3月是三茅打卡的招聘月,本月会和大家一起重点学习招聘的话题,上周我们已经学习了招聘费用的预算和招聘流程的设计,今天,我们再来看看招聘渠道的知识,另外提前预告,明天的打卡是高阶面试技巧,别错过哦!
【公司背景简介:跨国小投行,北京总部,在深圳、重庆有两个办公室,在美国硅谷、纽约有两个国外的办公室,全球员工加起来没有超过70人。80%以上业务部门的同事是海归硕士的背景,还有部分外籍员工,目前公司有加拿大、美国、新加坡、德国等国籍正式员工,还有一位塞尔维亚的实习生。
今年招聘目标:
1)上海公司设立,有30人规模,公司领导层要求1/3来自于华尔街,1/3来自于上海本地招聘,1/3来自于公司派遣。
2)总部成立新部门,会有部分中高层人员补充。
3)公司其他部门或办公室新增职位。】
公司招聘硬性条件:
1、 名校海归金融学、经济学、法律等专业毕业;
2、 金融行业经验丰富,对于跨国并购、境内并购等业务熟悉,有成功案例经验;
3、 逻辑清晰、中英文流利,国籍不限、性别不限。
公司招聘软性条件:
能够承受巨大工作压力并可以接受出差等安排。
针对以上要求,公司的招聘渠道如下:
一、常规招聘渠道:
日常的招聘网站为:智联招聘、猎聘、前程无忧。
我们发现,通常发布职位之后,主动应聘的很少能够满足以上公司要求。对于以上三家招聘网站的使用,我们重视的是他们的简历库,遇到主动应聘简历无法满足公司需求的情况,我们会在简历库里面有针对性的对相关简历进行筛选。
也就是说,如果我们采取这种方式,我们的角色就由公司的HR变身为公司内部的猎头。
Tips1:因为公司硬性要求放在那里了,所以主动应聘的简历我们一般不指望,60-70%的简历来源于三大网站的简历库。
Tips2:虽然主动应聘的简历我们不指望,但是我们一般还是抱着“不可放过一个”的想法,每天看主动应聘简历。
二、公司内部推荐:
公司业务部门资深的同事一般都在金融行业有多年的从业经历,我们也会请他们多多推荐相关候选人,
比如,3月12日的卡文中,那位候选人G就是我们业务部门的美女同事在一次业务聚会中认识的朋友的朋友,感觉G对金融业务比较熟悉、外形也ok,英文也流利,恰好我们公司在找行政人事助理,G也在找金融行业行政相关职位(G是急于摆脱自己的职场瓶颈及困境),所以两下一拍即合,我们业务部门美女同事第二天就兴冲冲的给我推荐了。
再比如,3月12日公司纽约办公室新入职一位名校背景实习生,也是公司资深业务同事推荐给我的,反正免费的实习生,他要的是经验,我们要的是人手,两下一拍即合,纽约当地时间3月12日的早晨9点,实习生将入职我们位于洛克菲勒中心的纽约办公室。3月12日白天,我们利用时差准备好了一应法律文件发给了纽约同事。
Tips3:公司里虽然没有相关的内推政策,但是因为人力资源部跟各业务部门保持了良好关系,所以业务部门在我们困难的时候,都愿意伸手帮一把,不管帮上帮不上,但是这种内部推荐,还是很暖心窝的。
Tips4:要有好人缘,功夫在画外,得道多助,古人诚不欺我。
三、校园招聘:
3月初我们收到了清华经管学院的邮件,邀请我们参加清华大学经管学院的春招:
按照要求,我们网上报名,并且把相关的职位信息按照清华大学经管学院的要求发过去。清华大学经管学院职业发展中心的老师当即把职位信息发到了清华内网。目前我们已经收到了来自清华、北大等学生的求职简历。
3月12日清华大学实习生Debbie在我们公司实习最后一天,她作为清华大学经管学院的大四学生,已经保研了,但是面临着毕业论文的压力,所以在我们公司实习了两个月之后,她只能选择回校做完毕业实习。
Tips5:清华、北大的学生,他们都非常明白自己要的是什么,做事有目的性,且金融学基础知识扎实,口碑较好,如果通过实习证明他们确实是我们需要的(符合公司编制),且为应届生,那我们很可能在实习结束的时候会给他们正式的offer。
四、实习生中介公司:
我们公司有3个供应商(中介公司)专门做外籍学生到中国实习事宜的,这些中介不收取我们的费用,而且实习生到我们公司实习,我们也不用付给他们任何实习工资(免费实习)。比如2017年暑期我们对接中介公司安排了10位实习生到我们总部实习(每人2-3个月),同时保持在职的一般在4-5人的规模。
上个星期我给公司的实习生中介公司打电话,本来是一般性质的问候,结果得知5月份将有一批欧美学生正在寻求北京的金融机构的实习机会,我就将公司的要求对接给了对方,让他们继续帮我们推荐。特别要求中英文流利的。
Tips6:公司三家中介都是我谈下来的,之前在进入我们公司之前,从来没有想过通过这种渠道还能招到免费的实习生。这拓宽了我的视野,也满足了公司的业务需求。
Tips7:外籍学生到中国公司来实习要跟中介公司缴纳一笔不菲的中介费之外,还要担负往返机票以及在中国的住宿等一系列费用,他们有的是本科在校生、有的是硕士在校生,当我问他们这样做值不值的时候?他们给我的回答是这样的——首先,欧美学生很看重实践;其次,他们认为中国目前经济发展强劲,来中国实习可以增进对中国的了解。2017年的实习生我们已经留了一位德国籍作为公司正式员工,中介推荐的实习生将作为我们招聘渠道的有益补充。
五、高水平的行业年会:
2017年11月,我们公司纽约办公室主管合伙人跟我打电话让我把公司最近急招的JD信息及公司简介发给纽约办公室投资总监,说是TCFA年会即将在纽约举办,我们公司合伙人及投资总监将参会,顺便帮我们招招人。
按照要求,我把JD及公司介绍发给了纽约办公室投资总监。没想到几天之后,在公司的大群里,两张照片及邮箱里一封邮件把我给感动了:
原来纽约办公室在TCFA年会现场布置了展位而且制作了易拉宝,并且把在现场、通过邮箱收集的一百多份简历分门别类的给我整理了三个压缩文件夹发了来。
因为在年会开始之前,纽约的同事在接到了我发的JD之后已经把相关信息发到了TCFA网站上,所以现场及网络投递的候选人简历都很有针对性。简历里不乏华尔街、世界顶级投行的候选人简历。
Tips8:全美华人金融协会(TCFA)年会是非常高水平的华人金融圈的盛会,在这样的年会上,不仅会聚集顶级的大咖分享,而且也会聚集华人届顶级的金融人才汇聚。这样的渠道无疑是非常给力和有震撼力的。
Tips9:虽然11月份是招聘淡季,纽约主管合伙人也知道我们11月份已经过了招聘高峰期了,我没有想到业务部门除了让我发了JD及公司介绍之后,把后续的展位布置、易拉宝打印、简历收集及分类做得彻底——没有让我们费一点心力。纽约主管合伙人那句话说的好——我们知道现在是淡季,但是这帮人说是投简历了,但是他们一般在美国有家有业,真要回国内工作,没有个几个月是折腾不完的,这些简历就做个初级版本的简历库吧。
Tips10:良好的部门关系,让我们在现实工作中相互补位,提高工作效率并且开拓了意想不到的招聘渠道。
六、微信时代的H5招聘:
如遇到特别着急的职位,我还请公司的设计部门设计H5作为招聘工具发到朋友圈,并且请公司所有员工发到自己的朋友圈。
比如2017年我们做的H5。
这也不失为微信时代,一种拓展招聘渠道的手段。
Tips11:H5招聘只能是权宜之计,在比较急招的岗位的时候,作为招聘渠道的一种拓展。
七、猎头公司:
鉴于业务拓展的比较快,我们2017年底签署了一家全国性的猎头公司。因为刚刚合作,还没有成功的案例,效果如何,还不能下定论。
除了以上的七种招聘渠道之外,我手中还有各种人力资源专业群,也可以从里面交流相关急招信息,只是我很少用罢了——因为我上班几乎不聊微信。
总之,以上的渠道是我们平时接触并用到的招聘渠道,组成了线上、线下立体的渠道网络,大力推进了公司的招聘工作。在合适的时间、合适的地点使用合适的渠道——连连看,让我们的招聘效率大大提高。至于是否还有其他的更加有力、有利的渠道,相信随着科技的不断发展、视野的不断拓展会越来越丰富的。世界上唯一不变的只有变化!
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最后的最后,再预告一下,明天的打卡将迎来高阶面试技巧,大家别忘了学习哦!
19楼 赵云48977
很具体
丛晓萌
@赵云48977:多谢关注!
18楼 甄嬛18212
分享很具体,不只是理论空谈,很受用????
丛晓萌
@甄嬛18212:感谢认可!
17楼 張銘
谢谢分享
丛晓萌
@張鉉一:多谢关注!
16楼 康迪丝
表示非常羡慕大咖的就业平台!
丛晓萌
@康迪丝:捂脸,不好意思啦~
15楼 一鼻子灰
针对专业性比较强或者高端人才,这篇分享文价值还是比较大的,收藏了,谢谢
丛晓萌
@一鼻子灰:感谢认可!
14楼 忒提丝87588
感谢分享!非常受用!
丛晓萌
@忒提丝87588:感谢支持与关注!
13楼 阿东1976刘世东
好人也是一个品牌
丛晓萌
@阿东1976:好人品是职场第一通行证~
12楼 Arci
今天学习的最好的一篇分享,谢谢作者
丛晓萌
@李世伟:多谢支持与关注!
11楼 Coco宝贝1126
结合公司实际情况,列举了11个tips,非常有用,受益。
丛晓萌
@Coco宝贝1126:多谢关注!
丛晓萌
@Coco宝贝1126:感谢关注!
10楼 杜施娴
萌萌老师拿出自己公司的招聘组合渠道来分享,为我们打开了高端人才招聘的视窗,看了应该说是大开眼界。从分享中可以看到人力资源部整合资源的能力非常强,而老师多次提到的好人缘,是能够得到内部其他部门大力支持的原因。得道多助,不论是内部,外部应该也是。
丛晓萌
@杜施娴:得到亲的认同很荣幸,感谢关注!
9楼 耳环
干货呀,除了常规的招聘渠道外,实习中介和行业年会的简历收集储备让人感觉眼前一亮!
丛晓萌
@耳环:感谢认可!
8楼 乾元zZZ
#赞赏# 整体描述非常清楚,很开拓视野,感谢分享。
丛晓萌
@乾元zZZ:感谢关注及支持!
7楼 callmecaiban
学习了。
题主的分享是一个大规模企业的招聘渠道的分析深挖。不知对于小规模企业,人数在150-200左右这样规模的企业,其实渠道是相对单子的。一般就是招聘网站,偶尔用一次猎头,因为规模问题,对于应届生的培养也不太情愿也不太有能力,所以基本没有校园成本。如果所在行业还是相对偏的,渠道的深挖是比较困难的。
丛晓萌
@callmecaiban:这位同学,我在开头就介绍了我们公司的基本情况——全球加起来员工没超过70人,所以,而且我写的这些渠道呢,也是我们现在用的渠道。
一开始,我到公司的时候,我们用的实习生主要来自外经贸,清华、北大不敢想,后来,随着公司在业内知名度的提高、业务的开展,中介的使用,外籍、清华北大实习生也越来越受到公司小伙伴的认可。在实习的同时,我还刻意安排每周一次的实习生主导的培训——让实习生们组成团队给大家进行相关培训,比如我们以色列的实习生Maya给我们分享以色列的风土人情、职场差异等等。
别人怎么想,我不知道,但是,实习生在我们公司越来越受重视是显而易见的。
之所以你们做的没有成绩,要多反思你们人力资源部的问题、总结经验,针对自己本企业的情况,制定有效的提高组织绩效的措施——因为HR的十八班武艺终极目标就是提高组织绩效。
6楼 妮妮sicily
学习
丛晓萌
@妮妮sicily:欢迎关注!
5楼 阿衡921
很不错,学习了
丛晓萌
@陆衡921:欢迎关注!
4楼 克吕墨涅34973
干货。谢谢分享!
丛晓萌
@克吕墨涅34973:感谢关注!
3楼 曹志铭
准确、主动、全面
丛晓萌
@曹志铭:感谢关注!
2楼 阿东1976刘世东
高大上与实践很好用!
丛晓萌
@阿东1976:欢迎关注~
1楼 索普
学习了
丛晓萌
@索普:欢迎关注~