推荐破解招人难的“非常6+1”之扩大简历来源

作者杨钢老师更新于：2016-10-11 10:50 9040

今天先说最常用的第一个方法：扩大简历来源

这是所有的HR在面临招人难的困境时首先想到的方法，因为这是最容易实现的方法。但是，在实施这一最常见也是最容易的方法之前，我会首先问自己两个问题：打算让什么人看到？看到的人是不是招聘的目标群体？这两个问题如果没有想清楚的话，我不会轻易的扩大简历来源，无他，因为所有的招聘都是有成本的，我虽然不是财务，但我同样关注费效比。

包括收费的与免费的在内，企业最常见的简历来源主要有十种，其适用职位及扩大方式详见下表：

1、招聘网站：

招聘网站是最常见也是性价比最高的一种简历来源和招聘方式，每家企业都会首选在招聘网站上投放，其中最知名就是有着“北智联、南无忧”之称的智联招聘和51Job这两大招聘网站。问题是，各家企业都会在这两家网站投放，最后比的就是谁刷新快、谁能长期保持置顶，这在理论上能够提高简历的数量。

2、猎头公司：

猎头公司有很多，而猎头公司的能力其实跟规模大小并不成正比。就我本人而言，我更愿意挑选那些小而精、专注于行业的猎头公司，而不是什么行业什么职位都涉足、或者声称聚焦多少万到多少万年薪范围的猎头公司；因为聚焦相关行业可以明显提高候选人的数量和质量，并且可以更好的提供“售后服务”。

3、招聘会：

招聘会的周期相对比较固定，而且通常由地方政府机构主导，所以并不适合那些有着迫切招聘需求的企业，除非是专场招聘会（如研发人员专场招聘会、IT人员专场招聘会），否则周期性的常规招聘会，其参会人员的质量和数量普遍不高。而对于地处三四五线城市的企业而言，由于城市小、发达程度低、就业机会少等原因，通过招聘会来收取简历的效果往往比在一二线城市要好。

4、招聘APP：

招聘APP不太适合中高层职位，往往更适合初级职位，原因很简单——混到中高层职位尤其是行业稍有名气的企业的中高层，早就被猎头惦记上了，没必要下载招聘APP；反过来看，如果中高层职位打算跳槽，也不会选择招聘APP这种方式，至少不是首选。

5、熟人推荐/微信朋友圈：

熟人推荐/微信朋友圈理论上“更靠谱”，但是由于其局限性太大，所以不能将重点放在线上，关键是线下——通过线下的多种活动，结识同行业或相关行业的人士并添加朋友。

6、校园招聘：

但凡稍具规模的企业都会参加校园招聘，抛开薪酬福利待遇先不说，校园招聘首先不适合中高级职位，其次，行业的知名企业往往会比非知名企业获得多得多的关注和简历。问题来了！平时不刷存在感+知名度不高+薪酬福利待遇没有明显优势，凭什么跟大企业PK？方法也简单，不要等到春秋两季采取学校，以常态化的方式、以企业的名义赞助目标院校、目标院系，举办各种非功利的赞助活动，甚至可以与校方联办，支助贫困生、设置各种专项基金（奖学金）。如此一来，不仅存在感有了，美誉度和社会责任感也有了，即便薪酬福利待遇没有明显优势，也能吸引到更多优秀的应届生。

7、公司官网：

虽然目前极少有求职者会通过登陆目标企业的官网来投递简历，但招聘网站无法展现更多关于企业的背景信息，因此，可以将招聘信息同时发布在招聘网站和公司官网上，并在招聘网站设置链接，引导求职者从公司官网获取更多、更立体的信息，这对提高简历数量有积极作用，但必须两者同步，只靠公司官网效果会很差，除非是行业内数一数二的领军企业。此外，如果恰逢公司集中招聘，最好在官网上用滚动图片或弹窗的方式放置于首页，而不要通过导航栏进入二级页面才能看到招聘信息（例如加入我们），在招聘任务完成之后再将首页的滚动图片或弹窗撤销。

8、公司微信订阅号/服务号：

公司微信订阅号或服务号首先不是为了招聘而设置的，更多是承担企业宣传窗口与销售平台的角色，因此，不能将其作为招聘的重点，最多只能当做一个信息发布的平台之一。并且，对于公司微信订阅号或服务号而言，最重要的是通过多样化的方式和内容，提高粉丝数量与活跃度，以及线上线下活动的参与度，这才是微信订阅号与服务号最核心的使命。在此基础上，才能顺带的发布招聘信息，不可本末倒置。

9、行业协会：

虽然不是所有的行业都有行业协会，但通常都会有QQ群/微信群，或者定期不定期举办的活动（例如峰会、沙龙、讲座、联谊会等），这些机构或活动都是结实同行业最直接有效的方式。尽管行业协会或QQ群/微信群通常禁止发布招聘信息（避免挖墙脚的恶性竞争），但这至少可以提供给行业内企业一个互通有无、了解同业、结交同行的机会。如果协会允许，可以在协会举办的活动上布招聘信息，如果不能，也可以在行业活动现场布置展架、留下联系方式。

10、内部竞聘：

大多数企业在面临人才缺口时首先想到的是从外部获取，只有少数企业会重点考虑内部竞聘、内部挖潜，导致隐藏的人才或潜力人才被闲置、浪费。我始终认为，提供给员工内部竞聘的机会所获得人才的机会并不比从外部获得人才的机会更低，除非是全新的业务、全新的岗位。因为内部竞聘无论是从成本、人员融合度、认同度和效率上看，还是从现有人员的职位发展通道看，都比外部获取要好。不过，如果是内部竞聘，不仅需要结构化、量化任职资格，还应该组建类似内部竞聘委员会的虚拟机构，对候选人进行综合评价，同时，也应该设置一个主题，让候选人对这一主题、在新职位进行述职报告，以此判断候选人是否合格。这比纯粹的结构化面试要系统全面的多，也更能有效的提高帮助企业识别候选人与招聘职位的人岗匹配度。

扩大简历来源是破解招人难的治标的、也是最常用的方法，细分起来有十个具体的方法可供企业选择，可以一起上，也可以选择性的实施。因为进度、成本、质量这三者需要动态平衡，这就需要考验HR的智慧了。

扩大简历来源（扩大数量）与提高简历质量有着密不可分的关系，上文提到的十个扩大建立来源的方法，重点在于扩大来源（扩大数量），至于大家最关心的简历质量如何提升，我将在下一篇文章里再跟大家谈谈。

【作者介绍】

杨钢，北京众合众行咨询公司合伙人、资深顾问与培训讲师，著有《资深人力资源管理顾问全模块解析》一书，有十二年管理咨询经验，历任国内多家大型知名咨询公司高级顾问、项目经理、合伙人等职位，专注人力资源与组织管理领域。

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