员工关系——员工拒绝加班造成损失怎么办

法律链接：
《劳动法》第四十一条规定用人单位安排员工加班，应符合三个条件：
（1）生产经营需要；
（2）在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商：一是用人单位与工会的协商；二是与安排加班的员工协商。如果企业未经协商，强迫员工加班加点，员工则有权对此加以拒绝；
（3）加班加点的时间必须符合法律的规定，加班每日不得超过一小时，特殊情况下可以延长，但最多不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
同时《劳动法》第四十二条又规定,有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。
2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。
3、法律、行政法规规定的其他情形。
综上所述，根据案例描述的情形，该员工以双休日为由拒绝加班是不合理的，应该承当相应的责任，具体要依据劳动合同和公司管理规定来确定。
责任问题
事情发生了，我觉得首要的总结经验教训，当然追责可以起到警示的作用。看完案例我有点迷惑，公司属于制作业，因为设备突发故障停产，通知技术人员加班抢修，技术人员以休息日为由拒绝加班，结果工厂就停产了两天？我觉得公司的管理存在很大的问题，管理层的责任更大。
公司在通知李某加班的时候有没有说清事情严重性，就算他因为个人原因无法加班，那么管理层是否有应急方案，没有别人可以代替他做这份工作吗？或者采用借调的方式，毕竟停产的损失更大。管理层没有尽责，发生问题把责任都算到李某身上确实不合理，要追责就要梳理各个环节，依据公司的管理制度进行处理。
后续改善
事件过后应该着手去改善存在的问题，建议从以下几方面考虑：
1、完善公司沟通管理机制。各部门主管在下达工作任务或跨部门沟通的时候，要跟进事件的结果，不要有“说不说在我，做不做在你”的想法。另外落实工作代理人，避免出现空岗的问题。同时公司要让员工明确的知道自己的岗位职责。
2、完善突发事件应对机制。公司应该制定突发事件应对方案，突发事件由谁来沟通联络，处理的流程为何？有无备用解决方案？同时与奖惩相结合，避免类似事件再发生。
3、完善员工激励机制。案例中提到员工不愿加班的问题。我觉得先了解员工不愿意加班的原因包括那些？对症下药。光让马儿跑，不让马儿吃草是不现实的，让员工放弃休假来加班，你要给他一个他能接受的理由，有职责也有激励，激励主要是加班费和补助。员工工作积极性的调动在于平日点滴的积累，这些需要我们HR平时多下点功夫。如果说是员工个人心态的原因，那么只能说他不适合留在公司。

一、相关法律依据。
1.《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
2.《劳动法》第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
　　（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
　　（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
　　（三）法律、行政法规规定的其他情形。
3.《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
4.《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。  
5.《劳动合同法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
　　（三）安排加班不支付加班费的；
　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
二、本案案情分析
1.李某是否可以拒绝加班？
   各位卡卡们都知道，安排员工加班必须与员工协商，员工不同意加班的，企业不能强制要求加班或者予以任何形式的处罚。但我国《劳动法》第四十二条第二项明确规定：“生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的”，也就说在法律规定的特殊情况下，企业是无需与员工协商，有权直接安排员工加班的，员工必须积极配合。
    但也有一种特殊情况，如果企业未按法律规定的标准支付员工加班工资，员工是否可以拒绝加班呢？很显然答案是肯定的，《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位安排加班不支付加班工资是违法行为，员工不仅可以拒绝加班，还可以主张前期已经加班的加班工资及赔偿金。
2.公司是否可以向李某要求承担经济损失？
    由于李某拒绝加班抢修，导致公司生产线停产，直接造成了公司的经济损失，根据法律规定，公司是可以向李某追诉经济补偿的，但需要注意的是公司与李某签订劳动合同中明确规定劳动者因自身原因给用人单位带来经济损失的需承担相应的责任，或者公司在制度中有明确的规定。
    此外，公司在向李某追偿经济损失时，在操作细节上必须合理合法，需注意以下几点：（1）追诉金额要合理。本案中虽然因为李某的行为导致了公司1万多元的经济损失，但公司损失的1万多元不能完全由李某承担，因为企业经营本身是存在风险的，当企业产生经济损失，企业理应承担相应的风险责任，建议公司酌情与员工商议追偿金额，这样员工也能接收。（2）追偿方式要合法。一般来说，员工给企业带来经济损失的，可以从员工工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 所以说， 建议楼主看看公司追偿扣除方案是否违反法律，否则也是存在法律风险的。

一、问题
1、公司做化工产品，生产型企业。
2、因为技术故障导致生产停工，紧急通知正在休假的李某到公司加班抢修，遭到拒绝。
3、停产两天，给公司造成1万多元经济损失，公司追责。

二、分析&建议
这个问题，跟昨天的一样。表面上是一个加班的案例，但实质上是一个其他的问题：特殊岗位权责定位的问题。公司权责定位不清，员工跟公司顶真，最终东窗事发。说白了，这个加班的问题也只是个导火索而已。
1、特殊岗位的权责定位
（1）公司对特殊岗位的权力
对于公司来说，多少有些岗位不是正常的坐班制的。特别是一些关键技术岗位和一些涉及到需要抢修的岗位，有一些特殊的岗位要求，是正常现象。所以说，对于案例中的岗位，如果公司有明确的要求，那么就有权力要求员工力所能及地赶回来抢修，以便恢复生产。这种类似的岗位，有设备抢修、IT网管、甚至特殊时期公司高层领导值班等。
（2）确保权力义务的对等
权力义务通常是对等的，既然公司要保有这样的权力，那势必在某些方面需要尽一些义务，特殊岗位要有特殊对待。其实道理很简单，拿多少钱干多少活，要人多付出，那得有足够的“利”。
这些特殊对待的思路可以有以下几种（包括但不限于）：
A. 特殊岗位津贴——既然发生事情需要随叫随到的，那么可以设置一些岗位津贴。所谓养兵千日用兵一时，军人平时不打仗，难道就不发饷了么？不可能吧。所以，类似设备抢修、IT网管等岗位，可以考虑岗位津贴。
B. 收入修正——其实和第一点是异曲同工。你要马儿多跑，那不得多喂马儿一点草？
C. 工作时间弹性化——同样的，收入付出平衡原理，钱上不肯，那只能从工作时间上灵活处理。如果涉及到加班和紧急抢修的，那么在其他时间就要给予补假或者在平时的考勤上适当放宽。
D. 职位要求——在节假日，有些岗位甚至是高层必须要出来值班的，而且这种值班是义务性质的，那就是职位要求使然。
E. 事后补发或嘉奖——再不济，平时没有表示，若是事情发生后得到及时的支援和处理了，除了加班费的给付外，还可以事后给个表彰、年底给个先进什么的，一来可以拿正面案例做企业文化引导，二来也是给员工的一个肯定。
F. 其他可以的方式。
以上这些考虑，并非是必须的，而且也不是说单位不这么做，员工就可以不履行义务。只是，上面这些做法是为了更好地保障员工能够更加积极地响应公司的一些紧急特殊指令，具体做不做，做到什么程度，还看单位自己取舍，不作强求。
2、特殊事件发生后对于涉及人员的处理
（1）处理思路
特殊事件既然发生，如果员工的岗位要求中明确类似“随时根据需要完成抢修任务”等要求，则必须以公司大局为重、服从指令，否则可以定为失职，单位追究赔偿也是无可厚非的。
退一步讲，即便是岗位中没有完全明确，我觉得作为单位也是可以有这样的要求，若员工拒绝，则需要有一些充足的不可抗力的合理理由（诸如正好出去旅游无法及时赶回、生病住院、家中发生大事等等）。如果只是说双休日不能加班，这个理由显然是不能掩盖其岗位职责的。打个比方，即便是单位没有保密要求，员工也是不能随意泄露公司秘密，这是一种默认规则，我觉得这是类似的道理。
说了这么多，无非是想证明一点：对于责任人员，单位要求员工加班抢修，是合理的要求，员工没有充足的合理理由拒绝，造成损失，我觉得单位主张追究责任，是可以得到支持的。
（2）具体处理步骤
A. 要求涉事员工解释：
首先，还是先找员工沟通此事，甚至可以发出书面通知，要求员工对之前的事件给出书面的合理的解释。如果确实给出了一些不可抗力的原因，那么公司应当给予适当的理解，但要做好后续的亡羊补牢工作，以后此种情况再次发生可以有应急预案。如果确实如案例中所说的，双休日不肯加班，那么单位可以追究赔偿，甚至考虑该岗位的人员替换。
B. 责任认定与证据梳理：
如果员工确实是消极对抗，单位确实可以追究经济损失。但是，单位需要负举证责任，这些举证包括但不限于：通知员工抢修却遭到拒绝的电话留证、公司损失的核算依据、责任判定依据（全责、主责、次责等）、追偿额度与依据、追偿方式等，其中：责任判定依据我们要弄清楚，如果还有其他领导或者审核人的，那么只追究一个小兵全责显然是不合理且得不到支持的。追偿额度如果能有制度最好，如果没有，则要在计算标准上给出明确合理的说法。
C. 追偿实施的注意：
《工资支付暂行规定》第十六条规定：“劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”所以，在扣员工工资的时候，单位可以分批扣款，每次不超过20%，直至结清，并且所有的扣款记录均需注明且归档备查。
D. “锱铢必较”还是“长远影响”：
这件事情虽然员工有错，但是单位要怎么处置，可以有很多选择和结果。锱铢必较是维护了单位的利益，但也会让一些员工有些许心寒；若能适当大度处理，未尝不可以为公司争取一些隐性利益。只是这个度的把握上，HR要结合企业文化、老板特点和实际情况来好好权衡，并且要与高层意图保持一致。
3、关于事件的后续改进
（1）职责明确
还是那句话，虽然有些可能是默认行规，但是落于书面白纸黑字总归是效力更强一些。而且，借此制度改善的机会重申一下企业精神与岗位职责，也并非坏事。
（2）员工与公司利益共进退，这是最起码的原则，借此机会做一个集体利益的企业文化宣导，也不是不可以。平时也要多进行一些类似主人翁精神的团队建设活动或者培训课程，公司也要提高人文关怀。员工越消极，说明公司的人文关怀越是欠缺。公司对员工冷漠，就不要怪员工不热爱公司。
（3）提高相关人员事务处理的敏感性。电话通知遭拒后，通知人员要有可能会涉及追责的预判，即书面通知跟进或者进一步电话录音取证。
（4）关键岗位替任/后备人员的考虑。有些特殊岗位虽然平时一个人可以完全涵盖，但人都是吃五谷杂粮的，总归会有点状况。那么企业也不可能一棵树上吊死。当然，平时只需一个人足够的，也没必要为了后备而多养一个人，具体处理上可以考虑0.5人的方法，即培训其他岗位人员一些相关的技巧，以便专人不在时可以临时做一些应急处理。另外的方法是可以寻找外包合作方，分担处理。具体办法各个公司结合实际情况考虑。
（5）特殊岗位的保障考虑（见第1点第（2）项），这里就不做多说，各位看菜吃饭，无需强求。

三、总结
1、加班引发的问题，其实是岗位职责与人员管理的问题。一些特殊的岗位，单位权责定位进一步明确，处理的时候就更有力一些。权力义务总是对等，要取得更好的效果，一些付出保障也不是不可以考虑。
2、即便是权责定位不清楚，但未必不可以追究责任，就如同保密义务一样的道理，只是单位要做到合情合理，证据充足，依据明确。在具体执行的时候，单位可以根据实际情况选择怎么做、做到什么程度。
3、发生问题就说明有改进的空间，改善重于追究。各种措施都的跟进，目的是让企业将来的运转更好更顺畅。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

目的：规避风险
案例解析：
    看完这个案例一定很多人有一瞬间觉得：这个损失是李某造成的，为什么他不来加班啊？他不加班导致停产，停产的损失就是李某该承担的！
    包括笔者都有一瞬间的恍惚，我们被加班都已经习以为常的，习惯到忽视了很多劳动者应有的权利。今天我们从两个方面分析一下这个案例，个人浅见如下：
一、员工篇
    作为制造业的从业者，公司经常开罚单，开到我现在都习以为常了，甚至有的时候漠视法律了。当然我们开罚单还是有依据的，不是随意开的。
抛开题外话，我们来分析案例中的李某的作为：
1、员工有权拒绝加班
法律来源：
  《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
   《劳动合同法》第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
   根据以上法规，可以得知员工是有权利拒绝加班的，公司如果安排员工加班须征求员工本人同意。（虽然现实是很多企业都在强迫员工加班）也就是说李某拒绝加班合乎法律！
2、职业素养
    我们刚说了李某是有权利拒绝加班的，但是作为一个职场人士，适当的加班也是必须的，尤其是在这种技术故障影响到生产的时候，作为一个合格的职场人士是会主动加班的。
    很多公司在加班的规定上不符合法律规定，例如笔者现在加班一分钱也没有，可是每次有需要我都还是来加班。这涉及到一个职业素养的问题，加班也是为了自己的工作做到更好，当然无意义的加班肯定不会同意的。
二、企业篇
  说完员工，我们来分析一下企业在本次事件中的行为：
1、公司无权罚款
    首先先说明：本次事件中公司没有权利罚款，罚款无法律依据！
   当然有些人会说根据《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
    按照此项条款，员工本人原因造成损失的，公司可以追究其责任，要求其赔偿经济损失。当然赔偿之前要在劳动合同中有约定。
    按照这个标准，案例中公司想处罚李某，需要达到两个条件：
1）该项损失是李某造成的。
2）劳动合同中有约定。
    那么，这项损失是李某造成的吗？
    李某因为拒绝加班，这项损失就可以算到他身上，我呵呵！
    出了技术故障，肯定是因为机器的问题或者某员工违规操作导致的，公司应该追究操作人员的责任或者机器生产方的责任，而非负责技术维修的李某的责任。这就像某天你的车被另外一辆车撞了，车灯撞坏了，然后你不追求撞你的人的责任，你去找维修师傅的责任，因为他不给你维修。（哈哈，吐槽啊！）
2、关于李某的去留
    虽然这件事不是李某的责任，但是像李某这样的员工基本上任何企业都不会留下他了，除非他有不得已的原因。
    我们假设李某就是不想加班，没有任何理由。那么这样的员工你会要吗？
    反正如果我有这些的属下，我肯定不会要了。当然我也会检讨自己，为什么我的下属不愿意为公司付出？是我御下不严？还是我没有给足员工温暖，让他一点都考虑公司利益？
    如果公司让李某离开，建议劝离，因为没有理由辞退他。当然公司土豪直接辞退也可以，只要有钱支付赔偿金就好了。
3、公司的不当之处
  本案例中造成停工，公司占绝大部分责任：
1）放任技术故障
   公司让李某加班不成，就不管这个技术故障了，直接停工处理。看样子公司的生产还是不忙，如果忙的话，应及时联系其他人维修。不管怎么样要保证生产才行。
2）人才缺乏
   偌大一个企业，就李某一个人可以维修技术故障，其余人都跟没有一样。该企业的人才缺乏不只是小问题，这种把企业的前途系于一人之手，不可取。
3）员工为什么不愿意加班？
    我们在谴责李某不加班的同事，我们是不是也要思考为什么员工不愿意加班？
    加班不给加班费？
    加班后不给调休？
   企业对员工太差，员工无心为企业付出？
   领导从来不加班，却要求员工天天加班？
    有些领导，工作上没有什么事情要处理，非要员工周末加班，而且不给加班费或者不给调休。还有些领导让员工出差至外地，周末不能休息，理由是公司给了差旅费。还有些领导让员工连轴转，1个月一天也没有休息，敷衍员工说不忙的时候集中调休，然后就没有然后了，员工强烈要求就被批评工作不认真等等。
   假设案例中也是这种企业，员工能愿意过来加班吗？想让员工愿意无偿付出，那要给员工足够的心理或者物质上的安慰。
    员工在一个公司没有钱拿还没有精神安慰，谁还愿意为公司付出！
   今天就分享到这里了，拜了个拜！