如何低成本的辞退不合格员工？

针对主题内容剖析：

1、公司类型：连锁超市

2、“问题”员工：工作5年的水产员工，两年前因家庭变故

3、工作状态：经常喝酒上班，工作屡遭顾客退货及投诉

4、人事主管与其多次谈话，效果甚微

5、同事间：同事间无人愿意与其搭班，主管对其也失业信心

6、对其一提辞职，该员工是又认错有保证，不愿离职，保证书已有一叠

7、公司目的：公司决定辞退该员工，不想支付经济补偿金。

员工问题：

员工出现上述问题的原因显而易见是因为之前家庭变故给其留下了不可磨灭的痛苦，心事满满，情绪低落，又无其他技能，目前最擅长的也就是这份工作了，一旦辞职不知道自己该怎么办，何去何从。

公司问题：

   公司工作3年的员工，在家庭发生重大变故的时候，公司的人文关怀在哪里？公司有去关心过、了解过、安抚过吗？部门领导又去关心过吗？员工心理的变化估计也没有人去注意过。

一个人的性格塑造除了先天性的也有后天性的，员工的性格塑造与公司也有着间接性的关系。

公司人事部问题：

事情发展到今天，公司及人事部都有不可推卸的责任。员工在家庭变故后的反常表现怎么就没有引起其部门及人事部的关注和了解呢？如果在事情发生后能及时与员工深入了解沟通，并开解、正确引导的话，或许就是另一种局面了。

  员工长时间不断遭退货及顾客投诉，又经常酗酒上班，又认错又保证后又犯错又认错又保证…… 人事部除了每次犯错时找其谈话写保证，就无其他措施了。

  小慈是大慈之贼啊！

根据该员工目前的情况，该公司也是下决心要辞退了，那么建议解决措施：

不想支付经济补偿：

以严重违纪或严重失职给用人单位造成重大损害来处理：

  《劳动合同法》第三十九条给了用人单位保护自身权益的权利范围，也不需要支付经济补偿。这也是很多用人单位辞退员工一贯采用的方式，那么以严重违纪或严重失职来辞退员工也是有前提的，重点就在公司规章制度，要以这种方式辞退那要看公司规章制度有无明确哪些行为是严重违纪行为或是哪些行为是严重失职，给公司造成重大损害的，予以辞退的。制度的合法性程序就不再讲了，因为之前说过很多次了。

协商补助：

协商辞职：

   员工不愿意辞职啊！从情感角度讲，员工对公司多少都有些感情的，时至今日的问题，双方都有责任。那么本着人性为主，人文关怀的角度，对该员工（也是老员工了）采取协商补助，劝其辞职。

  具体该怎么协商？该怎么沟通？想必很多多也都有自己的“妙招”，我也就不在此班门弄斧了。

员工保障：

失业保险金：

    之前也有卡卡有疑问“关于失业保险金的领取资格”。其实，之前我处理过类似失业保险金问题，在解除劳动关系通知书中有一项是“协商一致解除”，那么可以帮助该员工领取失业保险金，公司也可帮其协助办理。具体政策可以电话咨询当时社保局。

尾声：制度做到健全几乎是不可能，国家的法律法规也不敢保证是很健全，只能是通过实践发现问题再不断去修改和完善。；

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我就是做连锁超市，面对这个问题，我给出两条建议吧。

1内部控制制度（也许你们要重新设定）

1.1连锁超市行业，面对顾客的岗位，班前饮酒，就是辞退啊（这一条，是我们中国连锁协会中，所有会员通用的处罚标准，实十好几年了）。我相信一定有这条规定。

1.2外部投诉控制，顾客投诉，直管部门负责解决，和员工谈话也得是直管部门去做，而不是人力资源部去做。很多连锁超市企业，弄了一个投诉部处理这类问题，越这样处理问题越多。我们把投诉作用到营运部的绩效考核中，有问题自己管，就不会出现案例中，两年了，这个员工还这样的问题。

1.3直接主管要求辞退员工，人事主管有什么权限否决？在连锁超市，人力的话语权其实不高，营运部门话语权非常高，一般营运通知辞退某人，只要事实清楚，人力只有执行的份。案例中，小毛的处理权限太高，已经影响了营运。

    很多企业没有踏实下来做内控制度，不但管理问题很多，绩效也很难以起到作用。内控制度不是“设定制度—培训—执行”这么简单的过程。内控制度是通过职责的分配，控制管理风险，规避某个部门和岗位权限过大造成的问题。比如案例中，人力能忍受2年，居然直管部门也能忍受2年，这绝对是内控制度有问题。

2.解决这类员工的沟通方式

正常情况下，找到问题，说明违反哪条了，况且还有那么多保证书，只要够格，辞退这个员工不支付补偿，是很简单的事情，但我们仔细看一下案例。

1）小毛2年都没有处理他，而且直管部门都要求辞退这个员工了，但一直没有实现，说明这个员工和小毛的关系不一般，不然，谁乐意抗这事情。

2）2年了，直管经理也忍受着这个员工的问题，也没向老板告发这个问题，足可以看出来，小毛和基层管理者，关系也很不错，不然这类问题，早就飞到老板的耳朵里了。

摆在小毛面前有三条路，第一条：辞退（简单），第二条：让其自动离职（稍有难度），第三条：改变他，让他成为合格的员工（最有价值且难度最高）。

这篇文章既然是分享，那咱们就瞄着最好的结果去努力。因为小毛是个讲义气的人，这类人，如果掌握好了管理思想，能够改变他人习惯，完全可以变成一个独当一面的将才。废话少说，先解决这个员工的事情吧。

1）.有管理制度吗？没有，没事，编一个（日期再他写的保证书前面，放心，大家不看的），让所有员工都签字，向大家公示，其实这一步，是小毛让自己没退路。

2）.找这个员工吧，喝酒去，酒过三巡后（别喝迷糊了）采用压迫式的沟通方法。

2.1知道我为什么发布这个制度吗？告诉你，是为了辞退你。（以势压人）

2.2知道为什么我想辞退你吗？是因为你他妈的太不拿我当回事。直接主管早就想办了你，我替你挡了2年了，你还他妈的这样。（压良为贱）

2.3你知道什么叫做肝胆相照吗？什么叫义气吗？（一般做错事的人，心都虚，就会听你说，这时候肯定很老实）。

2.4你家里有事，我没办法帮你挽回，但我帮你留着这个工作，你出多大问题我也帮你扛着，我觉得做得够了，我这么做为什么，是希望哥哥你走出来，但 2年你都没过去，除了喝酒就是喝酒，你还能干什么？你告诉我谁家里没个事啊，是男人吗？（泰山压顶）

2.5今天这顿酒后，你明天还酒后上班，还引起投诉，还让你的经理找我，我会辞退你，你要补偿，兄弟给你，但我以后再也不想见哥哥了。（仁至义尽）

3. 这次沟通的要点，是让其愧疚，觉得很对不起你，动用你做得一切事情，不断的压迫他，这类人的心理，是你一直照顾他，他反而觉得很舒服，很受用，觉得自己就应该受到同情，就应该受到帮助，所以无论如何帮助他，他都不会改变，咱们用这种方法，让其心里更加痛苦，才能达到改变他的想法的目的，现在你和我的后路都断了，他还不改变，就只有反目这一条路，事务此时会出现分水岭，自我的人，会继续沉沦下去，真拿你当兄弟的人，才会改变。（男人，让自己兄弟看不起，那就不是男人了）。所以后面的结果会有三个，应对策略如下：

3.1他还这样，你就该怎么办就办，直管经理开出罚单，不管他签字还不签字，直接辞退，他要是找你，直接给他一瓶酒，告诉他，这才是你兄弟，我不是，他不好意思要补偿的。

3.2他自己提出离职，这样的人，还能继续做朋友。

3.3改变，注意，也有可能是好两天，然后又变回去了，那就该怎么办就怎么办，不过，再起改变的第一天，要鼓励他，告诉他你很高兴，有这么个哥哥是自己的荣幸。平时盯紧了他。如果你的沟通能力，能解放他内心的纠结，那就更好了。没有这能力就鼓励吧。

   做HR ，至少要有能力，让身边的人规避风险，而不是让他陷入更大的风险中。我就用这种压迫式的沟通方式（没喝酒），辞退过一个和我关系不错的员工，没有补偿。但心里真的不好受啊。至今我还反思，其实这是我的问题。

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   答：今天的课题照例又是“辞退员工不想赔钱但又要规避风险”的内容，说实话，对于这东西，打卡都打厌了，我总结了下，不外乎有几个关键词：与员工进行有效沟通、掌握充分的证据、该赔点钱就赔点别太寒碜、解除劳动合同之外的解除合同协议书比较重要。

   案例解析：

   1、企业性质：重庆连锁超市（重庆？秉俊哥靠的近，可以帮忙解决O(∩_∩)O~）；

   2、情况描述：超市有一名工作5年的水产员工，两年前因家庭变故经常喝酒上班（可能受了刺激），工作质量不好，屡获顾客投诉，给超市造成较大损失，公司对其已丧失信心，决定要辞退他。

   3、超市的想法：应如何开除这名员工，或让其自愿离职，才能不用支付经济补偿金？

   4、难点：我们能顺利实现超市的想法么？

  个人观点：

   1、首先，公司的员工关怀做到位没有？

   案例中提及到了一个细节，员工在超市做了有5年，2年前因为家庭变故而经常喝酒上班，可以猜测到的是，该员工受到变故的刺激了，但不知超市及相关管理人员有未给其一定的关怀。可以肯定的是，超市针对他工作的结果“老是做错事被顾客投诉”肯定很关心，案例中都有提到了，小毛找他谈过几次话呢。所以，小毛同志，代表企业多给员工一些关怀。

   2、其次，确实有办法辞退他，且不用支付经济补偿金。

   为什么如此说，人之初、性本善！做HR的也不是大恶人，但老板真的要这么干，HR也不能说我不想这样办就了事的。

   要解除一个违规违纪员工的劳动合同或者是说委婉点“劝退他”，只要有充分的证据和站得住脚的企业规章制度这个依据，不支付经济补偿金那也不算是难事。

   2.1、充分的“不良记录”证据：建立好每名员工的档案，不管是优异的表现记录，还是不良工作记录，都应确保完整。不要在劝退该员工的时候，发现自己很词穷，另外，若真是闹到仲裁的时候，也会导致自己处于极其不利的境地。 

   2.2、依照公司的规章制度来进行处理： 如果公司没有相关既定的规章制度，那么面对这样的违规违纪员工时，很可能会束手无策。因此小毛同志一定要对本公司的规章制度熟练掌握，并在日常超市运营中认真加以贯彻必要时还应该进行培训，并留有培训记录。此外，小毛同志还有责任要把这些规章制度讲解给每位超市员工且确认大家都收到这些规章制度的书面内容。制定的规章制度要走民主程序，但有些过于苛刻的条款还是有必要咨询下专业的律师进行微调。

   3、针对案例：在劝退员工时还要充分考虑一些细节 

   小毛不要过多的考虑到解雇的程序反而忽视了一些重要的细节——劝退技巧。我认为小毛要注意以下几点：

   3.1、应充分尊重被解雇的这位员工的感受，建立在尊重对方的谈话基础上，员工就会心服口服，也会减少其后纠纷的产生。

   3.2、相应的补偿工作还是要做好。超市也不要太小气，员工毕竟被超市一次又一次的相约谈过话，但效果也不是很好，可以说是已经“皮”掉了（俗语：就是已经形成“一抓就死、一放就松”的态度），针对他这样的情况，我还是建议超市要做好给予1-2个月工资额度补贴的准备，补贴的不是钱，补贴的而是情。

   3.3、签署好书面的《解除劳动合同协议书》

   把双方达成一致的意见写进去，当然，有必要的话可以咨询企业的专职或兼职的法律顾问，把条款尽可能写的没有法律空子可钻，以绝后患。

   3.4、补充一点：尽管要照顾到员工的面子，但劝退的原因还是要尽可能真实一点，不要让员工产生误会而产生后续的纠纷。建议对劝退后的手续及相关事实做好记录并保存好。

   4、小结：

   4.1、若有必要，超市要做好对自身相关规章制度的自查自纠，予以及时的完善和补充，在程序上不落空子。

   4.2、在企业很多人事工作环节中，不能确保我们自身能够完全掌握相关法律法规，并能够100%的规避用工风险，这时候，我们可以借助专业律师的力量，向他们多咨询和学习。

   4.3、今天这案例，我又更多的倾向于保护企业的利益了，让大家见笑了O(∩_∩)O~。但回过头来，对于违规违纪员工的处理是这样的：牺牲了一个违纪员工的利益，给企业带来了更好的整体利益，从而相对应的提高了更多合格员工的机会，这何尝不是一件正能量的事？

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前    言

      在讨论本案之前，将时间往前推移一下，不知道这位员工未遭变故之前工作状态、工作业绩如何呢？倘其工作业绩合格甚至优秀，而因遭变故突然像变了一个人似的，那就非常可惜了。于企业损失了一个好的员工，于个人损失了一个好的人生！

      其实该员工出现的问题不算太大，但管窥全豹，联系社会新闻中屡屡见诸报道的企业员工各种跳楼、伤人、打砸，他们的问题更为严重。出事之后各种报道、各种唏嘘，但已挽不回走在黑暗路上的魂灵，而企业也往往自觉非常无辜，其中某些企业不可谓制度不全、执行不规范、管理不严格，但终于还是出事了，企业也必须要负上其该有的责任。

      由此我们想到，很多时候企业制度是对企业组织、运营、管理等一系列行为的规范，它所涉及的主要是员工的行为模式。但是思想指导行为，当思想出现问题了，行为还能在制度的规范下正常运作吗？ 因此我们需要企业文化，用文化来浸润思想，用思想来影响行为！

      就本案来讲，如果企业一开始就有很好的人文关怀文化，当该员工家庭出现变故的时候，从人事、直属领导到周围的同事都能加以关心，拉他一把，可能他也不至于走到酗酒消愁、破罐子破摔的境地，也不会导致今天公司要千方百计辞退他的局面。

      再拔高一层，如果企业在长期的发展过程中注重宣传职业化文化，培育契约精神，员工就能在遇到问题的时候循正确的途径去解决，到工作时间能严守自己的工作职责，而不用将工作当儿戏、拿顾客当出气筒。如果不解决这个问题，即便这次辞退了这位员工，哪里知道下次在某个时候又冒出那位员工，做出些伤害企业形象的事来。

      小结：制度是编织的网，再密的网也有网眼，为了防止网眼的漏洞企业所用的人力物力都是不小的成本，而文化是前面引路的光，只要有光在，大家自然会朝光所指引的方向去走，可以大大的减少堵漏洞的工作量和成本。

中    语

      本案已行至今日，这位家逢变故的员工染上了酒瘾，成天酗酒，实为可怜！但可怜始终是个人情感，于工作只看绩效是否达标。制度落实必须黑白分明，走已是不可避免的事实。（容留、改变恐怕难度太大）

      公司有管理制度，对严重违规违纪有详细的描述（当然如果没有只能是贵司的制度建设还急需查漏补缺），然后有客户投诉记录，本人承认失职的记录（保证书），企业培训教育记录，与其解除劳动合同是合规合法的。可以达到贵司不想支付经济补偿金的目的。

     当然也可以劝退，虽然案中提到其不愿意离职，但那是人事部门还给了他选择的机会，对于他来说能不离职当然是不离职好，但如果只能离职，只是以哪种方式离开而已。相信他还是会选择请辞的，毕竟人还是要面子的。

     是用劝退还是用辞退的方式，当然就看人事部门的把握了，希望传递什么信息给在职的员工，就选择相应的做法。

    （温馨提示：公司辞退、劝退员工都是很正常的人员流动，需要考虑的主要是在职的员工看法，这也是在建设企业文化。）

后   记

      仍然要说回文化的力量，小到企业、大到社会，文化的力量才是成本最低、效率最高的力量！

     举例：企业推行6S，反复的检查、评比、奖励、惩罚，所有的一切都是要成本的，但当6S成为文化，成为员工的素养，这些成本就通通可以最小化了，而且一旦形成了氛围，新来的员工也自然会受其影响和带动，又可以节约大量成本。

     于社会，最简单直接的例子就是诚信文化，现在社会中方方面面都展现着因为不诚信带来的巨大社会成本和经济成本，不仅是花钱，关键还闹心，如果能让诚信文化深入人心，则世上又少了多少烦俗人、烦俗事。

      所以企业文化是核心竞争力，值得每个企业投入研究，取得经济效益、社会效益的双丰收！

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一、案例分析

在案例中提到：“超市里有一名工作5年的水产员工，两年前因家庭变故后经常喝酒上班”。一位员工能在一家单位工作三年，在家庭出了变故后，仍然继续工作，可以说明这位员工对超市的忠诚度很高。高忠诚度的员工可以保持企业人员的稳定，高忠诚度的员工是一个公司宝贵的财富。当然“国有国法，家有家规”犯了错误还是要进行处理的，不然企业的制度规定就变成无效了。当然人事小毛也找他谈过几次话了，但效果都不好，是否有可能没有找对症结呢？建议可通过以下几个步骤来处理该水产员工的问题。

二、解决方法

1、首先，从员工关系出发，小毛应该拜访水产员工亲朋好友，调查了解该员工家庭变故的具体情况，了解是何原因让该员工迟迟不能转变心态从变故中走出，是否该员工有心理障碍？可针对调查到的情况，拟定开导及谈话的方案。

2、其次，根据调查到的情况，选择一个宽松的环境（针对该员工经常喝酒，可投其所好，以朋友的身份设一个饭局），如果能找一两位该员工的好友一起参加（须提前沟通好开导方案），效果会更佳。通过交谈侧面介入该员工的症结，沟通解决方法（如果是心理障碍，则随后建议其参加心理治疗，人事这边也主动安排心理冶疗）。同时下一“猛药”，阐明他现在的情况已经影响到了公司，造成了损失，且有些已经闲言闲语已经传到公司领导那边，后果比较严重，如果他不能调整状态，有可能会失去工作，而且按其现有状态很难找到新的工作。当然也不能指望一次谈话就有可能点醒员工，同时还需做好其他对策。

3、再次，经过谈话后，观察员工状态是否有改变，如果有改善当然最好，不过不管是否有改变，从维护公司制度出发，都应按公司制度对该员工进行处罚并调岗。比如，可调整到后勤岗位（理货、搬运等），不让其与顾客直接接触。同时，对其平时发生的过失及造成的损失进行整理形成书面文件，并让员工签字确认。

4、如果调整岗位后，员工还是不能调整工作状态，仍然不断出现过失，则可以关心员工角度出发，动之以情，晓之以理，劝员工换一个环境或许对其心态会有帮助，建议其申请离职或停薪留职。同时表明其如果员工申请离职，公司会针则不会对其造成的损失进行索赔。

5、如果员工不愿意申请离职，则可按以往保留的记录，按《劳动合同法》第三十九条中“严重违反用人单位的规章制度”或者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”进行辞退，同时针对其过失应由员工本人承担的损失进行索赔。

三、总结

      从一个公司发展的角度来看，人是根本，合格的老员工往往给公司带来的更多效益，减少不必要培训成本与招聘成本。所以在员工有工作过失的时候，公司应该透过现象看本质，去寻找问题发生的根本原因，去真正为员工解决问题，留住员工的心。而不是一个辞退了事，表面上是解决了当前问题，但实则是伤了员工的心，一个无法留住员工的心的企业，很难会有大的发展。

附：《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

用人单位可以解除劳动合同前提：用人单位的规章制度不仅内容上要合法、合理而且在程序上要经过合法程序产生。在程序上要应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。并且履行公示或者告知义务。内容上应合法、符合常理。除名属于严重违反单位规章制度的处罚措施，也只有违反规章制度属于严重的情况下才可以除名，而严重的评判标准，应在客观、公正的法律的框架内来判定；所以单位应该在法律规范内制定规章制度，规定哪些行为属于一般违纪哪些行为属于严重违纪。

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在员工管理的问题上，我本人比较倾向于“问题企业、造就问题员工”的观点。就像本案例中的问题员工，工作长达五年了，问题不断，公司到现在才想起要解决。走到要辞退员工的这一步，公司方面有很大的责任。

A 案例基本情况

1.重庆连锁超市，工作五年的老员工，发生家庭变故后，酗酒成性，严重影响工作；

2.主管和同事均对其失去信心，保证书写了又写，本人不愿离职；

3.公司不想支付经济补偿金，人事主管想要以开除或自离的方式，让其离职。

B  案例解析

1.真是不想说这话——亲，当初你们做什么去了？！工作五年的老员工，家庭发生变故出现酗酒长达三年了，可见冰冻三尺非一日之寒，为什么不早作处理呢？有酗酒行为的人，一般都是心理出现严重的问题，作为服务行业，又是直接和顾客打交道的一线员工，超市方面都没有作任何的工作调整和员工关怀工作，还放在一线带着醉意杀鱼，呵呵，没有出问题，只能说你们实在是太幸运了，真替你们捏把汗啊！

2.超市的内部管理制度形同虚设。员工当班时间喝酒上岗，除了公司特殊接待需要外，这种行为在很多公司都会作为严重违纪行为，何况作为服务行业的员工。保证书都写了一大摞了，一直没有任何改观，超市方面的处理很有些问题，导致员工行为缺乏约束，同事和部门主管都对其失去信心；

3.员工不愿自离和公司不想支付经济补偿之间的矛盾。员工不愿自离，总是以保证的方式为自己行为开脱；公司方面不想给付经济补偿，想走开除或员工自离的道路。很多时候，成本不是表面看到的金钱，很多隐藏的成本往往高过表面的成本。

C 建议和意见

公司想要低成本解决这个问题，不外乎两条路——员工自离或者辞退。

1. 辞退，可以依据严重违纪开除该员工，公司方面需要具备的条件是：

（1）法律依据：《劳动合同法》第三十九条对辞退员工的规定，符合相关规定条件的，公司方面不需要支付经济补偿；

（2）公司相关管理制度的支持，包含：管理制度中对酗酒行为的是否属严重违纪的明确界定；公司管理制度的制定、公示、备案、告知等是否合乎程序、员工是否经过培训并知晓制度规定等；

（3）劳动合同中对员工岗位要求的约定条款；如果公司和员工当初签订劳动合同时，对岗位职责要求有明确条款，可以作为条件要约；

（4）员工违纪证据的收集，包含：员工违纪处罚凭证、录音录像资料、客户投诉情况资料、单位员工证人证言、工作绩效考核评估、客户退货给单位造成经济损失统计等；

2.员工自离。

（1）在员工目前不愿意离职的情况下，可以采取先调岗、再离职的方式。让该员工自离有一定的难度，但也不是完全没有可能。从案例给的情况来看，估计人事主管每次的谈话也就是点到为止，员工写个保证就了事，没有后续的跟进加压工作，员工也不太当回事，时间长了，搞成写保证的“老油条”了，员工觉得让他自离也不过是说说而已，动不了真格。既然目前该员工不愿意自离，又改不了酗酒的老毛病，不如先采取调岗的方式。将其调离一线，找一个后勤岗位安置，同时对其新岗位工作情况进行跟踪考核，达不到要求，再劝其自离就比较容易；

（2）员工同意自离的情况下，公司方面可以考虑给予一定经济补偿。我可以理解案例公司不想花成本的想法，但是也要看员工的实际情况。公司方面长达几年的时间放纵该员工的酗酒行为，不做处罚，可见公司方面对其也是有所顾忌的。到了最后要彻底解决的时候，反而想节约成本了，显然有些欠考虑。像这种比较情况比较特殊的员工——家庭方面遭受变故、公司同事都不待见、工作也不顺心、还有酗酒毛病，如果处理方式太硬性，可能会出现把人逼到墙角的情况。毕竟案例公司是超市，人来人往，万一员工出现过激行为，那个局面和后果就难以想象了。如果员工同意自离，人事部可以建议公司考虑给予一定的经济补偿作为员工安抚；

（3）不建议采取推荐其他工作的方式诱使员工自离。案例中的员工，在其戒酒和解决好心理问题前，就像个“定时炸弹”，不知道何时何事会引爆，“己所不欲、勿施于人”；

3.协商解除。虽然案例公司因成本问题，不想通过协商解除，但考虑到该员工特殊情况，还是建议你们可以考虑和员工协商解除。会有一定的经济补偿和成本支出，但从大局考虑，假设前两种办法行不通的情况下，也必然要走这一步，就当是花钱买教训吧，对于很多老板来说，花了钱的教训会记得更牢；

4.加强员工管理工作、规范企业管理制度。案例员工的行为，基本上都是公司一步步纵容出来了，员工出现问题之初，公司要是注重员工关怀、心理引导、及时纠正员工行为、出现错误跟进处罚、主管同事关心帮扶，员工就不会到了今天的局面。问题员工往往暴露公司企业文化的不足和管理制度的漏洞。通过此事，好好吸取教训，理顺公司的员工管理、工作管控和制度规范，做好管理控制和风险防范工作，“亡羊补牢、为时未晚”。

C 总结：

“过渡的宽容等于放纵”，在员工管理上也是如此。公司出现问题员工不足为奇，但是出现问题员工，视而不见、管而不严，就是最大的“问题”了。风险控制的重点在预防、员工管理的重点在规范，规范和严格管理制度，是对公司负责、对员工负责、对客户负责，也是对HR自己负责。

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    1.工作5年的水产员工

    2.喝酒上班

    3.杀鱼的工作完成的很糟糕

    4.水产员工的工作造成顾客的退货和投诉

    5.单位希望将水产员工辞退并不支付经济补偿金

    由于这名水产员工杀鱼时总把鱼肉刮烂，许多HR可能第一时间会想到采取先调岗或培训，然后辞退的方式，但是根据《劳动合同法》第四十四条的规定，这种情况是需要支付经济补偿金的。

    因此，我们接下来应当从法律中规定不需要支付经济补偿金的情况逐一寻找答案。

    根据《劳动合同法》第三十九条与《劳动合同法实施条例》第五条的规定，用人单位不需要支付经济补偿金的情形如下：

    1.自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的；

    2.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

    3.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

    4.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    6.劳动者采取了欺诈的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；

    7.劳动者被依法追究刑事责任造成劳动合同解除的；

    8.劳动者开始依法开始依法享受基本养老保险待遇而致使劳动合同终止的；

    9.劳动者以非全日制用工形式与用人单位建立劳动关系被终止用工的；

    10.劳动者依照《劳动合同法》第三十六条规定向用人单位提出解除劳动合同的。

    结合本案例，水产员工已经是工作5年的员工，因此不存在用工一个月不签订劳动合同或试用期的情形。此外，由于案例中没有说明，那么也排除水产员工与其他单位建立劳动关系，被追究刑事责任，或开始享受基本养老保险待遇的情形。这样排除之后，小毛可以考虑适用的就只有上述第3,4,6,9,10这五种情形了。

    接着我再来详细介绍。

    第一，劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

    如果要适用这一点，小毛所在超市的规章制度中的规定就是重点。而该水产员工带醉上班并胡乱杀鱼也是适用这一点的关键。尽管超市的规章制度中可能没有明确规定员工不得酒后上班，但是也可适用一般的安全操作规定辞退该水产员工。因为虽然水产员工不操作大型生产设备，但是由于杀鱼需要持有尖锐刀具，该工作本身就具有安全生产的特点。该水产员工意识模糊地开展杀鱼工作可以视为违反安全操作，可能会对其他同事及自身造成威胁，以此认定严重违反用人单位的规章制度。

    第二，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

    由案例介绍中可知，因为这名水产员工的胡乱杀鱼，造成顾客的大量退货和投诉，这对于超市的整体声誉会造成极大的不良影响，这可能会使超市丧失许多潜在的顾客，甚至丧失原本固定的客源。这些损失都可以归咎于这名水产员工的严重失职。小毛可以依据该条辞退该水产员工。

    第三，劳动者采取了欺诈的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。

    如果采用此条，小毛可能需要花费较大工夫。小毛可以查看当时水产员工的简历和相关的存档，看看这名水产员工在当时签订劳动合同时有没有什么隐瞒的事实，比如使用了虚假的身份证或其他证件，或者捏造了工作经历等。当然，这一条需要小毛费时费力地查证，而且可能最后无法以该条为由辞退该水产员工，是性价比较低的一种方法。

    第四，劳动者以非全日制用工形式与用人单位建立劳动关系被终止用工的。

    这一条是在水产员工和超市在合同中约定非全日制用工形式为前提才可以适用的。这就要看小毛所在的超市的具体情况是否适用了。但HR不要忘了有可能存在这种情况。

    第五，劳动者依照《劳动合同法》第三十六条规定向用人单位提出解除劳动合同的。

    前半部分中说到不可以通过调岗辞退的方式避免经济补偿金的支付。但是，可以换一种思路，通过调岗的方式促使这名水产员工自动辞职。比如，鉴于这名水产员工无法胜任现在的岗位，小毛可以将其换到清扫岗位或其他工资较低的岗位。因为工资大幅减少，并且从事的是水产员工不熟悉或不愿意的工作，可能会促使该水产员工主动提出辞职。当然，这种方式的关键在于该水产员工是否能接受调换后的岗位，故存在失败的风险。

    综上，我的分享仅针对该案例的情况提出了以上五条具体建议，但是不支付经济补偿金的十条情形却是普遍适用的，各HR可以根据自己公司的情况择优选择一种方式进行。

（本周，三茅人力资源网的编辑对我进行了专访，解答了十余个专业的法律问题，同时也推荐了我出版的图书，希望各位多多支持，期待大家的交流！）

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