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某HR网发了一个案例
【邹某称：其于2012年4月1日入职，任绘图员，月工资4000元，公司没有与其签订劳动合同。2012年6月，其申请离职，公司没有批准，经过多次交涉后，公司威胁他，他一直工作到2012年8月31日，该日向公司邮寄通知书，以公司没有签订劳动合同为由，要求与公司被迫解除劳动合同，邹某申请劳动仲裁，要求公司支付被迫解除劳动关系经济补偿金2000元、未签订劳动合同双倍工资差额16000元。
公司抗辩：邹某应聘时提供了虚假工作经历，邹某存在着欺诈导致公司错误录用，因此，邹某与公司之间建立的劳动关系无效，劳动关系无效则公司无须支付未签订劳动合同的双倍工资差额，无须支付被迫解除劳动关系经济补偿金。
庭审中，邹某确认了应聘时提供了虚假工作经历。】
参与的HR网友几乎众口一词，公司应支付双倍工资。有的律师也支持这种观点，理由是：只有公司能够证明邹某的欺诈行为直接导致公司产生误解而录用，双方的劳动合同才应该因欺诈被认定无效。4月到6月，公司都不提这个理由，并挽留他。因此公司没有误解其能力。其虚假的工作经历并没有导致其不胜任目前的工作岗位或者对其现在的工作内容造成不利的影响。（言下之意，公司要的是工作能力，工作经历真假不重要）。既然劳动关系有效，那就应支付未签劳动合同的双倍工资赔偿。
这是只知其一不知其二，不了解企业经营实务的无稽之谈。劳动法劳动合同法的原则部分一再强调诚信的原则。这个要求是独立于工作能力的要求。在现实生活中，我们对一个人的要求也不仅是其“术”有多好，还在于其“德”能否在基本水平线上，能否寄予基本的信任。我们不会去请丐帮帮主回家做厨师，尽管他的叫化鸡做得很好吃。
公司挽留，确能证明员工能够胜任，甚至是超胜任。但是公司的雇佣决定不仅建立在能力基础之上，也建立在应聘者有基本职业道德的理解之上，其有虚报经历之后，公司的信任基础自然瓦解，雇佣的决定就是建立在误解的基础之上的了。劳动关系当然无效。无效的劳动关系就不是劳动关系，不受劳动法和劳动合同法调整，而改用民法调整，因此自然不存在双倍工资赔偿之说。
所以，企业在与员工争议之时，不能只看局部，要有机整体地看问题，以便提出合理的抗辩理由。
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