方向，面向的就是医院的信息科。

     那么，就又有了新的方向，医学院校毕业3年左右的计算机专业学生，或者是医院信息科人员。如果在招聘网站的人才库上定位关键词搜索，人才画像会越来越清晰。

     其次，企业背景中的业务地区是A地区，那么，对人才画像的另外一种定位，就是A地区的户籍人员，或者是曾在A地区就读医学院校的学子，如果两者兼备尤佳。如果能找到一两位，那么有很大可能性扯到他们的同学或同行圈子，招聘的资源面潜移默化扩散。

如何开启导航定位目标？

      首先，利用手上所有的渠道资源，把要招聘需求信息扩散出去，如今酒香也怕巷子深的。IT人不是一般的宅。

      其次，根据以上画像搜索人才库，如果搜索到一定程度上匹配的简历，可以从简历上提取关键信息，做第二次关联搜索。例如，简历上曾经就职的单位名称，毕业院校名称等等。

      再次，是搜集同行单位信息，逐一搜索查找。

      然后，启用针对特定行业的人才招聘网站，例如针对互联网行业的拉勾网、秒聘网、脉脉等，针对医疗人才的丁香网和生命健康人才网等等。

      最后，是朋友圈的挖掘。第一我会想到的是公司的商务人员，他们与医院的信息科之间的互动非常频繁，如果由他们协助牵引，医院信息科的同学圈或朋友圈匹配的人才质量和潜力都非常可靠。第二是自己的朋友圈了，医院上班的同学和朋友，机会还是要争取，撞运的可能性不能排除。

      根据以上的信息搜集工作，大大提高了招聘渠道的导航属性。招聘渠道的选择不应随便的就随大流，而更应该从企业的行业定位开始分析，以及招聘岗位的需求分析，画出人才画像特点，而该特点的人群会群居在何处？刑侦小说里的侦查思维也是这个思路，只不过他们找的是罪犯，而我们找的是人才。

      这就是方法论迁移的一种模式，我们把相通的道理融会贯通，上文分享的是互联网行业里，针对某个业务领域的分析思路。其实，切换到其他领域，方法也是一样的。

      所谓大道至简，就是我们学会把复杂的东西拨开，get到招聘的直接需求点，行动的路径自然简洁明了。给你的招聘配一个人才地图，升级一个渠道导航。

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【公司背景简介：跨国小投行，北京总部，在深圳、重庆有两个办公室，在美国硅谷、纽约有两个国外的办公室，全球员工加起来没有超过70人。80%以上业务部门的同事是海归硕士的背景，还有部分外籍员工，目前公司有加拿大、美国、新加坡、德国等国籍正式员工，还有一位塞尔维亚的实习生。

今年招聘目标：

1）上海公司设立，有30人规模，公司领导层要求1/3来自于华尔街，1/3来自于上海本地招聘，1/3来自于公司派遣。

2）总部成立新部门，会有部分中高层人员补充。

3）公司其他部门或办公室新增职位。】

公司招聘硬性条件：

1、 名校海归金融学、经济学、法律等专业毕业；

2、 金融行业经验丰富，对于跨国并购、境内并购等业务熟悉，有成功案例经验；

3、 逻辑清晰、中英文流利，国籍不限、性别不限。

公司招聘软性条件：

能够承受巨大工作压力并可以接受出差等安排。

针对以上要求，公司的招聘渠道如下：

一、常规招聘渠道：

日常的招聘网站为：智联招聘、猎聘、前程无忧。

我们发现，通常发布职位之后，主动应聘的很少能够满足以上公司要求。对于以上三家招聘网站的使用，我们重视的是他们的简历库，遇到主动应聘简历无法满足公司需求的情况，我们会在简历库里面有针对性的对相关简历进行筛选。

也就是说，如果我们采取这种方式，我们的角色就由公司的HR变身为公司内部的猎头。

Tips1:因为公司硬性要求放在那里了，所以主动应聘的简历我们一般不指望，60-70%的简历来源于三大网站的简历库。

Tips2:虽然主动应聘的简历我们不指望，但是我们一般还是抱着“不可放过一个”的想法，每天看主动应聘简历。

二、公司内部推荐：

公司业务部门资深的同事一般都在金融行业有多年的从业经历，我们也会请他们多多推荐相关候选人，

比如，3月12日的卡文中，那位候选人G就是我们业务部门的美女同事在一次业务聚会中认识的朋友的朋友，感觉G对金融业务比较熟悉、外形也ok，英文也流利，恰好我们公司在找行政人事助理，G也在找金融行业行政相关职位（G是急于摆脱自己的职场瓶颈及困境），所以两下一拍即合，我们业务部门美女同事第二天就兴冲冲的给我推荐了。

再比如，3月12日公司纽约办公室新入职一位名校背景实习生，也是公司资深业务同事推荐给我的，反正免费的实习生，他要的是经验，我们要的是人手，两下一拍即合，纽约当地时间3月12日的早晨9点，实习生将入职我们位于洛克菲勒中心的纽约办公室。3月12日白天，我们利用时差准备好了一应法律文件发给了纽约同事。

Tips3:公司里虽然没有相关的内推政策，但是因为人力资源部跟各业务部门保持了良好关系，所以业务部门在我们困难的时候，都愿意伸手帮一把，不管帮上帮不上，但是这种内部推荐，还是很暖心窝的。

Tips4:要有好人缘，功夫在画外，得道多助，古人诚不欺我。

三、校园招聘：

3月初我们收到了清华经管学院的邮件，邀请我们参加清华大学经管学院的春招：

按照要求，我们网上报名，并且把相关的职位信息按照清华大学经管学院的要求发过去。清华大学经管学院职业发展中心的老师当即把职位信息发到了清华内网。目前我们已经收到了来自清华、北大等学生的求职简历。

3月12日清华大学实习生Debbie在我们公司实习最后一天，她作为清华大学经管学院的大四学生，已经保研了，但是面临着毕业论文的压力，所以在我们公司实习了两个月之后，她只能选择回校做完毕业实习。

Tips5:清华、北大的学生，他们都非常明白自己要的是什么，做事有目的性，且金融学基础知识扎实，口碑较好，如果通过实习证明他们确实是我们需要的（符合公司编制），且为应届生，那我们很可能在实习结束的时候会给他们正式的offer。

四、实习生中介公司：

我们公司有3个供应商（中介公司）专门做外籍学生到中国实习事宜的，这些中介不收取我们的费用，而且实习生到我们公司实习，我们也不用付给他们任何实习工资（免费实习）。比如2017年暑期我们对接中介公司安排了10位实习生到我们总部实习（每人2-3个月），同时保持在职的一般在4-5人的规模。

上个星期我给公司的实习生中介公司打电话，本来是一般性质的问候，结果得知5月份将有一批欧美学生正在寻求北京的金融机构的实习机会，我就将公司的要求对接给了对方，让他们继续帮我们推荐。特别要求中英文流利的。

Tips6:公司三家中介都是我谈下来的，之前在进入我们公司之前，从来没有想过通过这种渠道还能招到免费的实习生。这拓宽了我的视野，也满足了公司的业务需求。

Tips7:外籍学生到中国公司来实习要跟中介公司缴纳一笔不菲的中介费之外，还要担负往返机票以及在中国的住宿等一系列费用，他们有的是本科在校生、有的是硕士在校生，当我问他们这样做值不值的时候？他们给我的回答是这样的——首先，欧美学生很看重实践；其次，他们认为中国目前经济发展强劲，来中国实习可以增进对中国的了解。2017年的实习生我们已经留了一位德国籍作为公司正式员工，中介推荐的实习生将作为我们招聘渠道的有益补充。

五、高水平的行业年会：

2017年11月，我们公司纽约办公室主管合伙人跟我打电话让我把公司最近急招的JD信息及公司简介发给纽约办公室投资总监，说是TCFA年会即将在纽约举办，我们公司合伙人及投资总监将参会，顺便帮我们招招人。

按照要求，我把JD及公司介绍发给了纽约办公室投资总监。没想到几天之后，在公司的大群里，两张照片及邮箱里一封邮件把我给感动了：

      原来纽约办公室在TCFA年会现场布置了展位而且制作了易拉宝，并且把在现场、通过邮箱收集的一百多份简历分门别类的给我整理了三个压缩文件夹发了来。

因为在年会开始之前，纽约的同事在接到了我发的JD之后已经把相关信息发到了TCFA网站上，所以现场及网络投递的候选人简历都很有针对性。简历里不乏华尔街、世界顶级投行的候选人简历。

Tips8:全美华人金融协会（TCFA）年会是非常高水平的华人金融圈的盛会，在这样的年会上，不仅会聚集顶级的大咖分享，而且也会聚集华人届顶级的金融人才汇聚。这样的渠道无疑是非常给力和有震撼力的。

Tips9:虽然11月份是招聘淡季，纽约主管合伙人也知道我们11月份已经过了招聘高峰期了，我没有想到业务部门除了让我发了JD及公司介绍之后，把后续的展位布置、易拉宝打印、简历收集及分类做得彻底——没有让我们费一点心力。纽约主管合伙人那句话说的好——我们知道现在是淡季，但是这帮人说是投简历了，但是他们一般在美国有家有业，真要回国内工作，没有个几个月是折腾不完的，这些简历就做个初级版本的简历库吧。

Tips10:良好的部门关系，让我们在现实工作中相互补位，提高工作效率并且开拓了意想不到的招聘渠道。

六、微信时代的H5招聘：

如遇到特别着急的职位，我还请公司的设计部门设计H5作为招聘工具发到朋友圈，并且请公司所有员工发到自己的朋友圈。

比如2017年我们做的H5。

这也不失为微信时代，一种拓展招聘渠道的手段。

Tips11:H5招聘只能是权宜之计，在比较急招的岗位的时候，作为招聘渠道的一种拓展。

七、猎头公司：

鉴于业务拓展的比较快，我们2017年底签署了一家全国性的猎头公司。因为刚刚合作，还没有成功的案例，效果如何，还不能下定论。

除了以上的七种招聘渠道之外，我手中还有各种人力资源专业群，也可以从里面交流相关急招信息，只是我很少用罢了——因为我上班几乎不聊微信。

总之，以上的渠道是我们平时接触并用到的招聘渠道，组成了线上、线下立体的渠道网络，大力推进了公司的招聘工作。在合适的时间、合适的地点使用合适的渠道——连连看，让我们的招聘效率大大提高。至于是否还有其他的更加有力、有利的渠道，相信随着科技的不断发展、视野的不断拓展会越来越丰富的。世界上唯一不变的只有变化！

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不论面试的方法和技巧有多少，如果没有合适的简历，什么都免谈。而合适的简历就需要合适的招聘渠道，招聘渠道的建设，是做好招聘工作的重点之一。随着时代的发展，企业招聘渠道发生了天翻地覆的变化，从校园招聘、人才市场等最为传统的招聘渠道，迅速进化到当今无论是招聘方还是应聘方都更为自主的网络时代。招聘渠道虽多，选择和建设适合自身企业的招聘渠道确实是非常重要。特别是互联网时代，HR如何做好符合自身企业招聘渠道的选择与深挖建设也是一个值得谈的话题。

随着互联网发展的日新月异，招聘的方式、渠道更加的多样化。不少HR担心自己跟不上时代，不断的跟风新的招聘方式。但不管世界如何变化，其实总是万变不离其宗。我觉得在传统招聘方式的基础上进行一些微变化其实很不错，如果完全抛弃传统招聘模式，未必会有最好的招聘效果。我们先看看以下的例子。

首先随着微信的兴起，很多企业都开始用微信朋友圈转发的方式进行宣传。有一家企业在校园招聘的宣传过程中，全程使用网络招聘渠道和微信招聘的宣传方式，人力资源部发动公司的全体员工进行微信朋友圈宣传。刚开始的时候看到关注度很高，感觉热火朝天的景象，每天的被关注程度都有直线上升的趋势，简历的投递量也逐日上升，但离目标简历量的预期还是有一定的差距。因为校园招聘正式开始的时间即将开始，有同事提出，因为各地区的学校实际情况不同，所以觉得还得将以前常用的在校园派发宣传单、张贴海报、校园BBS宣传的传统方式一起使用，这样做可能对简历量的提升会有改善。但由于校园招聘项目组的组长认为，现在是互联网的天下，所以用过时的方式是不合时宜的，而且既费时又费力，显得低端，坚决反对使用。最终是校园招聘没有达到预期的结果。在后期评估的过程中发现同行企业中有在校园招聘中取得了较好的效果。主要是因为在招聘渠道的选择中会进行多种形式的组合，不会只关注单一的方式和模式。

虽然互联网发展的势头越来越猛，大多数企业都会选择一个或几个网络招聘渠道，但还是有一些传统行业的HR们觉得没必要去与时俱进，非常麻烦。还是沉醉于过往的招聘会、现场招聘等模式中，还是保持一种守株待兔的心态。HR们在参加招聘会的时候，发现参与的人越来越少，可选的人就更加少的时候，没有去考虑招聘渠道是否需要去调整，去改善，只是会抱怨现在的90、00后啃老了，不出来找工作。

 其实好招聘需要多种招聘渠道，需要多样化的方式组合进行才可能有好的效果，不能为了赶上潮流去追赶最新最潮的招聘方式，也不能因为担心麻烦而不去了解新的招聘渠道和方式。那作为HR我们应该怎么做呢？

首先线上线下，搭配得当。招聘的最终目标是要招到匹配的人，所以前期最重要的是需要吸引到大量匹配度高的简历。使用微信转发朋友圈的招聘方式，可以作为线上宣传开头的序曲。因为这种方式优势在于转发量大，播散范围广，形式活泼容易吸引眼球，但不足之处是一看而过，容易被其他海量的信息所掩盖。所以微信招聘的方式可以作为招聘渠道中的一种。

其次主道辅道，组合恰当。需要针对不同的行业特点、岗位特点，选择针对性强的渠道。需要HR们有不断更新、发掘的心态，因为这种针对性强是一种动态的，不可能一成不变。同时HR们对招聘渠道的选择和使用要保持自己的观点和看法，不一定其他行业使用较好的渠道方法，用在你所在的企业就好，所以需要HR们有自己独立的判断，对所属的行业、岗位的特点、人才市场的供给情况做到足够的了解之后，选择最适合的组合方式。时代在进步，招聘渠道也需要与时俱进。逐步从依赖外部的招聘平台到建立公司自己的招聘平台，打造人才蓄水池。对于新涌现出来的新兴渠道，了解优势和不足，多尝试多探索才会有更多的发现。

招聘的最终效果是由很多因素决定，但如果从招聘的开始环节我们就做到足够好，肯定是成功的一半，因为良好的开始是成功的一半嘛。所以对于HR们需要建立好组合拳式的招聘渠道，因为这个是好招聘的开始。

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        看到这个题目就在想，互联网时代的HR招聘渠道深挖与之前的时代有什么不同。同样是招聘以前的前辈们也善用各种渠道。从一开始的小广告、到了后来的报纸、电视广播、再到杂志、书刊一次又一次的打破规则又建立新的规则。而本质就是将公司的招聘信息发布传递出去。吸引到更多足够适合企业的人才，让公司有更多的人员选择。

      而轮到我们来做HR这个职业或者这个行业，那么我们应该怎么做？如何的贴近前辈们的思考方式，完成这个艰巨的任务。所以就这个题目乾元做出以下的思考。

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      首先定个主基调，我认为未来的人力资源趋势大体上仍然还是企业岗位多人力资源少的局面，主要的劳动力任然会把目光聚集在顶尖企业或者新兴行业之上，三、四线城市或者中小规模企业，基层的重复劳动密集的岗位人员越发稀缺。具体可以参照这几年的人力资源报告。

      所以接触过来较多中小企业或是传统企业的老板们幻想的回到过去的企业挑人的模式可能化为泡影。未来更多的趋势仍然是企业与劳动者平等的交互信息相互选择的模式，甚至更加偏向求职者一方倾斜。所以这会对HR对于人员招聘更加的要花心思。

      其次，企业的招聘渠道仍然可以理解为企业发布自身企业信息，吸引足够多的求职者，并且从中筛选出适合自己企业的这样一个过程。而互联网就是这一过程的放大器。现在的互联网传播信息的趋势对比过去点对点或者通过一个渠道影响一些特定的群体这一的模式，在未来会更加改变为相互交叉盘根错节的模式，有价值的信息会随着任何一个节点的流通传递。所以这就是互联网与传统招聘渠道的不同。互联网的招聘信息会突然爆发，以雷霆之势向整个渠道出一个信息炸弹，让整个渠道信息都能快速主动或被动的接受传递的信息。然后当你回过神来准备狂欢庆祝之时，这波信息浪潮又急速退去好像就不存在一般。如果没有一颗大心脏很难适应如此大起大落。

       当然这里指的招聘信息渠道，并不是那种每天宣传推广要花费4800年给你800简历数摆个电子招聘摊位的那种招聘模式。虽然未来这个模式依然是中基层岗位的主力军，但是更多的未来互联网招聘趋势可能是全渠道开发的态势。企业不止是HR岗位、宣传岗位，而是全部岗位都担负起企业传播招聘信息渠道这样一个使命，全渠道的信息大战很可能一触即发。当然现在很多行业对于某些特定的人才已经采取“一锅端”，“整栋挖”的手段。但是未来企业很可能会陷入更大的招聘大战，而招聘渠道的信息之战更是首当其冲

       找到自身企业的价值，并且无时无刻、无所不用其极的传播方式成为了未来企业招聘信息推广的必然趋势。将企业最有影响力、最有价值的信息传播给到更多更广的受众变成了主要的需求。是否未来会将全民推荐的业务模式变成招聘推荐这样无孔不入的模式，仔细想来也是可怖。

      从现在很多大型企业开始有官网、官微、公众号。这样多方面的传播手段来说，一方面就是在介绍企业的实力，也就是我们说的秀肌肉。另一方面这种“软招聘广告”会逐渐深入人心。同样的招聘渠道也变成了企业推广业务的渠道，或者业务渠道也顺带变成了招聘渠道这都是逐渐趋同的表现。

      例如我就听过几个案例，除了老板开滴滴在竞争对手楼下接单以外的套路。还有听付费给周边餐饮店让其收集某专业个人名片微信可以对餐饮打折的方式收集信息。而更多的套路手段建议可以询问公司业务老手，了解究竟是从什么地方获得顾客的信息的方式套路，便于脑补前面营销渠道、招聘渠道、推广渠道等多渠道合一全方位推广的战局。

      最后，讲讲如何做好符合自身企业的招聘渠道。当然方式方法很多，除了比较常说的一些渠道，例如47、慧合、62职业什么的渠道（反正没有广告费）还有最近也比较火热的直接老板聊天的博士，什么垂直招聘渠道动个手指等等。已经通过建立自有的企业池塘，建立足够大的人才库。通过反复的锁定筛选“池塘”的鱼得到更加长远的人力资源池外。我想更多的还是评估企业实际的用人需求和企业对于人员可支出的成本和费用。说实在的企业无论在任何时期对于人才的需求都是大于自身的资源的，所以招聘到一名合适的自带资源的HR尤为重要。而早期企业的所有人才支出都应该围绕这个适合团队的HR作为主要支出成本。毕竟一开始需要活下来，而这需要的时间成本非常之贵。所谓兵贵神速，得到快速优质的人员就能将企业迅速推向另一个高度。

      总结最后一句话，未来的招聘渠道不是某一个渠道或者某几个渠道之争，而是公司全范围渠道之争。公司的所有渠道都可以成为下一个招聘渠道的开拓战场。如何选择适合公司该渠道的信息才是成为HR最大的难题。而企业早期更多的是获取一个适合团队的自带资源的HR进行招聘。而不是依靠的招聘渠道的构建。

      Ps：同时也希望大家早日突破，让自己成为那个自带资源光环的HR。感谢大家喜欢，也欢迎大家拍砖盖楼。最近工作比较忙稍后一定会逐一回复，感谢亲们理解。

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 招聘系列之八—渠道选择要与时期、岗位、对象挂钩

说到招聘渠道的建设，很多时候不如说是选择。招聘作为一项工作，而现在以此为工作对象的招聘服务、以资方为强势的求职需要，总是让我们处在一个优势的角度，只是一个选人的角度。

为此，面对现如何今的海陆空三栖渠道（可参阅海陆空三栖渠道分析），是否让你选花了眼！要建立自己常用的渠道体系，选择合适的招聘渠道，必须根据公司处于的建设时期、岗位需求、所需招聘的对象来分析选择，才能让我们的费用花得恰到好处。

改变思想才能有更好的选择

现今的社会已经与我们以前不一样了！现在宅在家里，可以上网不寂寞，可以喊餐随意点，可以聊天涯海角皆不限。而贯于以前的经验，我们都知道以前我们找工作时都是拿着个面包，骑着个破自行车，这个人才市场，那个招聘会的不住的跑，而边跑还得买份报纸看看招聘版，是否有我可去面试的岗位，有的时候还得花钱去中介哪里看是否有信息可用，在成都那时20元可提供10次去不同的单位面试的信息。

那个时候的企业招聘从来不考虑渠道，因为只有更多的人在外面找工作。招工信息、招聘信息在哪儿，人就涌到哪里。所以那时的企业招聘基本不用费神，更不用花钱，更没有招聘渠道服务机构。而职业介绍的机构也很吃香，收取找工作人的中介费，帮助疏通关系，才有可能找到工作，成功后还能收用人单位的推荐费。

而现在呢？人人都象诸葛亮，不出门知天下事。想找个工作，上上网投一下，想散个步才顺便去当地人才市场逛一逛。那都是顺便，何况更多时候他们根本不知道本地的人才市场在哪里？对吗？你知道吗？

前段时间去市里的人才市场蹲一段时间，劳动人事的邝哥就说了，不晓得哪门的，现在的人越来越少了，企业也不多了！所以现在的招聘市场，特别是固定周期的人才市场真的是平台作用越来越小了！

所以，不要怪你的简历收得少，你可知道你的渠道选择是否对了？在简历的多少，除了公司的影响力以及福利待遇等硬件条件的影响之外，一个很重要的原因是你没有选择合适的招聘渠道。现在出道的无论是招聘还是应聘。相比我们都是小年轻了，他们在前人的基础上吸收了传统的招聘渠道的精华，同时更多的具有他们对网络文化的依赖。

现在我们必须思考所想招聘的群体：他们习惯的找工作的方式是什么？并用他们找工作的方式来招聘。比如说有一些文化程度不高的技术类工种，主要是通过圈子里的朋友相互介绍的方式找工作，那么这时你就要通过内部推荐，圈内QQ群微信群等方式去找人。所以思想必须转变，迎合对象来选择我们的渠道。

渠道让我们花了眼，搞清自有现状再来选择更好

有人说现在找个工作还不方便，在哪里都能看到要招聘的。是的，如果你想，到处都在找要兼职的，要专职的，随时都是月入数千到数万。就如我在三栖渠道分析中介绍的一样，各种渠道呈现在我们眼前，他们都有哪些优缺点，我们清楚吗？我们自己处在什么阶段，岗位需求急不急，招聘的对象是否容易？我们都清楚吗？

对于招聘渠道的优缺点，我在《招聘系列五—三栖”招聘渠道分析，合适就好》中已经进行了详细的分析。现就搞清楚自己的情况对选择渠道的影响进行分享。

我们在进行渠道选择分析时，需要结合自身企业特点，包括企业品牌效应、财务状况、岗位需求紧迫性、招聘人员素质等进行考虑。同时对我们要招聘的职位的类型、层次、能力要求等进行匹配渠道的分析，从而来选择适当的招聘渠道。

比如对于处于成长期的企业，各层次的人才需求量很大，这时我们应该选择一到二个中等层次的招聘网站如果有免费的常去刷新下，自己的网站等长期挂上。

而对于要招聘公司高级管理人员，应该多采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。同时也不要忘了在中高端类的人才上要多方发掘，可以跨空间的寻求合作伙伴（比如咨询公司、猎头公司、人才协会等渠道），与之保持良好的关系，以备不时之需。

对于文职类，管理类、技术类等中低层次的人才招聘，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。同时也可以去本地、周边人才市场看看，路近花费不多，而且效果直观。

在制造业中有很多低端类的岗位，比如：普工、基层职位等。我们还可以用小广告的方式，在公司周边地区进行信息覆盖（比如人口集中地，菜市场、车站、摆滩等）。

而对于招聘渠道，现在不是太少，而是太多，我们需要选择合适的渠道进行匹配的招聘。在渠道分析里有了大致的分析。而在我们三茅网也曾经对我们的招聘四大网站进行调查分析,对网站的优缺点进行了详细的阐述。有兴趣的可以去看看。

招聘分析看短处，提升形象促渠道

对于我们的每次招聘，效果不一定理想，而根据很多分析进行选择也不一定效果良好。这是为什么？企业与人不同，自然会有不同的情况。每次进行招聘分析，会有助于形成我们企业与招聘渠道的合拍匹配，让我们下次招聘会越来越理想。

1、从招聘工作本身来看：应思考是否是我们的渠道拓展不够，招聘流程复杂，不同的岗位选择的渠道是否恰当，招聘的准备工作是否不足，面试是否不准等。

2、从企业自身来看：是否是我们的招聘要求太高，岗位薪资过低，企业的知名度不够，还是企业的环境给人的感观有问题，还是企业的上下层员工有不良的形象影响等。

3、从整个人才市场来看：是否是相关专业人才缺乏，用人单位竞争激烈，招聘的淡旺季，或者是经济形式因素导致人才求职动机不强等。

作为一个招聘工作者，我们要时刻记得自己的工作是招聘，而招聘的对象是人。人就在我们周围，加强我是一个做招聘工作的人印象与形象宣传，会让自己象磁铁一样，会吸引人向你寻求职位的帮助。这可以让你拥有很多潜在的客户。

一是时刻宣示自己的招聘主权。没事在自己的朋友圈发一下招聘信息或者企业的重要事件；听到有朋友在找工作，要主动的去帮忙；二是对简历不拒绝搞收容。哪怕是企业现在没有这个需求，你也要谦虚的收下他们的简历并帮他们推荐其他工作机会，然后说一句“如果您的亲戚朋友有需要找工作的也可以找我噢”。目的只有一个：让他们在需要找工作的时候第一个想到的就是你。这样做的目的是让潜在的求职者成为你的“客户”，成为你自己的资源，不管你到哪个企业都可以用到。

总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。

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招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备目的性、经济性和可行性。

目的性：即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

经济性：指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

可行性：指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

从目前情况来看，招聘渠道主要分为以下几类：

可以说，这么几类招聘，在我们的招聘过程中，或多或少都有用到。简单说明如下。

现场招聘：一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次，这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。

网络招聘：一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试，通过自己网页和三方招聘网页都可行。网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。

校园招聘：一般秋招为主，春招为辅。具体展开，详见我的一篇关于校招的帖子。

校招心得体会，纯干货分享

https://www.hrloo.com/lrz/14247874.html

通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

媒体招聘：传统媒介比如报纸杂志，新兴媒介比如微信微博贴吧，都可以作为招聘渠道。通过这种渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。尤其是现在的传统媒介，基本已经淡出招聘者的视野了。

人才机构：一般包括针对中低端人才的人力外派机构以及针对高端人才的猎头公司。前者适合大面积的基层岗位招聘，后者适合高端人才的招聘，但是价格不菲。

内部招聘：内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。

员工推荐：其最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。但也存在一定的负面影响，比如容易形成小团体，拉帮结派，会影响的公司正常的组织架构和运作。

招聘渠道这么多，虽然有优点，但每一种都会有其弊端。有渠道是好，但要用到实处。我认为和单纯的罗列招聘渠道比起来，懂得并会灵活运用，更为重要。

第一，不求全，但求精

有人真的知道好多好多的招聘渠道，可是，so what？！知道多少种招聘渠道，并不能称之为一个合格的招聘者，顶多能称之为见多识广罢了。一旦招聘起来，空缺人员还是不能快速到位。你所需要的，是找准渠道。比如，你是IT行业的，知道生产行业的招聘渠道并没什么用。除非你想跳槽去那个行业，做个提前了解。正确的做法是，针对公司招聘人员种类与特点，选定几种招聘渠道即可。比如大批量普工，那就找人才机构而不是猎头公司。

第二，先量体，再裁衣

针对不同岗位特点，需要不同招聘渠道重要，但也不能太过于追求，凡是都有个度。公司因为某些原因，需要招聘一个IT人员，你特意去开通一个IT行业专用的招聘渠道有意义吗？如果某个招聘网页很高大上，也确实是你需要的，但是通过数据分析，发现使用该网页的成本过高，你是否还要选择开通该网页就需要慎重考虑了。所谓好的不一定是合适的。离开实际情况谈渠道选择，注定是空中楼阁。

第三，定核心，广辅助

一般来说，一个公司主要的招聘渠道顶多两三个就足够了。其特点是，大众、覆盖面广、效率高。根据公司岗位特点，针对大量岗位，还需要侧重性的开通一些渠道。另外，根据少量但必须的岗位招聘，可以通过一些偏门的渠道进行。当然，前提是该渠道是具有针对性的。最后可以广泛性的使用一些免费渠道，包括接受面较广但可以免费一部分的网站，以及一些小众的免费网站。不要小看这些小众的招聘渠道，有时候是有救命作用的。比如，招聘基层岗位，某8可用，人才机构可用，当地小范围论坛也可用，不是吗？

第四，工具重要，用工具的人更重要

很多时候，不是招聘工具不行，而是人有问题。工具是死的，人是活的。同样的招聘渠道，招聘同样的岗位，有人就是能很快找到合适的，有人就是有苦劳没功劳，更可怕的是有人连苦劳都没有。不要再抱怨没有渠道了，先看看招聘人员，再来考虑是换渠道还是换人吧。

最后，说一个我听到的案例。单位需要在2个月内，招到100名司机。要求是B照、气质佳、脾气好，车技稳。很多人会想到好多方法，网上找、去公交车场挖人、在人流量大的地方摆点等等。这些方法有用，但想解燃眉之急，还是欠缺火候。分享者給出的一个可行答案是，通过猎头，直接招来一个有一定职级的退伍军人，专职当司机招聘主管。然后，这位新上任的主管，通过自己当军人的人脉，联系上了部队，通过和部队沟通，直接找部队里服役完毕的退伍军人。这些军人完全符合公司的用人要求，很快就招齐了所有的人员，另外，也帮部队解决了退伍军人的就业问题。怎么样，这应该说是渠道选得好，还是招聘者更胜一筹呢。

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每篇一语：

生命就这么一次，每一寸时光都是限量版。有梦就赶紧去追，有计划就赶紧去做。别再说“我害怕”“我不行”“再等等”，用尽全力，去做你想做的事，去爱你想爱的人，去成为你想成为的自己。

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《武林外传》隐含的职场经之选择与深挖招聘渠道

                                                                              ——忍着不打你，是我敬你是条汉子

      快二月二龙抬头了，年也过得差不多了，过年这段时间，我问徐老师有啥愿望？他说没别的，就一个字：发！就算是撩个妹，都要撩出“发”的感觉才行！前几天徐老师微信摇一摇，摇一晚上才摇到一个妹子，妹子看了他朋友圈夸他胖了，聊天觉得挺投机，还给他留了号码，说想她了可以打给她！徐老师读完觉得好长，就问是移动号还是联通号？妹子说是银行卡号……受伤的徐老师望了窗外许久，也没看到诗和远方，反而只看到了苟且，便转过身眨着熊猫眼说：大过年的，可以祝我发，可以祝我福，连在一起就不必了！

      在这金三银四的大好招聘季谈招聘渠道，就像抱着高颜值的新娘上花轿，看起来还是挺应景的，毕竟最近一个时期，能让广大HR像小鹿一样飞奔过去的只有候选人，没有之一。那咱就顺便来瞧瞧，《武林外传》中佟掌柜那些看似离奇却异常实用的招聘“妙招儿”，以经验之谈而言，看看毕竟还是好的，万一对您有启发呢？

      白展堂：个人魅力吸引来的异性仰慕者。本来想和兄弟姬无命截个小财，随便混个日子过活，没想到遇到佟湘玉这难逃的桃花劫，从小光屁股长大的兄弟瞬间成了路人甲……可见无论公司老板，还是HR部门负责人，个人的颜值、业务能力、业内名声等魅力值爆表，对异性应聘者的吸引力还是蛮大的，没准儿在这“男女比例三比一，一对情侣一对基”的竞争激烈的职场中，还能一不小心就把个人大龄单身问题解决了呢！

      黄豆豆：传统招聘渠道也要用。白展堂和佟掌柜闹矛盾，一气之下假装离家出走，佟老板自欺欺人地又招个新跑堂，却不想招来了山贼一枚，情急之下，白展堂一人饰两角，楼上楼下跑断腿，在真我（白展堂）和本我（黄豆豆）之间自由切换，当然这都不是重点，重点是佟老板招聘新人时也依托了传统招聘渠道：贴招聘启示，具体内容如下：本店诚招跑堂，薪酬免（面）谈。怎奈佟掌柜吃了陕西人面谈、免谈一个音的亏，让小姑子莫小贝钻了空子。

      吕秀才：收编前公司高管。话说吕秀才这货长年四处赶考，欠下三百两银子的外债，要不是佟老板拿一颗夜明珠收购了他的尚儒客栈帮他还债，怕是连个栖身之所都没了，虽说百无一用是书生，但毕竟是前公司高管（光杆司令），想来当个会计是足够用了。可见，公司想要发展壮大，除了新人迎进门，旧人也不能埋进坟，能发光的发光，能挎筐的挎筐，能扛枪的扛枪，能砸缸的砸缸，尽量人尽其才、才尽其用呗！

      李大嘴：公务员下海，也是不错的备选。李大嘴干过一段时间捕头，谁知他根本不是那块儿料，卸任后侃起厨艺倒是一套一套，他个人也表示，自己以前就是个厨子，当捕头根本就不是自己的追求。虽说从捕头到厨子，约等于从公务员转为个体户，这无疑是个不小的跨界，但从李大嘴身上来看，还算“跨”得成功。毕竟就像HR约面试怕撞墙，厨子也怕自己入错行。可见招聘思路不能太狭隘，企事业单位没准儿也有你的菜。

      郭芙蓉：不打不相识的倒霉客户。雌雄双煞一路走来帮倒忙，什么左家庄的丑女赵姑娘、十八里铺拔火罐的薛神医、西梁河免费摆渡的葛三叔、八里庄的货郎、黑风岭的猎户、白石桥的锁匠、魏公村的樵夫，皆是深受其害，终栽在佟掌柜男朋友白展堂手中，想来佟老板是看她本性不坏、看着可爱，不但能拉来当免费（基本免费）劳力，还有个黑白两道均吃得开的“老子”（郭巨侠）的人脉资源能随时备用。由此可见，对手不是永远的对手，客户不是永恒的客户，一旦转化，皆是资源。

      祝无双：员工介绍，知根知底。虽然祝无双首次登场就宣布葵花派四大长老同归于尽了，且毫无顾忌地和师兄白展堂腻在一起，虽然佟老板强压醋意，心底默念“不生气不生气，问世间是否此山最高，我的眼睛还是瞎了比较好”，但人家既然无家可归，又是不远万里来投奔师兄，赏口饭吃还是要的，何况小郭一走，刚好缺个杂役不是？虽是隐性情敌，但毕竟是知根知底，做背调的费用都省了，那就先干三天考察下，约定个试用期先？

      看吧看吧，人家佟老板员工不到十人，招聘门路就已是如此宽广，何况成百上千人的公司？所以正所谓“小鸡不尿尿，各有各的道”，尽所能地拓宽自身招聘渠道，进而实现只选对的不选贵的，最终选到最适合的，想来便也是极好！至于那些朋友圈、HR交流群发招聘需求的，仔细想来大抵有两种情况，一种是需求急，一种是脸皮厚，若是将两者合体了，那不是行为艺术就是脸蛋找抽的！

      最后，徐老师发福不发福，我不是很感兴趣，但春节后他总贱兮兮地问我“春节回家，你妈逼你……你妈逼你结婚了么？”“What？谁啊？谁妈逼啊？徐老师，你再说一次试试？忍着不打你，是我敬你是条汉子！但把这么丧心病狂的话说得这么轻而易举，你都不觉得脸红么？这也终于让我相信了找抽这种事，有些人是被逼的，有些人是天生的——骂谁呢？我吃你家饭了么？你管我结没结呢！”

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《<武林外传>隐含的职场经》前情回顾

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  不管做什么，渠道都非常重要，不然也不会出现专销电器的苏宁、百货的沃尔玛、什么都有卖的网商、各种货物搬运工的物流公司等，这些渠道的商家，它们都不是产品制造者，只是制造到销售者手中的中间环节，是专门分享别人产品利润的。

  说难听点，如果提供产品或服务的组织，能够直接面对最终消费者，是可以不与这些渠道们分享利润的，但有哪个组织能够做到呢。同样，单位需要劳动者，劳动者需要单位，但二者不依靠其他中间环节能够自主实现的机率并不高，尤其是企业，于是乎，招聘工作不得不依靠各种招聘渠道来提高效率。

  那么，身处E时代，怎样根据企业实际，来选择和深挖招聘渠道呢？我是这样认为的：

1、找到企业招聘定位

  人生需要定位，否则，不会失去方向、事倍功半，同样，企业的招聘工作也要定位，怎么定？

  主要看企业的综合实力，可以从行业知名度、规模、赢利能力、是否上市等方面看，大致可以分为行业或地区前几名、中型企业、小微企业等。

  如果是前几名的企业，不管什么人才，也不管用什么招聘渠道，招聘都不存在太难，至于用什么招聘渠道好，就看HR的喜好了。

  如果是中型企业，招聘的人才如果与同行要求的能力、素质差不多，企业提供的薪水也没多大优势，主要就看面试官的吸引力了，这样的企业，什么招聘渠道都可以用，只要不超过招聘预算就行。

  如果是小微企业，招聘就比较痛苦了，这也是占企业数量绝大多数单位的招聘痛点，实话讲，这样的企业，招聘工作，恐怕还得更多的选择现场招聘、内部推荐、亲情招聘（主要指QQ、微信、公众号等）甚至HR的忽悠术等，网招、校招、猎头等没什么效果的。

  以上定位是粗略的、大致的，必须根据企业综合能力、企业领导的喜好、企业在招聘方面的投入以及当地社会环境能够提供的招聘渠道来选择。

2、行业招聘渠道更好

  个人认为，地区招聘渠道优于全国性的，行业性招聘渠道优于综合性的。所以，抓牢当地和本行业的各种招聘渠道非常重要，而且相对来讲，企业为此支付的招聘费用也会更低一些。

  有哪些具体的渠道可供选择呢？真的需要各位朋友好好的与当地劳动部门、行业协会等常来常往，因为招聘渠道不是永恒的，也会是大浪淘沙，今年做得风声水起的招聘渠道，说不定因为资金、人才、管理等就会退出招聘舞台。

  比如：想在网络招聘行业专业人才，教育行业选择“教育招聘网”（job910.com）为好，汽车行业选择“汽车人才网”(carjob.com.cn)为好，都没必要选择综合类的网络招聘渠道。

3、每年需要综合评估

  企业每年都在发展和变化，企业管理、组织结构、人才需求等必然有所变化，各种招聘渠道的招聘效果也会不断变化，那么，必须依据这些情况，每年底综合评估各种招聘渠道的优劣和效果对比，同样需要优胜劣汰。

  比如：使用某网站，全年都没有招到几个合适的人才，难道明年还要继续用吗？新来的总经理认为某招聘渠道不错，极力推荐给人资部，难道人资部要拒绝？企业今年效益不好，年底预算的招聘投入大幅缩水，难道还会大力使用猎头招聘吗？

4、新渠道都可以尝试

  互联网已经如洪水猛兽般填满了我们工作、生活的方方面面，不少想利用互联网挣招聘渠道利润的人，纷纷想方设法站了出来，作为HR，为什么不好好利用他们初登粉面时提供的免费或优惠政策较多，尝试尝试招聘，效果好则继续使用，哪怕花一点费用也值得，效果不好，立马换就行了。

  比如：移动APP招聘方面，就有“职业帮”(zhiyebangs.com)、“有鱼”（ufish.io）、“脉脉”（maimai.cn）等，也有“HR家”(hrjia.cn)等新模式，只要我们时常关注，还会不断涌现其他新式招聘渠道，为什么不可以尝试呢？

5、深挖渠道有三法

  招聘渠道与销售渠道建设是一个道理，一般来讲，可以从三方面来着手：

1）老渠道提新要求

  合作久了就成了熟人，熟了后就方便提出新要求，只要不过分，对方也容易答应，生意嘛，做熟不做生，大家更知根知底，合作起来更放心，让一点步也划得来。那些与公司合作时间较长的招聘渠道，不管是网络、现场还是采用的新渠道，都可以在来年招聘合作时提出点新的要求，包括优惠更多、费用更少等，甚至可以要求送些增值服务，只要想得到的，都可以提出来商量嘛。

2）多认识合作领导

  渠道都是企业，合作条件多半掌握在中高层领导手里，那些办事人员没多大权限的，这正如去店里买一件衣服一样，店里打折不多，店长打折更多，如果是经理或者老板，一定可以折上折的啊。

  可以要求合作方提供上层领导的联系方式，或者说公司老总可以出面谈谈其他方面的合作等，在现场招聘、网络招聘、中介、猎头等方面都可以这样去拓宽、深挖人脉。

3）多多拜师学艺

  别的单位，特别是同行HR，在某个招聘渠道做得非常有效果时，或者其他行业使用某种渠道很有心得时，都可以设法联系到操作这个渠道的HR同行，找话题、套近乎、拉关系、聊招聘，一来二去，陌生变熟人，虚心请教操作细节，慢慢的，向上级领导争取采用这种招聘渠道，在操作中不明白处也可以多次请教师傅，当然，节日、假期等需要常问候多联络。

  总之，招聘渠道再多再好再新，别看花了眼、乱了心志，只有适合企业本身，才会产生效果，否则，别人耍得喝睬声四起的青龙偃月刀，你不明白其中道理，盲目拿来，不但杀不了对手，还可能伤了自己。

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构建招聘渠道，是有效完成招聘任务的重点工作。

路选对了，成功的几率是加倍的。

职业的缘故，我加入了一些HR的微信和QQ群，逐渐的，我不太在这些群里说话。

因为群里充斥着招聘信息，有些群甚至信息刷的很快。

经常会看到同一个人，每天穿梭在各个群里，不管是在地方群还是全国群，不停的发，如果了解内情，可能会以为是机器人在自动刷信息。

这种现象，很大程度上说明了，很多企业的招聘渠道构建未经思考，在主渠道得不到应有的效果时，采取了“勤能补拙”的心理安慰做法。当一个群80%以上的人都在发送信息，然后转战其他群发送，有谁会看你发布的信息呢？

这类型企业的数量，从刷招聘信息的频率还看，还是相当巨大的。

在这金三银四的招聘旺季，分享一下，如何三步轻松有效构建招聘渠道，希望能帮助更多的朋友。

第一步   量体裁衣，明确需求

很多朋友在做招聘工作时候有一个误区，着眼于所招聘的岗位。

招聘的岗位，的确是需要分析的，但是在你分析岗位前，必须明确另外两件事：

1、 我们的年度招聘任务/季度招聘任务/月度招聘任务的详细计划及原因；

招聘是项系统的工作任务。

清晰详细计划的目的，是让我们明确自己的在整个招聘任务中的位置，并有策略、有步骤的完成招聘计划。在我们现实的工作中，很有可能你只是负责某一类职位的招聘工作，如果只关注于你的工作范畴，而不了解整体的目标，那么结果一定会存在不尽人意的地方。

就好像今天一位朋友问我，为什么男性要购买生育险？

其实大多数人不知道原因，是因为是从作业事项入手去认知生育险，比如大多数HR从业者对生育津贴的领取流程非常熟悉，但是从未思考过保险是什么？社保中的生育险保障什么？

首先，保险的起源，是为了人类共担风险。

说的简单点，每个人出很少的一部分钱，当有人需要的时候，就可以有一大笔钱去救助。

从保险的出发点来看，男性是应该购买生育险的，毕竟生孩子光有女的不行。

其次生育险对男性和女性的回馈方式不同。

比如男性的太太如果是全职太太，那么虽然不能领取生育津贴，但生育产生的医疗费用是可以报销的。再男性的陪产假也是可以享受相关福利。

况且，生育险是单位全额出的。

如果从保险的起源，到生育险的条款都认真研读了，那么这个疑问在实际工作中是不会出现。

大部分的在工作执行中出现问题或者达不到理想效果，又或者可以更进一步，很大一部分原因，是对任务的认知程度。

2、 我们拥有的资源，包括人力，《如何有效做好招聘预算》（可翻阅我之前的文章）中得到的我们拥有怎样的资金配比，其他可以掌控的资源等。

脱离了拥有资源的分析，就像没有在意自己有多少钱，就先把今晚要吃的菜单列出来了，列的兴奋，一摸兜里没有钱。

这种情况只能让你自己HIGH一把，对解决问题无济于事。

几年前我曾面试过一个HRM，她展示了自己的招聘规划方案，高大上，思考缜密，可以说很优秀。

我说你这个方案执行下来，团队配备可能需要10人左右，而年度人力资源费用也应该是近百万。但是从前一份工作来看，公司的年营业额也不到2000万，你是如何说服你的老板来同意这样的方案？

她说，我就是因为这个离职的，这套方案没有执行，还是采用原来的很传统的方式，这是我和老板理念上的冲突，所以我选择了离开。

对于这位HRM，其实她的逻辑思维和理论知识很丰富，问题在于没有与实际情况结合，做出与实际相符并能有效执行的方案。很多企业出现过这样的情况，无论对错，但是最后的结果都是没有做好招聘这项工作。

而同样的，虽然许多朋友学习了如何做招聘预算，但是看到构建招聘渠道这个话题时，有多少朋友是想到了很多渠道，每个渠道适合什么类型的职位招聘，费用多少，而完全忘记了招聘预算这件事？

<0∨0>（可以在评论里投下票，看看有多少）<0∨0>

第二步  分析渠道，建模渠道

了解完自身，我们要了解市场，市场包含了竞争对手分析和渠道分析。

前几天一位南昌的朋友分享，一个公司两个HR去招聘，现场另一家公司当场挖走了一个HR，剩下一个HR招聘会结束自己回公司了。

金三银四虽说求职者多，招聘方也多。

所以你需要将你的竞争对手、彼此的优势、他们选择的渠道等信息拿出来作为你的建模依据。

有没有齐全的资料，在于平时的积累，以前没有没关系，最好Just do it .

市场上的渠道很多，我自己将渠道划分为速传渠道、网络渠道和传统渠道。

速传渠道，新媒体出现后，相对定向更准确、传播速度快的渠道。

比如微信招聘，微博招聘，朋友圈招聘，QQ，企业头条号等。

这些渠道的优点是传播速度快，如果你的运营得当，平时积累的圈子分类足够好，可以迅速而直接传递给目标人群。缺点是持续的维护和经营“类粉丝”人群，需要花费更多的人力，且是互联网思维的人力。

速传渠道各类职位通用，因为大部分人都有微信。比如很多公司招促销员，在微信群和朋友圈效果非常好。而很多企业招聘高管，也可以通过朋友圈和相关群获得很准确的求职者推送。

网络渠道，是目前的主流招聘渠道，包括大家耳熟能详的猎聘、前程无忧、智联、58等，还有一些新兴的，比如拉手，BOSS直聘等。这些渠道的优点是目标人群更集中。缺点是在更为独立的人格越来越多的情况下，收到的简历从数量到质量都不如前些年，而企业往往要通过筛选简历获得。近些年此类网站的费用也是逐年提高。

网络招聘渠道针对的范围也很广，但是某些岗位还是不太适用，比如刚才所说的促销员，他们的工作在日常联系中就可以获得，所以注册此类网站的比率不高。

传统渠道，传统渠道不止是我们熟悉的现场招聘（社招和校招），传统媒介也是传统渠道，包括报纸、广播、电视台（很多地方台有这类广告），猎头，内部推荐等。传统渠道的几个渠道可能要分开来说明。

现场招聘

社招作为十年前的主流招聘渠道，随着互联网的普及，大部分的求职者已经完成了渠道转移，所以我们在社招的现场，看到的更多的是销售和体力劳动相关职位。

校园招聘很多大型企业比较青睐，第一存在招聘需求，第二在校企合作相对成熟，在学生当中有一定的知名度。而很多校园招聘会，中小型企业的招聘位并不热闹。

现场招聘需要成本显而易见，我就不解释过多。

传统媒介，在某些地域相对有效，也有的地域针对某些职位有效。实例我就不列举了，涉及地域敏感度。

猎头，我们的概念里面是高端职位，事实上目前猎头市场很参差，猎头渠道的特点是快速准确，当然前提是你得选择对的猎头公司。而普遍认为缺点是费用高，事实上费用问题需要辩证的去思考，某特殊职位采用公司现有资源去招聘，相关的隐性成本测算出来，未必比猎头费用低。

内部推荐，很多公司都再用，也通过给予现金奖励的形式去鼓励推荐。内部推荐需要分为土壤，很多人推荐朋友进入一家企业，除了现金奖励的力度之外，还会考虑很多社会因素和企业内部氛围的影响，所以很多企业虽然有还不错的现金奖励，但是内部推荐方案的效果并不好。

接下来我们要做的事情，就是渠道模型的构建。

注：以上图片为本人原创，转载或使用需征得本人同意。

第三步  灵活的调整机制设立

我们常说实践出真知。

而在现在社会信息速度和市场变化越来越快的时代，我们的计划如果没有灵活的转身机制，很有可能达不到预计的效果。

所以我们需要设立时间节点、目标完成节点、原因分析会议、重大问题反馈等，持续去对模型中的渠道进行调整，以保证招聘任务的达成。

比如根据以往的数据和经验，某岗位在某渠道的招聘成本最低招聘效果最好，计划中也做了这样的预设，但是今年此岗位的应聘者，因为某些原因转移到了另外的渠道，我们就要做及时的调整。

而调整的机制，最好做到文本化和制度化，以确保执行性。

只需三步，完成招聘渠道构建。

相信自己做得到，各位加油。

3月17日本周六，我会和石榴姐在深圳南山出席三茅线下活动，

与大家共同探寻金三银四如何做好招聘，如何与面试者谈判沟通！

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以上，感谢阅读。

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文|任康磊

我们常用到好用的招聘渠道都有哪些？

我们来简单的盘点一下。

1.网络招聘

网络招聘是最常用的招聘方式，公司所有需求的岗位都可以通过网络招聘的方式发布招聘信息，实施招聘。网络招聘可以分为外部招聘网站、公司官方网络媒体、外部社群和自媒体三种。

（1）外部的招聘网站有高端、中端、低端之分；有全国、地区和行业之分。

因为招聘网站受众面广的优点，利用外部网站招聘的优点是花费成本较低、适用面广、局限性小、成功率高、方便筛选、选择空间大；

缺点是投简历者的随意性大，虽然我们写了岗位需求，但求职者往往不仔细看。结果造成无效简历较多、岗位针对性较差，面试成功率低。

（2）公司官方网络媒体的形式包括公司的官方网站、官方的微信公众号、微博等。这种方式的优点因为是公司自己的资源，所以可以免费。而且登录公司官方媒体看求职信息的人，通常对公司已经有了意向，所以求职者的针对性较强；

缺点是因受众相对较窄，所以投简历者一般较少，如果是需要短时间补充大量人才，那么这个渠道很难满足。

（3）社群和自媒体的针对性往往更强，因为都是这个行业内的或者有同好的人在一起。比如机械行业有机械行业相关的社群或者自媒体，如果我们要重点招聘的人才就在这个行业内，不防可以通过这种方式尝试宣传一下。而且还可以在社群和自媒体中发软文，不仅可以传递招聘信息，还可以有效宣传公司，提升公司的雇主品牌形象。

2.校园招聘

对于招聘具备一定知识文化背景，较少经验要求的岗位，比如一线岗位、管理培训生、储备干部等岗位，校园招聘是个较好的选择。校园招聘的形式可以有校企合作，校园宣讲会、校园双选会等。

（1）校企合作是将高校学生的实习和就业与企业结合的一种形式。合作的形式可以多种多样，比如在学生大一的时候可以成立培养专班，在学生大三找实习单位的时候可以到企业实习。总之是在学生正式就业之前就与候选人建立广泛深入的联系。

通过学生顶岗实习的规划有助于我们做人才招聘计划，能够减轻我们对某些岗位的招聘压力，而且在这个过程我们可以考虑学生的态度和积极性，学生也能够进一步了解企业。在学生毕业前，我们可以有针对性的培养，用工成本更低；学生毕业后，我们的招聘期更短，减少新入职人员的适应过程。

当然，校企合作也有一定的缺点，比如如果学生实习的接待和安排不到位，可能会对企业的口碑和雇主品牌产生负面影响。或者学生实习后如果大部分学生最终不选择本企业，则存在成本浪费的风险。

所以校企合作这种方式不能跟风似的随便实施。我们在实施这种方式前应充分做好规划和准备，在实施过程中应不断跟踪实习学生近况，了解我们在求职者的外部吸引力上还存在哪些不足。

（2）校园双选会和校园宣讲会是每年大学毕业季用人单位和学生之间建立起联络的最常见的招聘形式。这种方式可以在一定程度上宣传企业的形象，短时间收到大量简历，人才的可筛选性较高。

不过因为校园双选会和宣讲会一定要到校园，招聘费用往往较高。而且刚毕业的应届毕业生通常稳定性较差，普遍缺乏社会经验，有时候很难适应企业文化，培训和培养的成本很高。

3.社会招聘

社会招聘往往是通过线下的形式，面向全社会求职者的一种招聘方式。他的形式主要是参加社会招聘会、供需见面会，对于一线岗位，还可以联合政府和其他企业到偏远地区举办专场招聘会。

1.社会招聘会和供需见面会的优点是招聘成本较低、求职者类型多样、选择余地大、可以进行面对面的交流、能够即时的进行初步面试，同时方便进行下一步集中的面试、培训或工作安排等。

缺点是通过招聘会和供需会有一定的区域局限性，招来的人才通常层次上良莠不齐，由于各企业复试安排时间较集中，求职者的选择余地大，可能现场意向明显的求职者，复试时并不会参加。造成表面收到简历较多，实际效果并不好的结果。

2.如果是比较缺少一线基础岗位的企业，可以选择到偏远地区招聘。这种渠道的优点是可能会在短期内招聘到大量的劳动力；缺点是成本较高，招来的人可能会拉帮结派，难于管理，如果有了更好的选择可能会集体抱团离职。

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3月是三茅打卡的招聘月，本月会和大家一起重点学习招聘的话题，上周我们已经学习了招聘费用的预算和招聘流程的设计，今天，我们再来看看招聘渠道的知识，另外提前预告，明天的打卡是高阶面试技巧，别错过哦！

说起招聘渠道，每天认真打卡学习的茅友们应该记得Eileen江小玲在招聘费用预算时写得卡文，将网络招聘中的渠道做了一次详细的分类，不同行业不同网站的特点一应俱全，把文章转给老猎们，他们只说了一句话“后生可谓，汗颜啊”。所以，如果还在纠结到底选用哪些网络招聘渠道进行人员招聘的话，不妨认真回顾一下推荐的文章。

现在的招聘渠道重点不仅是网络招聘渠道，更多的来源于如何维护新老渠道，即解决合适的人从何而来。所以从企业规模、企业知名度、人员需求量入手，分析招聘渠道可能会给大家带来一些思考。以下分类仅为个人观点：

类型一、创业型激情派

对于创业型企业，从boss到基层员工大家的热情基本上一点即嗨，为了达成目标毫不在乎996亦或是7*24，所以此时对于HR的要求也是对于潜力或项目的认同，在招聘的过程中，招聘渠道的来源首先是相对经济型，基本适用于各类网络渠道，常规招聘网站、论坛、知乎、行业细分类垂直网站、微信朋友圈，另外还会借助于HR个人人脉的积累，包括在猎聘网、领英、脉脉等。

而对于合适候选人的选择上，更多依赖于HR的认同及项目的预期，所以此时对于招聘也需要打破原有面试的套路，电话约见、办公室面谈可适时用之，更多时间还在于电话约见时对项目的准确定位与描述，讲清公司对职位的需求，同时在约见地点、时间上有所倾斜，以候选人意愿的为准，同时在共事的前提下对候选人对公司要求上有所考量。个人经验，越有本事或职位越高的人相对越低调谦虚，多数情况下只有自以为是的人才会在面试时对HR提出各种要求，希望更多牵就于个人。对于这样的评测，HR需要做到人的辨识能力极强。

类型二、巨婴型困惑派

巨婴型企业，大家见过吗？我给出的定义是这样的：成立时间较长，在某一行业经营时间较久，但公司内部特别是高层领导管理无力、中层管理团队意识多管理少执行、执行团队由高层越过中层直接管理，导致工作无方向。公司制度及流程往往来自某一领导的意愿，所以从成立时间看，应该属于成熟型，但管理中存在着不同的困惑。

在这样的企业中，招聘难度比创业型企业难度更大，首先，信息的透明化导致公司负面信息传播极快；其次，员工士气不振，中层缺失、高层管理事无巨细，很难让初加入者适应，转正通过率较低。

那么，在招聘渠道的选择上，建议找到能力较强特别在某一方面工作经历或能力上，对于企业某些缺陷能很好补充的人才，这类人才的找寻，建议可借鉴猎头模式，但对于猎头人选的推荐，最好要有本行业或非本行业但可查证的经历，比如某企业成立之初的创始团队，往往项目胎死腹中时，他的经历有可能被个人或猎头夸大，所以对于猎头推荐的候选人，要慎之又慎。同时相对猎头渠道的筛选，也要达到火眼金睛的水平。工作几年的人都有这样的感受，近年来特别是一线城市，猎头行业呈蓬勃发展之势，三年左右的技术或产品人员成为他们眼中的香饽饽，且猎头顾问的选择如最初保险行业的人员大战一般，为业绩而生存，很难做到从客户出发。

对此，HR要做好分析与辨别。

类型三、成长型稳定派

成长较快的企业，并不缺乏简历来源，公司官网与常规招聘渠道就可满足日常招聘工作的需要，但成长稳定派的企业需要更多的是如何突破与成长，故在稳定维护的业务人员招聘工作可着力于HR招聘岗位的人才选拔，只是选拔的第一道关卡不出问题，注入企业的力量正确，另外的考察就是与用人团队的配合。

而对于需要突破或尝试的新业务，则与类型一有些相似，至少在人才来源上可相互参考，但在人才最终定位上未必一致。因为大平台已经渡过紧盯利润的阶段，即使新业务的尝试，也有其成熟业务来补充，只有适当止损即可。那么在人才来源上，建议HR更多参考到线下行业精英的活动、某线上行业大咖的分享会等，创造与牛人见面和建立联系的机会，或协助boss找到人才判断的因素，与管理者共同完成新业务团队的搭建。再有甚者，如果企业有投资人青睐，对于投资人可引入的人才也可尝试，毕竟由投资人推荐的人才，一定在某些能力上超于常人，也许最终未必一定达成合作意向，但通过约见沟通，获取一定的经验，对于企业的发展或管理也会有一定的帮助。

所以，现在企业的发展，对于人才的渴求早已超越HR单纯从招聘渠道上来丰富人才的意愿，boss已成为最大HR招聘者，如果HR想在招聘工作上有所成就，管理者的思想和意愿一定要特别强烈，如果仅把招聘工作视为一项任务而完成，个人建议还是停止在招聘模块上的发力，这样对个人、对公司、对老板均可产生极好的效果。

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