让身边的人，规避风险。是我们做人的价值。

作者长风逐日史立华更新于：2014-07-27 22:23 21572

内容来自 2014-07-31 打卡话题

　　小毛在重庆的一家连锁超市任人事主管，超市里有一名工作5年的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班，杀鱼时总是把鱼的皮肉刮得稀烂，造成顾客的退货和投诉。小毛找他谈过几次话了，但效果都不好，第二天照样带醉出工。同事们都不愿意与他一个班，部门主管也对他失去信心，让小毛辞退他。但只要一说到让该员工辞职，他就马上又认错又保证，就是不愿意离职，保证书都在小毛的抽屉里放了一叠了。现在，小毛下决心要辞退他，但出于公司成本的考虑，并不想支付经济补偿金。
　　请问，小毛应该如何开除这名员工，或者让其自愿离职，才能不用支付经济补偿金？

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我就是做连锁超市，面对这个问题，我给出两条建议吧。

1内部控制制度（也许你们要重新设定）

1.1连锁超市行业，面对顾客的岗位，班前饮酒，就是辞退啊（这一条，是我们中国连锁协会中，所有会员通用的处罚标准，实十好几年了）。我相信一定有这条规定。

1.2外部投诉控制，顾客投诉，直管部门负责解决，和员工谈话也得是直管部门去做，而不是人力资源部去做。很多连锁超市企业，弄了一个投诉部处理这类问题，越这样处理问题越多。我们把投诉作用到营运部的绩效考核中，有问题自己管，就不会出现案例中，两年了，这个员工还这样的问题。

1.3直接主管要求辞退员工，人事主管有什么权限否决？在连锁超市，人力的话语权其实不高，营运部门话语权非常高，一般营运通知辞退某人，只要事实清楚，人力只有执行的份。案例中，小毛的处理权限太高，已经影响了营运。

很多企业没有踏实下来做内控制度，不但管理问题很多，绩效也很难以起到作用。内控制度不是“设定制度—培训—执行”这么简单的过程。内控制度是通过职责的分配，控制管理风险，规避某个部门和岗位权限过大造成的问题。比如案例中，人力能忍受2年，居然直管部门也能忍受2年，这绝对是内控制度有问题。

2.解决这类员工的沟通方式

正常情况下，找到问题，说明违反哪条了，况且还有那么多保证书，只要够格，辞退这个员工不支付补偿，是很简单的事情，但我们仔细看一下案例。

1）小毛2年都没有处理他，而且直管部门都要求辞退这个员工了，但一直没有实现，说明这个员工和小毛的关系不一般，不然，谁乐意抗这事情。

2）2年了，直管经理也忍受着这个员工的问题，也没向老板告发这个问题，足可以看出来，小毛和基层管理者，关系也很不错，不然这类问题，早就飞到老板的耳朵里了。

摆在小毛面前有三条路，第一条：辞退（简单），第二条：让其自动离职（稍有难度），第三条：改变他，让他成为合格的员工（最有价值且难度最高）。

这篇文章既然是分享，那咱们就瞄着最好的结果去努力。因为小毛是个讲义气的人，这类人，如果掌握好了管理思想，能够改变他人习惯，完全可以变成一个独当一面的将才。废话少说，先解决这个员工的事情吧。

1）.有管理制度吗？没有，没事，编一个（日期再他写的保证书前面，放心，大家不看的），让所有员工都签字，向大家公示，其实这一步，是小毛让自己没退路。

2）.找这个员工吧，喝酒去，酒过三巡后（别喝迷糊了）采用压迫式的沟通方法。

2.1知道我为什么发布这个制度吗？告诉你，是为了辞退你。（以势压人）

2.2知道为什么我想辞退你吗？是因为你他妈的太不拿我当回事。直接主管早就想办了你，我替你挡了2年了，你还他妈的这样。（压良为贱）

2.3你知道什么叫做肝胆相照吗？什么叫义气吗？（一般做错事的人，心都虚，就会听你说，这时候肯定很老实）。

2.4你家里有事，我没办法帮你挽回，但我帮你留着这个工作，你出多大问题我也帮你扛着，我觉得做得够了，我这么做为什么，是希望哥哥你走出来，但 2年你都没过去，除了喝酒就是喝酒，你还能干什么？你告诉我谁家里没个事啊，是男人吗？（泰山压顶）

2.5今天这顿酒后，你明天还酒后上班，还引起投诉，还让你的经理找我，我会辞退你，你要补偿，兄弟给你，但我以后再也不想见哥哥了。（仁至义尽）

3. 这次沟通的要点，是让其愧疚，觉得很对不起你，动用你做得一切事情，不断的压迫他，这类人的心理，是你一直照顾他，他反而觉得很舒服，很受用，觉得自己就应该受到同情，就应该受到帮助，所以无论如何帮助他，他都不会改变，咱们用这种方法，让其心里更加痛苦，才能达到改变他的想法的目的，现在你和我的后路都断了，他还不改变，就只有反目这一条路，事务此时会出现分水岭，自我的人，会继续沉沦下去，真拿你当兄弟的人，才会改变。（男人，让自己兄弟看不起，那就不是男人了）。所以后面的结果会有三个，应对策略如下：

3.1他还这样，你就该怎么办就办，直管经理开出罚单，不管他签字还不签字，直接辞退，他要是找你，直接给他一瓶酒，告诉他，这才是你兄弟，我不是，他不好意思要补偿的。

3.2他自己提出离职，这样的人，还能继续做朋友。

3.3改变，注意，也有可能是好两天，然后又变回去了，那就该怎么办就怎么办，不过，再起改变的第一天，要鼓励他，告诉他你很高兴，有这么个哥哥是自己的荣幸。平时盯紧了他。如果你的沟通能力，能解放他内心的纠结，那就更好了。没有这能力就鼓励吧。

做HR ，至少要有能力，让身边的人规避风险，而不是让他陷入更大的风险中。我就用这种压迫式的沟通方式（没喝酒），辞退过一个和我关系不错的员工，没有补偿。但心里真的不好受啊。至今我还反思，其实这是我的问题。

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2024-05-08 15:34

全部评论(226) 我参与的评论

199楼南极仙

学习了

2015-01-15 15:06:28 回复赞(0)

198楼武汉小木琴

领教了，高手啊

2014-09-29 15:24:38 回复赞(0)

197楼 C羊羊

很有内容，学到不少知识，很受用

2014-09-25 11:26:30 回复赞(0)

196楼梦想飞吧

又学到了新的知识~！

2014-09-22 18:27:43 回复赞(0)

195楼 pearlpearl

留个脚印

2014-09-15 16:43:19 回复赞(0)

194楼啷啷

分析的很透彻！~

2014-08-06 12:20:54 回复赞(0)

193楼糊涂农民

不错不错，很好的参考方法

2014-08-04 09:30:35 回复赞(0)

192楼 RecruiterPeng

有情有义更有理

2014-08-01 17:51:26 回复赞(0)

191楼 scargu

写的真好

2014-08-01 11:07:51 回复赞(0)

190楼飞扬的丫头

写的太好了，处理方式有证有据，有情有义！很有借鉴价值！收藏了

2014-08-01 09:40:04 回复赞(0)

189楼青松傲雪

有参考意义。

2014-07-31 23:04:12 回复赞(0)

188楼 vivi的脚印

必须点赞，楼主情商高啊

2014-07-31 22:48:37 回复赞(0)

187楼舞轻风

实用，很有借鉴意义。

2014-07-31 22:43:32 回复赞(0)

186楼虫仔

我决定以后跟你混了

2014-07-31 22:12:02 回复赞(0)

185楼 whw4666

人事部出面跟员工谈一般就是代表公司与员工谈，是需要得出结论并要反馈给部门主管和公司领导的。因此，在问题反应到人事部的时候，人事部需要了解事情的前因后果，了解部门主管的想法，确定问题的性质（是否是部门主管不想管事扔给人事，问题的性质或者处理结果的给出权限在哪里？），人事部门再选择合适的谈话方式和策略……才有之后的一系列的内容。不能像案例中那样，否则出现顾客投诉等事件很容易由人事负责~但是，出现那么多次的投诉和问题而人事和问题员工还是好好的，说明人事主管是超市老板或总经理的亲人（亲戚也不行）！
因为案例说明的情况选择性的有很多忽略，所以很多HR的看法都不一样，您觉得人事主管与问题员工关系很好，我认为是人事主管与问题员工所在部门主管是死对头，要不然稍微正常一点的人事主管（如果从超市利益和问题员工利益双赢的角度出发就不会让这样的问题存在长达2年之久）是做不出这样的事情~

2014-07-31 21:53:42 回复赞(0)

184楼 130451671彤

以前就看过你的文章，关于某一主题的议论，感谢分享

2014-07-31 21:22:27 回复赞(0)