憨憨的培训（一）

作者程宇晖更新于：2020-07-02 10:55 61093

内容来自 2020-07-03 打卡话题

【干货分享】组织绩效、劳动法等热点干货落地剖析！

本周五自由分享专场，由十二位老师为大家带来组织绩效、劳动法等各个模块的HR干货进阶专业知识，欢迎各位同学一起参与讨论，认真学习！

展开

今天，我是带着秘籍来的，教你们几招，保你们在职场上横着走。

1、算工资的时候，给每个人的工资总额后面多加1个0。

2、有员工投诉你的时候，抽他一耳光。

3、办公室摆一把刀，谁来找茬就剁谁。

4、老板从你身边经过，让他站住，质问他为什么不向你问好。

5、到新公司面试时，如果面试官不当场录用你，就坐在窗台上准备跳楼。

跳下去之后，担架一来……

怎么样，我没有吹牛吧？是不是横着走了？

……………………分割线……………………

小晖晖有一门手艺，蛋炒饭炒得特别好吃。老胡特别想学，交了19800的费用，报了他的总裁炒饭班，来接受培训。

好，开始上课了，课程大纲如下：

1、什么是蛋炒饭

2、蛋炒饭的作用及其意义

3、关于饮食的色香味解析

4、蛋炒饭三步法

5、蛋饭油分开的XBD原则

6、起锅的注意事项

接着，老胡搬个小板凳，坐在教室里听小晖晖讲课，PPT上图文并茂，小晖晖讲的口沫横飞，老胡听的心潮澎湃，恨不得把飞出来的口沫都吞下去。

上完课后，老胡回到家问自己的小娘子，明天早上做蛋炒饭给你吃好不？小姐姐翻了个身，懒洋洋的说：别吵吵，明天我想吃面。

过两天，好不容易小姐姐愿意吃蛋炒饭了，老胡抄起家伙大干一通，结果炒出来的饭不是糊的就是粘的，一坨咸一坨淡的。

老胡纳闷了：为啥我花了19800学了两天，还是学不会蛋炒饭呢？

类似的情况，大家是不是经常会看到听到。

几乎所有的中小企业HR，一提到培训，脑子里出来的第一件事就是安排老师上课。

这也不能怪他们，通常情况下中小企业的HR都是听老板吩咐，老板说找个老师来上课吧，于是就去着手安排。更有甚者，直接是老板叫个老师来上课，根本没HR什么事。

我们尝试用几个篇幅来把培训这个东西深挖一下，探讨探讨，切磋切磋，摩西摩西，嘿咻嘿咻！

第一篇，我们先深挖基本概念

培训培训，分为培和训，。

很多时候我们搞不清楚什么时候该培，什么时候该训。

这个东西，我们还是要从培训需求分析说起。

以前的文章里我有提到过，关于一个岗位需要的能力罗列出来，主要有以下因素：

1、生理条件：年龄、性别、身高、相貎、气质、体力等

2、学历和证书：学历不代表文化程度，证书未必代表知识、经验和技能

3、知识：专业知识、行业知识、杂识、通识、理念认知

4、经验：工作经验不等于岗位经验、岗位经验不等于项目经验、项目经验不等于成功的项目经验

5、工具：会用锤子，还是会用刀；会用马桶还是会用蹲盆；会用PS还是会用OFFICE

6、技能：会用刀切菜，还是会用刀杀人；写得一手好字，还是开得一手好车，老司机呀老司机

7、职业能力（狭义的能力）：纵向分为领导能力、管理能力、个人能力，横向分为思维能力、团队能力、操作能力，形成九宫

8、个性：要强还是怯弱、张扬还是内敛、谨慎还是粗旷、稳重还是奔放。MBTI，九型，DISC，PDP等

9、品质：诚实、勤奋、感恩、信念、好学、坚韧、务实、负责等等

10、价值观：认为做什么或是什么更有价值的一种观念

11、求职动机：成长导向、成就导向、薪酬与福利导向、舒适与稳定导向

11、其它：一般为不允许出现的某种因素。比如有多大伤疤的不能做飞行员，脸上的痣大于250平方毫米的不能做前台，曾在中兴任职的不能进华为，花姑娘滴不要

每个岗位对于这些能力，至少有两个标准。

一个是门槛，也就是只要符合这些条件，就能到这个岗位上来干活，我们取个名字叫任职资格。资格资格，达到这些条件，你就有担任这个职位的资格。

另一个是做好，也就是只要达到这些条件，基本上就能把这个岗位上的活干好了，我们取个名字叫胜任条件。胜任胜任，达到这些条件，就能完全胜任这个职位。

除这两个标准之外，还有一个东西，根据未来发展需要，根据所谓的战略规划，提前学习和掌握的一些东西，这个叫储备技能。等技能冷却时间好了，时机恰当的时候，要放大招。

我们来撂撂看，一堂或几堂培训课究竟能解决什么问题

知识这个东西，我们要通过学习来获取，这个可以通过听课来解决。但是，我们容易忽略一点，孔老爷说过，学而时习之，不亦说乎。往往在知识这个问题上，我们容易学而不习。不习就容易忘记，培训课堂上的练习，只是简单练习，小时候我们听完课以后，还要做很多练习题才能充分掌握一个知识点。所以，学习学习，学而时习。

经验这个东西，要去经历，这就不是一堂课能解决的问题了。学完以后，除了练习，还要在实际中去应用，应用得多了，经验就得到积累了。而我们恰恰总是在课堂上听完以后，不去加以应用。借口是：公司没有平台和机会给我应用。这，纯粹就是个借口。

工具和技能，更不用说了，听课是听不会的，一次两次练习也肯定是生疏的，必须通过大量的训练，才能达到熟练的程度。

最重要的职业能力，也就是我们常说的通用素质，如协调、沟通、分析判断这种，是大多数职场类岗位都需要的基础能力，类似于力量、耐力、身体协调性，都是大多数运动类岗位需要的基础能力，而基础能力，必须通过长时间枯燥并且有强度的训练才能得到提升的。听课能解决什么问题？恰恰有意思的是，很多企业就让老师讲一天沟通技巧的课，就希望能改变公司管理人员的沟通能力问题。这不是扯蛋吗？

品质上的问题，听课只能改变意识，但品质不是意识到了就能做到的。从小我们接受过无数教育，要勤奋，要坚韧，要自律，然并卵。品质需要磨炼，磨炼成一种习惯。如果没有形成习惯，那品质的提升也只是阶段性的，偶然的。

对于基层人员来说，他们的工作应该是标准化的，按部就班的。于是，我们更多的给他们培训标准、流程、规范，课堂的讲授只是训练前的开胃菜。如销售人员背话术，前台接待的标准规范，又如空姐的每一步操作都是标准的，反复训练的。

对于高层人员来说，他们的行动自由度较高，没有太多规范性的约束。于是，我们通过课堂培训、外出的见识、互相的辩驳等方式，来促进和启发他们自我思考。

特别值得一提的是，对于中高层的例如时间管理、沟通、团队管理等这类课程，听几堂课，每个人悟性不同，应用不同，效果不同。

培训完一堂课，你顶多从学员反应和课堂知识考试两个方面来评估，很难确保产生行为的变化，更难确保带来效果。

为什么会这样呢？因为我们缺乏行为标准。

所以我们应该遵循以下逻辑，才能有行为和效果的转化：

1、给他一个工具

2、教会他应用这个工具

3、监督他应用这个工具

4、他愿意被监督

什么是工具呢？它可以是一套做法（如收银七步曲），一个表格（如考核指标库），一个思维套路（如SWOT）等等。