招聘之八—渠道要与时期、岗位、对象匹配

作者阿东1976刘世... 更新于：2018-03-12 20:33 60256

内容来自 2018-03-13 打卡话题

　　招聘渠道的建设，是做好招聘工作的重点之一。随着时代的发展，企业招聘渠道发生了天翻地覆的变化，从校园招聘、人才市场等最为传统的招聘渠道，迅速进化到当今无论是招聘方还是应聘方都更为自主的网络时代。招聘渠道虽多，选择和建设适合自身企业的招聘渠道尤为重要。
　　请问各位牛人，互联网时代，HR如何做好符合自身企业招聘渠道的选择与深挖建设？

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3月是三茅打卡的招聘月，本月会和大家一起重点学习招聘的话题，上周我们已经学习了招聘费用的预算和招聘流程的设计，今天，我们再来看看招聘渠道的知识，另外提前预告，明天的打卡是高阶面试技巧，别错过哦！

招聘系列之八—渠道选择要与时期、岗位、对象挂钩

说到招聘渠道的建设，很多时候不如说是选择。招聘作为一项工作，而现在以此为工作对象的招聘服务、以资方为强势的求职需要，总是让我们处在一个优势的角度，只是一个选人的角度。

为此，面对现如何今的海陆空三栖渠道（可参阅海陆空三栖渠道分析），是否让你选花了眼！要建立自己常用的渠道体系，选择合适的招聘渠道，必须根据公司处于的建设时期、岗位需求、所需招聘的对象来分析选择，才能让我们的费用花得恰到好处。

改变思想才能有更好的选择

现今的社会已经与我们以前不一样了！现在宅在家里，可以上网不寂寞，可以喊餐随意点，可以聊天涯海角皆不限。而贯于以前的经验，我们都知道以前我们找工作时都是拿着个面包，骑着个破自行车，这个人才市场，那个招聘会的不住的跑，而边跑还得买份报纸看看招聘版，是否有我可去面试的岗位，有的时候还得花钱去中介哪里看是否有信息可用，在成都那时20元可提供10次去不同的单位面试的信息。

那个时候的企业招聘从来不考虑渠道，因为只有更多的人在外面找工作。招工信息、招聘信息在哪儿，人就涌到哪里。所以那时的企业招聘基本不用费神，更不用花钱，更没有招聘渠道服务机构。而职业介绍的机构也很吃香，收取找工作人的中介费，帮助疏通关系，才有可能找到工作，成功后还能收用人单位的推荐费。

而现在呢？人人都象诸葛亮，不出门知天下事。想找个工作，上上网投一下，想散个步才顺便去当地人才市场逛一逛。那都是顺便，何况更多时候他们根本不知道本地的人才市场在哪里？对吗？你知道吗？

前段时间去市里的人才市场蹲一段时间，劳动人事的邝哥就说了，不晓得哪门的，现在的人越来越少了，企业也不多了！所以现在的招聘市场，特别是固定周期的人才市场真的是平台作用越来越小了！

所以，不要怪你的简历收得少，你可知道你的渠道选择是否对了？在简历的多少，除了公司的影响力以及福利待遇等硬件条件的影响之外，一个很重要的原因是你没有选择合适的招聘渠道。现在出道的无论是招聘还是应聘。相比我们都是小年轻了，他们在前人的基础上吸收了传统的招聘渠道的精华，同时更多的具有他们对网络文化的依赖。

现在我们必须思考所想招聘的群体：他们习惯的找工作的方式是什么？并用他们找工作的方式来招聘。比如说有一些文化程度不高的技术类工种，主要是通过圈子里的朋友相互介绍的方式找工作，那么这时你就要通过内部推荐，圈内QQ群微信群等方式去找人。所以思想必须转变，迎合对象来选择我们的渠道。

渠道让我们花了眼，搞清自有现状再来选择更好

有人说现在找个工作还不方便，在哪里都能看到要招聘的。是的，如果你想，到处都在找要兼职的，要专职的，随时都是月入数千到数万。就如我在三栖渠道分析中介绍的一样，各种渠道呈现在我们眼前，他们都有哪些优缺点，我们清楚吗？我们自己处在什么阶段，岗位需求急不急，招聘的对象是否容易？我们都清楚吗？

对于招聘渠道的优缺点，我在《招聘系列五—三栖”招聘渠道分析，合适就好》中已经进行了详细的分析。现就搞清楚自己的情况对选择渠道的影响进行分享。

我们在进行渠道选择分析时，需要结合自身企业特点，包括企业品牌效应、财务状况、岗位需求紧迫性、招聘人员素质等进行考虑。同时对我们要招聘的职位的类型、层次、能力要求等进行匹配渠道的分析，从而来选择适当的招聘渠道。

比如对于处于成长期的企业，各层次的人才需求量很大，这时我们应该选择一到二个中等层次的招聘网站如果有免费的常去刷新下，自己的网站等长期挂上。

而对于要招聘公司高级管理人员，应该多采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。同时也不要忘了在中高端类的人才上要多方发掘，可以跨空间的寻求合作伙伴（比如咨询公司、猎头公司、人才协会等渠道），与之保持良好的关系，以备不时之需。

对于文职类，管理类、技术类等中低层次的人才招聘，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。同时也可以去本地、周边人才市场看看，路近花费不多，而且效果直观。

在制造业中有很多低端类的岗位，比如：普工、基层职位等。我们还可以用小广告的方式，在公司周边地区进行信息覆盖（比如人口集中地，菜市场、车站、摆滩等）。

而对于招聘渠道，现在不是太少，而是太多，我们需要选择合适的渠道进行匹配的招聘。在渠道分析里有了大致的分析。而在我们三茅网也曾经对我们的招聘四大网站进行调查分析,对网站的优缺点进行了详细的阐述。有兴趣的可以去看看。

招聘分析看短处，提升形象促渠道

对于我们的每次招聘，效果不一定理想，而根据很多分析进行选择也不一定效果良好。这是为什么？企业与人不同，自然会有不同的情况。每次进行招聘分析，会有助于形成我们企业与招聘渠道的合拍匹配，让我们下次招聘会越来越理想。

1、从招聘工作本身来看：应思考是否是我们的渠道拓展不够，招聘流程复杂，不同的岗位选择的渠道是否恰当，招聘的准备工作是否不足，面试是否不准等。

2、从企业自身来看：是否是我们的招聘要求太高，岗位薪资过低，企业的知名度不够，还是企业的环境给人的感观有问题，还是企业的上下层员工有不良的形象影响等。

3、从整个人才市场来看：是否是相关专业人才缺乏，用人单位竞争激烈，招聘的淡旺季，或者是经济形式因素导致人才求职动机不强等。

作为一个招聘工作者，我们要时刻记得自己的工作是招聘，而招聘的对象是人。人就在我们周围，加强我是一个做招聘工作的人印象与形象宣传，会让自己象磁铁一样，会吸引人向你寻求职位的帮助。这可以让你拥有很多潜在的客户。

一是时刻宣示自己的招聘主权。没事在自己的朋友圈发一下招聘信息或者企业的重要事件；听到有朋友在找工作，要主动的去帮忙；二是对简历不拒绝搞收容。哪怕是企业现在没有这个需求，你也要谦虚的收下他们的简历并帮他们推荐其他工作机会，然后说一句“如果您的亲戚朋友有需要找工作的也可以找我噢”。目的只有一个：让他们在需要找工作的时候第一个想到的就是你。这样做的目的是让潜在的求职者成为你的“客户”，成为你自己的资源，不管你到哪个企业都可以用到。