看到话题，莫名其妙就想到了《西游记》里孙悟空面对金角大王银角大王的场面。
“我叫你一声，你敢答应吗？”
孙悟空答应了，然后就被收了。但最后，孙悟空应了，但没被收进去，为啥，因为葫芦是假的。
同样，求职者询问具体薪资福利，简单的一问，却陷阱多多，一个不小心，HR可能就被套进去了。那究竟说不说呢，这就需要来点真真假假虚虚实实了。
在做面试邀约的时候，询问薪酬或者告知薪酬只是整个环节中的一环。在具体到每一个邀约过程中，我们是需要从简单的沟通中，对求职者有一个初步的预判的。通过预判，对每一个求职者做一个简单的分类。
首先，求职者分为主动投简历者和公司筛选邀约者。这两类员工搞定的难易程度不言自明。对于主动投简历者，不合适的pass，合适的则打电话邀约。公司筛选的，肯定也要打电话啦。
对于主投简历的，总体来说也有两类情况，一类就是精准投递，也就是看好了职位，看好了公司，才投递简历；另一类就是海投。那如何区分呢，最简单两句话基本可以判别出来。一句是“您投递了我们公司XX岗位，不知道您还有没有印象”，还有一句是“您目前住在XX区，但我们公司在XX区，这个距离有点远，不知道您投简历的时候有没有注意”。这两句基本够用，还问不出来，就再随机应变。
对于前者，邀约起来so
easy，不需做过多介绍，直接约来面试即可。也就是说，此类是可以不需要谈什么薪资的。对于后者，在知道他是海投后，我们唯一可以确定的是他确实在找工作。那就要从双方的距离、个人求职意向地、薪资要求、是否在职等方面来了解此人的意向度。意向度低的，比如距离是个不可逾越的鸿沟，那基本可以不用再谈下去了；意向度高的，可以敲定一个时间来面试。在对此类人进行邀约时，可能存在询问薪资的情况，但总体不会很高，因为他毕竟是主投的，在找工作，从内心深处来说，他是有面谈的倾向的。
那如果求职者一定要问薪资呢？这里给出一点建议，就是在邀约话术上做突破口。主动投简历，不管是精准投递，还是海投。我们都会问对投递的岗位有没有印象，有就好说。对于没有的，一开始需要拿出一点姿态。在对方初步接触的时候，要让面试者有一种居于下风的感觉。那么在之后的邀约过程中，面试者才会有种被珍惜，觉得该公司确实值得一试的感觉。一旦形成这种氛围，求职者还会在电话里问薪资吗？他只会感谢公司提供了一个机会。
那对于公司主动筛选邀约的人，又该作何处理。从求职者的分来来说，有以下几种：已经离职正在求职的，正在办理离职的，在职打算离职的，在职看机会的，在职没打算动的。从公司用人紧急程度来说，也可分为急需用人的和不急需用人的。而从岗位分级来说，有高端岗位和一般性岗位。针对这些不同的分类，是需要有不同处理方式的。
先说说岗位类别，高端岗位，不管紧急与否，都需要主动出击，扩大面试数量，才能挑选出比较合适的人。此类人的总体原则是，尽量不谈薪资，但该说还是得说。一般岗位，通过主投是可以解决一部分的，主动出击捡那些已离职或正在办理离职的下手，得手率比较高，大多数也不会追问薪资。
而公司用人的紧急程度，也决定了对那些亟需到岗人员需要有较大诚意的邀约。一般不着急尽快到岗的，按照正常流程招聘就行了。
最后说下不同类型的招聘者。在职看机会和在职没打算动，但公司确实需要这类人的时候，就要努力地挖墙脚了。福利待遇该说的就要说，没有点诱人的东西，别人凭啥好端端的跑来面试。对于已经离职、正在离职和打算离职的，可以用“既然在找工作，有时间不过来做个面试，多个面试多个机会”之类的话，多泡泡，但凡对公司有点兴趣的，就不会果断的拒绝，顶多是考虑考虑。这种情况，无非是多打两个电话，多邀约几次。
但不管从哪个角度出发来考虑，在主动邀约面试者的时候，首要目的，是弄清楚此人的求职意向度和对公司的兴趣有多大。没有兴趣的人，你说再多也白搭；有兴趣的人，简单的一约就来了；对于那些处于中间的，则从多角度仔细了解，合适公司，就可以多说点；不合适，主动挂断。
上面就是对薪资是否告知的一个大体解答。总的说来，还是不同情况不同对待吧。非要说个是或者非，那就不是沟通，而是数学了。下面，则谈一谈邀约的一些实用性的东西。
首先，邀约主要了解两个方面，第一，基本情况；第二，个人技能契合度。基本情况就是沟通一些距离啊、求职意向啊、为啥想换工作（为什么离职）之类的，这些问题本身就可以pass掉一批求职者，这是一个作用；第二个就是通过这些，来谈条件的，比如，面试者住得比较近，那这对HR来说就是一个优势，可以借助这个提高邀约率。而个人技能契合度，就是了解面试者适不适合所招岗位的初步判断。邀约也是一种面试，如果能用一个电话就节省一段面试时间，何乐而不为。
然后，邀约时的气势。这里的气势，不是说来势汹汹。而是对待不同的求职者，需要有不同的态度，但出发点是自信。邀约时的自信会对邀约成功率造成很大影响。除了上面说到的，对求职者的基本情况了解及契合度。也要对求职者的提问，做出从容不迫的解答。比方说，面试者问公司是干什么的，你回答得吞吞吐吐，求职者就会对你形成一个预判，你不专业，那你的公司也不会好到哪去。那么，这次的邀约无疑就是失败的。但如果对求职者的提问可以给出清晰的回答，你就显得比较专业了。那可以更专业吗？可以的。就是上面提到了契合度，你要问出一些专业性强的问题，让面试者来作答，并对他的称述做出一些点评。至于专业性问题的来源，首先你对招聘岗位需要有一个比较清晰的了解，另一个就是根据求职者的简历来做相关的设问。问专业问题，还有一个好处就是，它可以作为一个谈判点。比如，经过双方的问答，你觉得对方在所需技能上有所欠缺（或者真的很符合，但你还是要摆出一副有点欠缺的样子），让求职者处于下风，在后续的邀约中，才会比较顺利。
还有就是，谈薪酬是有技巧的。除了某些特定岗位，薪酬基本上不会定死，都有一个浮动范围。所以我们在实际介绍的时候，可以介绍一个范围，然后利用公司其他软性福利包围薪资，让整个薪酬福利介绍看起来比较丰满。但也不能忘记提醒求职者，薪资只是大概数，具体情况不经过面试时无法得出的，顺势再邀约一把。另外，可以引诱求职者说出目前的薪资情况或者自己期望的薪资，根据面试者的回答来想好应答。
总的说来，邀约是公司与求职者之间第一次的交流与沟通，是一个双方谈判的起点，也是一个初步的面试。在双方的沟通中，需要理解求职者，但也要站稳公司的立场，从双方的话语中，寻求突破口，抓住点滴机会，进攻，拿下。
每篇一语：
未来会怎么样，没有人知晓。我们的未来犹如薄雾笼罩的道路，只有一步一个脚印地向前，你才能穿过眼前的雾气，见到后面是何种模样。学习、积累、观察、提高，该拼搏的年龄，不要想得太多，做得太少，安心做好当下的每一件事，你终将收获更好的自己。
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17楼 伊阿宋30078
楼主请教一些问题，我目前是在一个三线城市做人事招聘，目前的情况是这样的，1：网络销售（大部分是金融类）类公司底薪3000开始，包吃包住，应届毕业生很受欢迎，2:实体销售类，有实物产品，销售觉得比较放心，销售赚钱也快，底薪很正常1800-2000之间不会很过分 ,3：互联网销售类，销售得是理念虚拟产品，而且前期工作得积累客户，对销售人员的要求也比较高，招聘相对很困难，而且出现一些问题，有的互联网公司为了销售底薪最低2000开始，但是提成低，压力也大，我们公司的底薪低提成高，所以在打电话过程中，只要接通电话的80%都会问底薪，其他的不问，所以在电话过程中就很辛苦，见得招聘邀约电话，最起码2分钟以上沟通，而且邀约的人数也不算多。面试很别说了，基本面试结束，都没信了，电话属于打死不接的，怎么办
16楼 陶朱公69323
那对于我们这种很老的医院，工资制度采用的03年的，好多员工都反映该涨工资了，但我们经理就是不去上面反映，还老感觉我们医院很有竞争力怎么破？最主要哪有大BOSS主动涨薪的，我们人事经理不反映，老板根本就不会主动提涨薪，我们采用工资+奖金，奖金分配方法倒是年年变，但是奖金就是再变也就那么点钱，怎么破？人家问薪资我都不好意思张口
15楼 学童001
学习了
14楼 小沫059
谢谢分享
13楼 考试标兵
学习了，谢谢分享
12楼 3wsok
学习了,谢谢分享！
11楼 3wsok
学习了,谢谢分享！
10楼 304170442
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9楼 羅藝
我会说，你值多少公司给的起
8楼 加里森
但是能力符合，要求是统招本科学历，求职者不是这个学历，而经验丰富，技能也很好。怎么办
7楼 飘浮
学习了，谢谢了
6楼 窗边的小豆豆2013
学习了，谢谢分享！
5楼 67099309
谢谢分享，分析得全面清晰，很受用
4楼 小非宝
一般会说出来，但是试用期期间和转正后的薪酬福利还是有很大区别的。所以不是太担心这个。
董点先森丨董超
@小非宝：具体看每个公司，这个其实没有严格的区分
3楼 luguang2004
很实用
2楼 weeee
我倒觉得邀约时要给予对方信心，暗示对方很符合现招聘的岗位甚至通过率会比较高，这样有助于对方来面试的机率。试想求职者在电话初面的时候就感到压力了他会对面试通过缺乏信心，会觉得这家公司太严格了或者自身水平还达不到公司的要求等而放弃面试。当然一切要基于求职者确实比较符合招聘岗位的前提下，哪怕不是太符合也要鼓励他来现场面试，这样双方机会都多一些。
董点先森丨董超
@刀锋：你这话也有道理。值得思考。
1楼 jimm
说得挺好，比较全面、实用。学习了，谢谢分享！
董点先森丨董超
@jimm：感谢你的赞赏！