推荐绩效面谈

作者邹善童 2012-11-13 09:12 2944

绩效面谈，简单地说就是将对员工绩效评估的结果，当面告诉员工的过程。一个完整的绩效面谈应该不只告诉员工绩效结果，还包括管理者对员工工作过程评价、与员工探讨工作中的问题、总结经验或分析原因、听取员工意见、提出绩效改进计划等。

绩效面谈是管理沟通最重要的技术之一，是对管理者素质的基本要求。

一、绩效面谈原则

相互信任原则。信任是基础，主管与员工间的信任是建立在日常工作的基础之上。在绩效面谈中，为确保员工的信任，管理者应做好两项准备：一是提前做好沟通，花时间总结员工的优点和问题，理解员工工作的困难，最好能把员工具有突出表现的事件记录下来。二是管理者要正视自己的不足，勇于承担责任。

基于工作原则。绩效评估是对员工工作行为的评估，绩效面谈的最终目的也是为了改善绩效。所以绩效面谈的重点应该放在工作上，不必过多关注员工的个性特点。

清楚表达原则。面谈应直接、具体，不绕围子，不作抽象的一般性的评价，以免造成误会。管理者所下的结论一般都应有具体的事例。绩效面谈不是拉家常，所以面谈时要突出重点，与绩效面谈无关的话题最好另找时间沟通。

双向沟通员工。绩效面谈是一个沟通过程，期间管理者不只要评点员工的工作，还要听取员工的陈述。同样的改进建议和工作目标，在中国文化中，由员工自己提出问题比由管理者提出，更易让员工接受，也更容易实现。

二、绩效面谈程序

1.选择合适的谈话时间和场所。时间和场所非常重要，谈话时间最好选在谈话双方都较为宽松的时间，不必因感时间影响谈话。谈话的场所可以在公司，也可以在外面的咖啡馆等。一般要确保谈话期间不会被第三者打扰，面谈期间最好不要饮酒。

2.说明谈话的目的、步骤和预计时间。管理者应事先说明谈话的顺序，谈话的步骤和大约的时间。这样可以确保双方有效控制时间，安排谈话重点。

3.评点每项工作的完成情况。评点工作应与绩效评估相一致，逐项说明，不能避重就轻。评点工作应尽可能地客观、公平、实事求是，最好能举出相关数据。

4.听取员工的意见。沟通是双向的，所以在评点完员工工作后，应听取员工的意见。听取意见不是争论，管理者可以把分歧先计下来，以便于下一步讨论不会偏离重点。

5.分析成功和失败的原因。问题分析，员工的自我分析往往更为深刻，所以管理者应做好引导工作，而不是坚持自我。对双方存在分歧的事件，可以先放一放。

6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的地方，讨论员工的发展计划。虽然绩效面谈的最终目的是改进绩效，确保组织绩效的实现，但毕竟绩效主体是员工，所以绩效面谈还应当注意将员工的个人发展与绩效要求相衔接。

7.讨论绩效改进计划，订立新的目标。面谈是对以前工作的总结，更是为了更好地完成下一周期的工作，所以绩效面谈一定要围绕今后如何改进绩效和下一步的绩效目标。

8.讨论新计划所需的资源和帮助，以便于工作顺利开展。

9.签字

绩效面谈的最后双方要确认签字。签字的目的是记录下两人对绩效评估结果达成共识。如果没有达成共识，双方签字时应加入相应的批注，以免日后产生争议。

三、绩效面谈结果

绩效面谈的理想结果是双方就绩效评估意见达成共识、并积极寻求改进措施。即使双方无法达成共识，通过绩效面谈，管理者和员工仍能够了解双方对工作绩效判断的标准和依据，加强双方的合作程度。绩效面谈的结果往往不必拘泥于签字这一结果。即使存在分歧，，双方仍可以在某些方面达成一致，这就要求管理者要善于总结，善于发现。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。