【8.7案例学习】“三期”内违反规章制度　也可解除劳动关系吗？

经典案例学习：

案例一：员工超过退休年龄，签订劳动合同有效吗？

      2010年2月8日，刘某退休后被武汉市某电子售后服务公司雇用，从事电器的售后维修工作。双方约定每月支付工资1300元，规定员工每月休息2天，提供免费食宿。2010年3月1日，双方签订了劳动合同书。2011年2月份，提高至每月1800元。2011年8月公司将刘某辞退，并多支付原告一个月工资。刘某非常生气，认为公司是无故辞退自己，于是申请劳动仲裁，要求公司补发自己加班费，以及不合法辞退的经济补偿金。请结合本案例分析，仲裁委员会支持刘某的申请吗？员工超过退休年龄，签订劳动合同有效吗？

案例解析：

知识点：退休是指达到国家法定退休年龄、特殊工种、因病或者非因工负伤，离开岗位，享受社会保险待遇，按月领取退休费的人员，包括正常退休，病退，特殊工种退休。男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，连续工龄或工作年限满10年。因此劳动者退休后被用人单位雇佣，双方形成的关系，不是劳动关系，不受《劳动合同法》约束。双方的权利、义务由双方协商一致约定。

案例解析：劳动仲裁委员会不会支持刘某的申请。员工超过退休年龄，签订劳动合同是无效的。刘某退休后到单位工作时已超过60周岁，不符合劳动者就业的法定年龄，也不符合建立劳动关系的主体条件，劳资双方之间不存在法律意义上的劳动关系。即使双方签订了劳动合同，也是无效的。劳资双方之间应为劳务关系，刘某的劳动报酬、福利待遇等应按双方的约定处理。刘某在工作期间，按规定每月休息2天，公司按约定支付了劳动报酬，提供免费食宿。由于刘某和公司之间只是劳务关系，不能够用劳动合同法来支撑自己的诉求，要求公司按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定补发工资、支付赔偿金的诉讼请求是缺乏法律依据的，应不予以支持。

 案例二：自身企业人才建设问题诊断与改善

通过前几天的讨论学习，相信大家对人才梯队建设有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的人才建设现状，结合他人的成功经验，你是否有所触动呢？ 一起来思考解决吧，请问： 1、目前你公司的人才梯队建设存在哪些问题？ 2、具体你会怎么来改善或优化？请详细分享你的解决方案

案例解析：

公司在人才队伍建设方面做得比较完善，目前的员工队伍年龄分布平均、学历结构层次较高、岗位分布合理。公司各项管理措施基本到位、培训机制比较完善、晋升渠道相对畅通，但仍有可以提升的方面。还是存在员工成长速度仍然较慢的问题，对此我考虑可以从以下几个角度谈一谈存在问题和改善之道：

       1、对于员工职业生涯规划关注程度不够。

       现象：员工入职初期职业生涯规划做的不好。这里既包括员工重视程度不够的原因也包括HR从业人员忙于俗务琐事造成。

       改善方案：完善员工素质档案和职业生涯发展规划。员工素质档案应包括员工基础资料、职业生涯发展目标、历年培训记录、绩效考核成绩、个人提升目标及达成结果评价。用管理手段和措施督促员工自学、自强、自律。

       2、企业在人员、岗位调整时考虑因素主要是站在企业角度。

       现象：由于企业发展需要和临时突发事件，所造成的岗位调整，往往站在企业角度较多，对于员工的发展考虑不够全面。

        改善方案：虽然企业要从工作角度出发做出上述行为是无可非议的，但是作为HR一定要未雨绸缪合理规划好人才配置、岗位布局、后备人才的甄选与培养同时在调整过程中充分将员工发展的需要与企业工作的需要有机结合，形成共赢的局面。

         3、轮岗培养机制不够系统

         现象：目前轮岗主要问题体现在：以企业临时性调整为主导、被动调整居多，缺乏未雨绸缪的全局规划。

         改善方案：要建立长远的规划，实现骨干员工接触到企业的全部工作节点。首先要取得领导的支持，根据公司的战略规划，从长远发展角度，向高层分析与灌输轮岗培养机制的利大于弊，虽然会使眼下的工作暂时受到影响，利在于：1、有利于骨干员工成长，轮岗的干部必定是骨干，通过轮岗能够使其接触更多的工作，向全面复合型人才方向发展；2、能够促进部门后备干部队伍的成长；3、通过企业整体人才队伍素质的上升促进整体工作。

         4、企业长远目标制定后的措施不到位

         现象：公司三年前就已经制定了企业的发展愿景和五年发展计划，但在执行上不到位，影响到了人才梯队建设。

        改善方案：这里实际上两个方面的的工作，一是根据企业的需要及实际情况，将远期目标分解到每一年度成为年度目标，同时还可以适当的进行调整，使之适应企业发展的要求；第二就是执行力的问题了，在此不过多叙述，要从动员宣传、培训教育（对培养者及被培养者分别培训教育）、制度约束、适时奖励等几方面同步提升企业管理人员的执行力！

        5、员工晋升管理有进一步提升的空间。

        现象：职务晋升之后的后续考核，过于注重激励，对约束方面具体措施较少，不利于人才梯队建设！

       改善方案：从健全制度开始，重点要落在执行到位上。企业往往是制度一大堆、执行不严肃，人情因素大于制度约束，因此要严格各项管理措施的落实，在做好员工职位晋升的同时还要落实淘汰机制，形成“鲶鱼效应”，使员工更加注重自身的提升对个人发展的影响。

         6、完善过程情感管理。

         现象：这块目前做得很不错了，但是觉得还需要继续完善。例如关注程度不够，导致执行力跟不上。

         改善方案：人力资源所做的一切工作最终的落脚点都在人上，因此做好人的思想工作尤为重要，要不怎么倡导hr都要学点心理学呢，因此在日常工作中我们还要做好“感情管理”。A、建立双向反馈机制，穿插在整个过程：选拔过程，不公平反馈、异议反馈；培训过程，培训过程、效果反馈；激励机制中的绩效考核结果反馈。）B、过程动态跟踪：学习态度、思想状况、工作愿望、生活状态等；C、处理机制：反馈与跟踪之后要有处理，不要流于形式，否则会形成恶性循环，执行力下滑。

        学无止境。管理也是一个不断进步的学科，我们HR做为企业管理在重要组成部分要做的工作还很多，必须要通过加强自身的学习做起，提高自身的知识水平和实践能力，在企业中发挥出更大的作业。好了，我要去学习大家的打卡了……

案例三：单位几经变更　工龄能否合并计算

因某公司经营不善，导致拖欠职工工资，齐某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司按照工作25年，支付25个月工资作为解除劳动合同经济补偿。

    经开庭查明，1990年6月1日某服装厂成立，齐某即到该厂工作。1995年12月1日，该厂变更了名称。2006年5月15日，该厂改制为某公司后，原企业职工被全部接收。2011年10月底，公司实际出资人再次发生变化。20１5年1月－３月，公司拖欠工资。

    本案的焦点是：齐某在某服装厂的工作年限，能否合并计算？

案例解析：

《劳动合同法实施条例》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。本案中，公司名称、投资人历经几次变迁，齐某并未领取经济补偿，根据上述规定，齐某在原单位工作年限理应合并计算为新用工单位工作年限。

    《劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同或者终止劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。最终，仲裁委裁决某公司向齐某支付25个月工资35200元作为经济补偿

案例四：单位停产注销　应该支付经济补偿吗？

  李某2014年7月15日被某电动车厂招收录用，签订了为期2年的劳动合同。2015年5月份，该厂停止了生产和经营，致使双方的劳动合同无法履行。6月30日，该厂注销，同时与李某解除了劳动合同。李某向厂方提出支付经济补偿的请求，但厂方拒不支付。双方协商未果，李某便向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付1个月工资作为经济补偿的请求。

案例解析：

    仲裁委经审查李某提交的证据和公开开庭审理，认为此案事实清楚，证据确凿。《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第13条规定：“《劳动合同法》施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”仲裁委遂裁决某电动车厂向李某支付1个月工资作为经济补偿。
案例五：“三期”内违反规章制度　也可解除劳动关系吗？

谢某于2012年8月担任某保险代理公司人事专员。2013年7月，谢某怀孕，因身体不适，向公司申请休病假2个月。2014年4月，谢某生育一子，自此开始休产假。谢某休产假过程中，公司经向有关医院核实，发现谢某在怀孕期间提供的6张病假条中，有2张是假的，共涉及14个工作日。公司以谢某无故旷工为由，与其解除了劳动关系。谢某称她尚处于“三期”，公司不能与其解除劳动合同，为此诉至法院，要求公司支付违法解除劳动关系经济补偿。

案例解析：

    评析：根据《劳动合同法》第42条及第45条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系；劳动合同届满的，劳动合同应当续延至女职工孕产期及哺乳期届满。但是，如果女职工在孕期、产期、哺乳期存在以下情形，用人单位仍然可以与其解除劳动合同并无需支付经济补偿：一是女职工在试用期间被证明不符合录用条件；二是严重违反用人单位规章制度；三是严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害；四是被依法追究刑事责任。本案中，谢某提交假病假条的行为已构成旷工，严重违反了公司的规章制度，公司有权与其解除劳动关系。

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