经常,我们会见到离职分析报告,这一点毋庸置疑,而对于这份报告,很多事时候都是一个数据统计的工作,所以,做好相关的数据统计,其实为离职分析的基础,要做哪些数据统计呢?
一、我们从离职分析的内容出发:
1.整体离职分析:这一个概况,将是以年度离职率进行统计,OK,每年度或者以季度、月度为单位进行罗列、总结,这个时候,我们需要统计相关周期的离职率;
2.主动离职比例分析:很正常的一个数据就是主动离职比例会大于被动离职比例,这个时候,我们需要参考行业数据,从行业主动离职比例进行参考公司的主动离职比例是否偏高,再具体进行分析;
3.离职率职能差异分析:从职能分析是我们常常做的,通俗一点就是分中心/部门进行统计离职率,从中我们可以得出相对稳定的为人力行政、财务、采购物流,而相对不稳定的为销售类、生产类;
4.离职率各职位等级差异:从定义高层、中层、主管、专业技术、一般职员和基础操作人员进行分类进行统计,进行同比比较及分析;
5.主动离职原因分析:图片参考《前尘无忧离职与调薪报告:主动离职原因》
6.被动离职原因分析:图片参考《前尘无忧离职与调薪报告:被动离职原因》
总结:
不管离职分析做的如何到位,我们这一份分析的目的要搞清楚:就是反馈相关信息,对于不足之处进行改善推动,那么作为离职分析,主要突显问题,提出改善建议,成为了此份离职分析的含金量,当然,最后会对相关计算公式进行说明,这个为基本前提。
从现有很多公司的离职分析来看,领导把离职分析当初HR的统计工作,起不到引导、提醒的作用,更别说改善作用了,所以对于这一点,建议如下:
1.改善的点从当月最突出的出发;
2.对于需要改善的点,需要事前提醒,事中沟通,事后跟进的措施;
3.不管HR在公司的地位如果,发出预警信息会比没有发出预警信息要好很多,而忙于招聘工作之余,关注管理人员的管理风格,能够帮助我们做新人培训的时候,给予提醒新人需要注意的地方;
4.对于很多主动离职的人来说,非到万不得已,都不会走的,所以,理解他们,事后明白原因,好比现场了解原因,很多时候,事后的一个电话回访,了解相关情况,会比在做离职面谈,真实的多,所以可以考虑员工离职后一个月内进行电话回访工作的开展。
5.很多时候,我们会想着怎么去推动或者留人,但是实际实施下来,都是雷声大,雨点小,公司能够提供或者直接拨付下来的资金很有限,这个时候的HR,就需要像做行政后勤服务工作一样,注重对于一些细节福利的操作:比如部分的人员心态、思想出现问题的关注及相关福利的侧重、部门员工出现异常考勤的提醒等等;
二:从离职主体出发:以“人”为中心分析:
人=10%(人力)+20%(行政)+70%(本部门)
说明:①离职原因有10%原因是因为人力资源中心没有做好完善的人力资源优化工作(工作没有发挥所长)、没有及时发现员工异动情况并做出分析并预防发生离职现象、没有主动做好薪酬待遇调整政策以迎接人力市场变化(薪酬调整的滞后性)、没有及时的改善员工与主管的关系。
②离职原因有20%原因是因为行政中心没有完善行政制度、宿舍条件没有做到人性化服务、食堂没有管理到位等情况。
③70%(本部门)=55%(上级)+5%(下级)+10%(同事)
说明:⑴离职原因有55%原因是因为上级工作任务分配不均、任务与薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不开心、得不到应有的培训导致工作开展以及工作目标的不明确、沟通平台缺乏等导致离职。
⑵离职原因有5%原因是由下级工作没有依照计划完成导致整体工作没有完成、下级离职频繁对上级的一个心里刺激作用。
⑶离职原因有10%原因是由于同事工作上的不配合或者关系不融洽。
④70%(本部门)=40%(上级)+30%(同事) 争对一线工人分析
说明:㈠离职原因有40%原因是工价不合理、工序分配不合理导致赚钱不多、工序没有完全明白导致经常返工、操作技能缺乏足够培训、沟通平台缺乏等。
㈡离职原因有30%原因是同事配合度不足,导致经常性压货或者没有货、工序中配合不足导致经常返工、地域性,交流不习惯导致关系不融洽。
争对建议措施:
①分析各部门的流失率,做一个排名。公布各部门的流失率本身对于部门管理者是一个警示和压力,对于那些流失率高的部门,曝光后,会给他们带来压力,促使他们改进部门的管理,降低流失率。这一部分,对于流失率最高的部门,还应该具体分析原因,帮助部门管理者找到问题的原因,有针对性的改进(操作时需要附上什么发布排名的用意,否则易产生误解)。
②分析流失人员在公司的工作年限分布。这个可以展示很多信息,如果是半年之内新人流失率很高,说明往往是招聘环节出了问题。如果是3年以上的老员工较多,说明是员工的发展需求没有得到满足,公司发展较慢。
③分析流失人员的绩效情况。如果流失人员当中平时绩效考核优秀的人较多,例如占比50%以上,那说明公司的问题真是很严重了,留不住优秀人才。如果是绩效考核较差的人较多,例如C/D等级的人占比超过50%,说明公司的管理问题不是很严重。
④还可以对流失人员的学历情况进行分析,对层级情况进行分析,对年龄分布进行分析,这样就可从多方面来揭示流失的真正原因,找到真正的问题。而且这些分析之间可以互相验证,从而使得分析更加客观和有深度,也更加令人信服。
52楼 贪肉的虫子
用数据说话,分析得很透,又学习了一招,感谢楼主!
51楼 gzg602
从离职主体出发:以“人”为中心分析:
人=10%(人力)+20%(行政)+70%(本部门)
说明:①离职原因有10%原因是因为人力资源中心没有做好完善的人力资源优化工作(工作没有发挥所长)、没有及时发现员工异动情况并做出分析并预防发生离职现象、没有主动做好薪酬待遇调整政策以迎接人力市场变化(薪酬调整的滞后性)、没有及时的改善员工与主管的关系。
②离职原因有20%原因是因为行政中心没有完善行政制度、宿舍条件没有做到人性化服务、食堂没有管理到位等情况。
③70%(本部门)=55%(上级)+5%(下级)+10%(同事)
说明:⑴离职原因有55%原因是因为上级工作任务分配不均、任务与薪酬不成正比、工作理念不一致、工作不开心、得不到应有的培训导致工作开展以及工作目标的不明确、沟通平台缺乏等导致离职。
⑵离职原因有5%原因是由下级工作没有依照计划完成导致整体工作没有完成、下级离职频繁对上级的一个心里刺激作用。
⑶离职原因有10%原因是由于同事工作上的不配合或者关系不融洽。
④70%(本部门)=40%(上级)+30%(同事) 争对一线工人分析
说明:㈠离职原因有40%原因是工价不合理、工序分配不合理导致赚钱不多、工序没有完全明白导致经常返工、操作技能缺乏足够培训、沟通平台缺乏等。
㈡离职原因有30%原因是同事配合度不足,导致经常性压货或者没有货、工序中配合不足导致经常返工、地域性,交流不习惯导致关系不融洽。
kevin0610
@gzg602:经典!
50楼 CherryGuo
分析的非常深入,很有学习的意义,谢谢!!
49楼 yuiiu
一直都关注罗哥的分享,因为感觉罗哥是个严谨的人,果然每次的分享条理清晰,有理有节,果然这次也不例外,特别是这此的图表分析数据罗列,罗哥,您还招小弟么?我想跟你学!
罗明
@yuiiu:你太谦虚了。互相学习,共同进步才是真的
yuiiu
@罗明:谢谢罗哥点评,最近公司机构精简,人人自危,预想开年离职暴增
48楼 10度星空
想学习了
47楼 台门里人
挺好的,学习了,又长了不少知识,谢谢了!
46楼 不喜欢喊口号的猪
谢谢,从这一篇学到更多
45楼 S_1330099720
分析的很细,很实用,谢谢!
44楼 河蟹驿站
很不错,可操作性很强,值得收藏
43楼 青檬
挺好的,学习了,谢谢了。
42楼 青青宝贝0502
分析的透彻,谢谢分享
41楼 五福羊
感谢分享!
40楼 慕之情
条理清晰,有条不紊,非常明确!谢谢
39楼 red wan
感谢分享!!
38楼 新鲜人
感谢分享!
37楼 丰翼
学习了,分析全面透彻,赞!
36楼 重庆刘sir
学习了,谢谢分享
35楼 叶依梵
分析透彻,可以运用到实践中。受益,谢谢分享!
34楼 许世国
学习了,离职分析全面,透彻!
33楼 lankinds
以数据说明,具有说服力。谢谢分享。
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