三步轻松构建有效招聘渠道

3月是三茅打卡的招聘月，本月会和大家一起重点学习招聘的话题，上周我们已经学习了招聘费用的预算和招聘流程的设计，今天，我们再来看看招聘渠道的知识，另外提前预告，明天的打卡是高阶面试技巧，别错过哦！

构建招聘渠道，是有效完成招聘任务的重点工作。

路选对了，成功的几率是加倍的。

职业的缘故，我加入了一些HR的微信和QQ群，逐渐的，我不太在这些群里说话。

因为群里充斥着招聘信息，有些群甚至信息刷的很快。

经常会看到同一个人，每天穿梭在各个群里，不管是在地方群还是全国群，不停的发，如果了解内情，可能会以为是机器人在自动刷信息。

这种现象，很大程度上说明了，很多企业的招聘渠道构建未经思考，在主渠道得不到应有的效果时，采取了“勤能补拙”的心理安慰做法。当一个群80%以上的人都在发送信息，然后转战其他群发送，有谁会看你发布的信息呢？

这类型企业的数量，从刷招聘信息的频率还看，还是相当巨大的。

在这金三银四的招聘旺季，分享一下，如何三步轻松有效构建招聘渠道，希望能帮助更多的朋友。

第一步   量体裁衣，明确需求

很多朋友在做招聘工作时候有一个误区，着眼于所招聘的岗位。

招聘的岗位，的确是需要分析的，但是在你分析岗位前，必须明确另外两件事：

1、 我们的年度招聘任务/季度招聘任务/月度招聘任务的详细计划及原因；

招聘是项系统的工作任务。

清晰详细计划的目的，是让我们明确自己的在整个招聘任务中的位置，并有策略、有步骤的完成招聘计划。在我们现实的工作中，很有可能你只是负责某一类职位的招聘工作，如果只关注于你的工作范畴，而不了解整体的目标，那么结果一定会存在不尽人意的地方。

就好像今天一位朋友问我，为什么男性要购买生育险？

其实大多数人不知道原因，是因为是从作业事项入手去认知生育险，比如大多数HR从业者对生育津贴的领取流程非常熟悉，但是从未思考过保险是什么？社保中的生育险保障什么？

首先，保险的起源，是为了人类共担风险。

说的简单点，每个人出很少的一部分钱，当有人需要的时候，就可以有一大笔钱去救助。

从保险的出发点来看，男性是应该购买生育险的，毕竟生孩子光有女的不行。

其次生育险对男性和女性的回馈方式不同。

比如男性的太太如果是全职太太，那么虽然不能领取生育津贴，但生育产生的医疗费用是可以报销的。再男性的陪产假也是可以享受相关福利。

况且，生育险是单位全额出的。

如果从保险的起源，到生育险的条款都认真研读了，那么这个疑问在实际工作中是不会出现。

大部分的在工作执行中出现问题或者达不到理想效果，又或者可以更进一步，很大一部分原因，是对任务的认知程度。

2、 我们拥有的资源，包括人力，《如何有效做好招聘预算》（可翻阅我之前的文章）中得到的我们拥有怎样的资金配比，其他可以掌控的资源等。

脱离了拥有资源的分析，就像没有在意自己有多少钱，就先把今晚要吃的菜单列出来了，列的兴奋，一摸兜里没有钱。

这种情况只能让你自己HIGH一把，对解决问题无济于事。

几年前我曾面试过一个HRM，她展示了自己的招聘规划方案，高大上，思考缜密，可以说很优秀。

我说你这个方案执行下来，团队配备可能需要10人左右，而年度人力资源费用也应该是近百万。但是从前一份工作来看，公司的年营业额也不到2000万，你是如何说服你的老板来同意这样的方案？

她说，我就是因为这个离职的，这套方案没有执行，还是采用原来的很传统的方式，这是我和老板理念上的冲突，所以我选择了离开。

对于这位HRM，其实她的逻辑思维和理论知识很丰富，问题在于没有与实际情况结合，做出与实际相符并能有效执行的方案。很多企业出现过这样的情况，无论对错，但是最后的结果都是没有做好招聘这项工作。

而同样的，虽然许多朋友学习了如何做招聘预算，但是看到构建招聘渠道这个话题时，有多少朋友是想到了很多渠道，每个渠道适合什么类型的职位招聘，费用多少，而完全忘记了招聘预算这件事？

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第二步  分析渠道，建模渠道

了解完自身，我们要了解市场，市场包含了竞争对手分析和渠道分析。

前几天一位南昌的朋友分享，一个公司两个HR去招聘，现场另一家公司当场挖走了一个HR，剩下一个HR招聘会结束自己回公司了。

金三银四虽说求职者多，招聘方也多。

所以你需要将你的竞争对手、彼此的优势、他们选择的渠道等信息拿出来作为你的建模依据。

有没有齐全的资料，在于平时的积累，以前没有没关系，最好Just do it .

市场上的渠道很多，我自己将渠道划分为速传渠道、网络渠道和传统渠道。

速传渠道，新媒体出现后，相对定向更准确、传播速度快的渠道。

比如微信招聘，微博招聘，朋友圈招聘，QQ，企业头条号等。

这些渠道的优点是传播速度快，如果你的运营得当，平时积累的圈子分类足够好，可以迅速而直接传递给目标人群。缺点是持续的维护和经营“类粉丝”人群，需要花费更多的人力，且是互联网思维的人力。

速传渠道各类职位通用，因为大部分人都有微信。比如很多公司招促销员，在微信群和朋友圈效果非常好。而很多企业招聘高管，也可以通过朋友圈和相关群获得很准确的求职者推送。

网络渠道，是目前的主流招聘渠道，包括大家耳熟能详的猎聘、前程无忧、智联、58等，还有一些新兴的，比如拉手，BOSS直聘等。这些渠道的优点是目标人群更集中。缺点是在更为独立的人格越来越多的情况下，收到的简历从数量到质量都不如前些年，而企业往往要通过筛选简历获得。近些年此类网站的费用也是逐年提高。

网络招聘渠道针对的范围也很广，但是某些岗位还是不太适用，比如刚才所说的促销员，他们的工作在日常联系中就可以获得，所以注册此类网站的比率不高。

传统渠道，传统渠道不止是我们熟悉的现场招聘（社招和校招），传统媒介也是传统渠道，包括报纸、广播、电视台（很多地方台有这类广告），猎头，内部推荐等。传统渠道的几个渠道可能要分开来说明。

现场招聘

社招作为十年前的主流招聘渠道，随着互联网的普及，大部分的求职者已经完成了渠道转移，所以我们在社招的现场，看到的更多的是销售和体力劳动相关职位。

校园招聘很多大型企业比较青睐，第一存在招聘需求，第二在校企合作相对成熟，在学生当中有一定的知名度。而很多校园招聘会，中小型企业的招聘位并不热闹。

现场招聘需要成本显而易见，我就不解释过多。

传统媒介，在某些地域相对有效，也有的地域针对某些职位有效。实例我就不列举了，涉及地域敏感度。

猎头，我们的概念里面是高端职位，事实上目前猎头市场很参差，猎头渠道的特点是快速准确，当然前提是你得选择对的猎头公司。而普遍认为缺点是费用高，事实上费用问题需要辩证的去思考，某特殊职位采用公司现有资源去招聘，相关的隐性成本测算出来，未必比猎头费用低。

内部推荐，很多公司都再用，也通过给予现金奖励的形式去鼓励推荐。内部推荐需要分为土壤，很多人推荐朋友进入一家企业，除了现金奖励的力度之外，还会考虑很多社会因素和企业内部氛围的影响，所以很多企业虽然有还不错的现金奖励，但是内部推荐方案的效果并不好。

接下来我们要做的事情，就是渠道模型的构建。

注：以上图片为本人原创，转载或使用需征得本人同意。

第三步  灵活的调整机制设立

我们常说实践出真知。

而在现在社会信息速度和市场变化越来越快的时代，我们的计划如果没有灵活的转身机制，很有可能达不到预计的效果。

所以我们需要设立时间节点、目标完成节点、原因分析会议、重大问题反馈等，持续去对模型中的渠道进行调整，以保证招聘任务的达成。

比如根据以往的数据和经验，某岗位在某渠道的招聘成本最低招聘效果最好，计划中也做了这样的预设，但是今年此岗位的应聘者，因为某些原因转移到了另外的渠道，我们就要做及时的调整。

而调整的机制，最好做到文本化和制度化，以确保执行性。

只需三步，完成招聘渠道构建。

相信自己做得到，各位加油。

3月17日本周六，我会和石榴姐在深圳南山出席三茅线下活动，

与大家共同探寻金三银四如何做好招聘，如何与面试者谈判沟通！

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以上，感谢阅读。

最后的最后，再预告一下，明天的打卡将迎来高阶面试技巧，大家别忘了学习哦！