从楼主陈述的情况来看,绩效管理的执行是存在较大问题的,如果不及时纠正,可能会波及到其他制度的执行,问题就严重了。以下思考顺序可供参考:
检讨绩效管理职责是否清晰
已经实行一年的绩效管理办法,在相关部门或人员的职责、绩效流程、时间期限等方面是否规定详细明确,大家的理解是否存在歧义,大家是否在按照既定的制度和流程执行。
根据楼主的描述,是存在严重问题的。部门负责人、部门助理、评分人、填表人、统计人、审核人、批准人难道没有确定,显然是不可能的,怎么可能只让部门助理操作,或干脆成了HR部门的事。
如果这些方面不清晰,就需要重新梳理和完善,如果是清晰的,就拿出来重新 严格执行,像其他公司制度一样检查落实,对违反规定的人进行批评教育甚至处理处罚。管理人员在绩效管理中的职责就是其工作职责的一部分,也应当写入职位说明书中。
职责不清是管理问题,职责清楚而不执行是管理问题,有问题不处理还是管理问题。
抓典型严肃处理不履职责者
绩效管理委员会的执行人员一般以HR部门和其他部门的联络人员为主,而且HR部门兼有绩效管理过程的检查、监督、处罚职责,为什么不好好运用呢?
既然在如此不作为、懒作为现象,在事实、证据充分基础上,可以用邮件、短信或电话通知提醒当事人一次,下次再违反,一定要按制度规定执行,而且在上级领导面前也要坚持自己的意见,公司绩效管理如何持之以恒,如何服众,大家都效仿,后果不堪设想,所以,一定要严肃处理,否则,如果姑息纵容,对绩效管理实施情况和可能产生的走过场后果,HR部门无法承担责任。
如此坚定或坚持原则,也会让公司领导却步和认同的,在业务部门或领导面前一味奉迎,并不能为自己争得应有的位置和话语权。
领导出面率先执行以正视听
对于已经存在这些坏习惯的部门或人员,较好的办法就是说明厉害关系、请领导出面,在公司专题会议上提出明确要求和处罚规则,明确各自职责和HR部门的处罚权限,领导并明确表示自己将率先执行,否则,与他人同罚。
有了这样的令牌,可以将领导讲话制作成会议纪要,向与会者发放并签名,便可以立即实施,对胆敢违反者或不听提醒者,要立即执行处罚,只有这样,才能让绩效管理走出一条执行不难的路子,也不再成为只是HR部门的事。
绩考方案可以增加履职内容
不管绩效考核是KPI还是BSC,还是其他模式,少不了各岗位的绩考方案,在部门负责人或其他管理人员的方案中,为什么不可以适当加入履职的考核,其中包括绩效管理过程中的评分、面谈、结果运用等,当然也包括培养下属、服从安排、7S、体系管理等内容,只要有事实证据证明其未履行职责,就可以按照扣分标准进行扣分,最终会体现在奖金、工资、升降职、评优等方面。
这样,用绩效管理这根指挥棒来约束、引导,是比较理想的做法,当然,执行力又是其得力助手,再好的管理办法如果不执行,也等于零,相反,再差的管理办法如果能够百分之百执行,也应当是满分。
如有任何HR或企业管理疑问,可发邮件至我邮箱:304155404@qq.com ,请将疑问阐述清楚,定将提供二个或二个以上的解决方法。
69楼 刺猬的心
绩效如果不能带来正面效果,完全可以取消掉./
68楼 刺猬的心
执行力才是关键,绩效一定要符合公司的实践情况设计.
67楼 微笑是一种天分
谢谢分享,学习了!
66楼 菜菜show
学习了,执行力不够,就算有再完美的制度也是无用的。
65楼 谭雪儿252685158
说得真好,有执行才能谈管理。
64楼 平安安
学习了,谢谢!
63楼 翅膀1214
学习了,谢谢分享!
62楼 青青宝贝0502
学习了,谢谢分享!
61楼 SilvanChen
感谢分享!
60楼 Bruth
感谢分享!
59楼 大王方圆
其实问题常常就是出在管理者身上,看来来是要做好管理者的修炼工作。
58楼 CINDY2018
谢谢分享。 领导令牌 必须支持, 这是引导HR 如何监督与协调的 重要保障!
57楼 梓芙
学习学习!
56楼 元凯笛妈妈
明确职责,严格执行!学习了
55楼 仲兮
一味的强制执行是很难推动辖区的,1、前期要宣传好,2、高层领导推动,3、绩效考核方案对员工的激励性较强,这样才能将绩效考核方案执行好
54楼 自由人2019
学习,谢谢分享!
53楼 进行中
学习,谢谢分享!
52楼 侗族小哥
说的都对,可实际操作起来又总是没那么简单。谢谢分享!
51楼 永远的光
说的不错,重在落实到位
50楼 白雪88883
谢谢分享学习了
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