推荐破解招人难的“非常6+1”之提高简历质量

作者杨钢老师更新于：2016-10-14 10:14 4538

前文谈到了扩大简历来源，今天再来说说最常用的第二个方法：提高简历质量

提高简历质量的方法也有几种，但不管是哪一种，都有一个共同点、也是最重要的一个指导原则：提高简历申请人与职位描述（任职要求）的匹配度。

在前文《破解招人难的“非常6+1”之扩大简历来源》中谈到了十种扩大简历来源的方法，这些方法中也有几种可以既能扩大简历来源、也能有不错的简历质量，例如猎头和行业协会，但是猎头的费用高、周期长，没有任何一家企业可以只依靠猎头来获取人才；而行业协会不是所有行业都有，因此，在简历质量不变的前提下扩大简历来源（搏概率，通过扩大简历的基数来实现符合数量的简历质量）虽然也是一种行之有效的策略但并不足够，HR们还可以在简历来源数量不变的前提下去提高简历质量，这也是我撰写此文的侧重点。

基于上文提及的提高简历质量的一个最重要的指导原则——提高简历申请人与职位描述（任职要求）的匹配度，可以延伸出三种提高简历质量的方法：

1、提高简历申请人质量：

不把教育体制的问题、城市之间的差异和用人单位自身原因这三个因素考虑在内的话，简历申请人（求职者）与职位描述（任职要求）的匹配度是最影响简历质量重要的前提条件。因为不同的简历来源，其质量也存在明显的差异——就像用人单位几乎不可能通过招聘APP或微信朋友圈招到高管，这不是招聘APP本身与微信朋友圈的问题，也不是招聘启事的问题，而是对于高管职位，招聘网站、猎头更适合；要获得高质量的高管简历，不应在招聘APP或微信朋友圈上下功夫，而是通过其他途径，否则从这两个来源上获取的简历只能是有数量而无质量。

因此，在这样一个“悖论”下，要提高简历申请人质量，有一点需要注意：根据招聘职位选择恰当的简历来源（招聘途径）！什么职位适合什么招聘途径，在前文《破解招人难的“非常6+1”之扩大简历来源》中已有提及，本文不做赘述。

2、结构化招聘启事，细化任职资格：

无论是从招聘、从人员配置（定岗）、学习培训还是职业规划，结构化、清晰明确的任职资格都能起到重要的作用，对于招聘而言，清晰明确的任职资格可以起到三个作用。首先是让求职者了解职位的具体要求，最大限度的避免因对职位要求的理解不清导致的误投简历的情况；其二，可以帮助招聘面试的HR与用人部门做好候选人的备选方案（次优人选的条件，即找不到最佳候选人时的次优候选人的条件）；其三，可以在薪酬谈判时增加用人单位的筹码，有针对性的谈条件。

因此，要想做好招聘工作，首先不是准备结构化面试，而是定义完整的任职资格，这是开展后续的简历申请人筛选与结构化面试的重要前提。篇幅所限，关于任职资格的内容，我将在日后的文章中再行表述，此处略去。

关于任职资格的构成与任职资格的目的，详见图一与图二。

破解招人难的“非常6+1”之提高简历质量