我也是一个房地产行业的HR,所以看到这个问题的时候感同身受啊。现在是房地产的白银时代,房地产行业都不太好过,HR最大的只能就是从人力方面进行开源节流,从组织战略角度提升员工的整体绩效,降低人工成本,提高员工满意度,减少优秀员工的流失是最要做的事情。
一、待解决问题归纳
1.新老员工存在薪酬差距,新员工工资高,老员工工资低;
2.新老员工福利待遇差距大,新员工福利差,老员工福利待遇佳;
二、解决建议
1.完成现有员工的人员的优胜劣汰,确定适当薪酬策略。
首先,进行全员的深度员工盘点。在这个深度里面包括跨部门评价、上级评价、下级评价、部门同事评价的盘点,这个不完全参照360度考评,却比360度考评更具权威性。
其次,梳理各职级职等的薪酬,淘汰低绩效员工,适当补充新生力量或进行员工调岗。此项工作主要是为了树立大家绩效目标感,形成优胜劣汰的竞争氛围,实现员工激励。
第三,根据集公司发展战略对各体系进行人力成本的优化配置。确定企业现阶段的发展重点,有重点的对此部分员工进行薪酬调整和激励。
第四,外部标杆企业薪酬调研,确定各对标岗位岗位工作内容,并对我企业相应岗位工作内容进行分析,不盲目对标,按价值定薪酬为上策。同时结合第三点的战略发展评估进行调整。
第五,确定各体系各岗位薪酬策略。目前企业发展阶段如果在拿地、开发上,那么此部分员工薪酬要具备市场竞争力,采用领先策略。如果开工面积大,企业又在不断打造精工企业形象,工程质量等的监察工作量较大,那么工程、质检类员工薪资,至少要采用跟随策略等等。
新老员工都是公司的重要力量,在企业战略达成过程中起着重要作用,汰换后的高绩效员工更是企业要留住的重要资源,既然老员工通过了汰换的绩效考核,为何不能和新员工调平薪资呢。不能厚此薄彼啊,借薪酬调整机会进行薪酬调平吧。
二、福利以制度进行调控,保留高绩效老员工,留住低福利新员工。
在民营房地产企业,有接连不断新项目做,又能留住员工工作满三年,我觉得这部分已经属于老员工了,至于国有企业,我觉得十年八年才能算老员工吧。每个公司情况不一样,我觉得首先要界定多少工作年限算老员工,这里假设A年就算作老员工,在进行下一步工作。
企业不能把薪酬调整作为留住员工的手段,但是福利调整却可以长期保持员工粘性。我所在的城市有个地产集团公司,员工薪酬基本保持滞后战略,但员工福利为全市领先,员工工龄大多都在7年以上,伴随企业成长的员工大有人在,课件福利实在是太重要了。
首先,确定多少年为老员工。
其次,员工福利按司龄进行分档设置,当然年限越多福利越好啦。员工入职3个月、1年、3年都是坎,可以按此设定阶梯福利,达到老员工年限了设置老员工福利。员工有盼头自然抱怨就少了,以制度做约束也省去了HR的头疼病。
这是我的一点薄见,希望可以帮到大家。
28楼 昭云
不被难题困扰,要么改革要么淘汰,标题即是出路!赞!
27楼 番茄ss
学习
26楼 Joanne
学习了
25楼 irene140617
学习了,谢谢
24楼 Gracie
学习
23楼 red wan
感谢分享!!!
22楼 娜小娜
谢谢,学习了
21楼 雪落无情
自己对薪酬的认知果然很少,需要学习的很多!谢谢分享!
李昱樊
@雪落无情:单纯学知识,总是感觉自己学的不够,然后再实际工作中又觉得用不上,还是遇到问题解决问题,学习知识比较好,自己的一点学习逻辑,供参考!
20楼 系主任
亲,你的qq是多少呀!主任要和你单独沟通!
雪落无情
@系主任:。。。。。。。。。。。。。。
李昱樊
@系主任:793214480
19楼 豆豆亲亲宝贝
虽然我们是电子方面的服务行业,但同样可借鉴李昱樊的某些做法。很好!学习了,谢谢!
李昱樊
@豆豆亲亲宝贝:企业性质、现实情况、领导的个人做事风格都会对制度的制定、激励方式的确定造成影响。抛砖引玉吧,呵呵
18楼 夏季清风
谢谢分享,学习了!
17楼 永远的光
谢谢分享,学习了
16楼 许世国
以工龄作为福利执行的界定标准,学习了,非常好的工作思路!
15楼 飘浮
学习了
14楼 verayaya
谢谢分享,学习了。
13楼 微风醺然
学习了!企业也可采取一些外包制减负,多关心老员工的心理,让他们理解企业发展过程中必然趋势,以业绩论英雄。
李昱樊
@微风醺然:对啊~
12楼 BESYY
学习了 谢谢
11楼 碗里大人
我觉得文中提到的对老员工工龄的界定这一点特别好,界定工龄后,首先起到分化老员工的作用,会产生一部分中间化员工,对维持平衡有作用。
李昱樊
@碗里大人:谢谢,大家互相讨论啊
10楼 kddll
适应市场,适时调整,才能更长远,赞!!
李昱樊
@kddll:对适应市场,适应员工,适应大boss~HR工作才能长久
9楼 益新NO1
谢谢分享
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