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绩效考核结果无非有三种：好、中、差，在这里，我们可以借助员工发展九宫格工具，将员工列入“绩效表现—潜能”矩阵图里。
这个矩阵用处很广，而且比较简单，有兴趣的朋友可以深入研究一下。
绩效结果高，岗位能力高的，赋予更大责任，可以立刻晋升。
绩效结果中，岗位能力高和绩效结果高，岗位能力低的可以加强业务指导，赋予更大责任，继续观察，考虑在未来一年内晋升。
上述三类人才可以列入公司的人才储备计划。绩效结果低，岗位能力高的和绩效结果中，岗位能力低的，加强培训，培训效果欠佳的，考虑内部转岗。其他人要加强培训。
在培训前首先要分析员工绩效不佳的原因
对员工绩效不佳的原因进行分析，是为其提供绩效改善建议的前提。一般情况下，员工绩效不理想的原因主要有两个方面。
能力问题①知识结构不佳； ② 技能欠缺； ③ 经验缺乏。
面对这样的员工，一方面应该调整其专业知识结构；同时，通过培训提高员工专业技能；另一方面，还要让其在工作环境中尽可能多地实践，以丰富其实战经验。
态度问题：
员工如果出现态度问题，就意味着他对工作具有抵触情绪。这个类型的员工的主要特征有：
在对员工进行培训的时候，应该因岗而异，建立胜任能力模型。在这里，跟大家分享一份“八项岗位应具备的能力素质”没有建立胜任能力模型的，可以作为参考。
八项岗位应具备的关键能力素质.doc
胜任能力模型的形式很多，我最喜欢用的还是综合能力图，如下图
岗位要求及员工现有水平很形象的表示出来，根据员工应具备而未具备的能力进行培训安排，有的放矢，事半功倍。
胜任力模型在招聘、培训、绩效考核等人力资源管理操作中，应用非常广泛，这个真的可以有！
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118楼 老廖
好，好，实在是好！
117楼 XINGHUACUN2046
好美
116楼 慕萧
谢谢分享
115楼 yongxin_1986
卖卖喜欢用图表分析问题，习惯很好，学习
114楼 微草
学习了
113楼 新倩
学习。。。
112楼 melissa866
为什么楼主总是分享个照片呢
111楼 牧牧
学习了。
110楼 放松心情
109楼 沫儿
来拜访学习下
108楼 robinwu
107楼 Aaron艾伦
很不错，开来招聘的成败与否会直接影响后来绩效工作的开展工作。人力资源规划，招聘，培训，绩效是息息相关的相互支撑，共同协同作战。
106楼 信立
顶一个！
105楼 周利福
只为了看最后的照片。
104楼 红心A
很不错，但好像表述中有点点错误
103楼 WhenUBelieve
102楼 思考
学习，赞一个
101楼 bilyl
专业
100楼 首席人才官的北漂生活
太专业的总结
99楼 素颜笑笑
做得很专业，学习了
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学习了。
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很不错，开来招聘的成败与否会直接影响后来绩效工作的开展工作。人力资源规划，招聘，培训，绩效是息息相关的相互支撑，共同协同作战。
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