HR必须是“舞剑”高手

作者徐宁神采奕奕更新于：2024-05-10 10:30 19

内容来自 2024-05-10 打卡话题

我们知道劳动合同里有几项约定非常关键，比如合同期限、试用期时长、工作内容、工作地点以及劳动报酬的约定等。除了合规要求以外，和企业及岗位特征是否匹配也很重要。
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比如试用期的约定，考虑到基层员工试用期流失率较大，我们将基层岗位的试用期设定为15天，甚至不设试用期，这样转正员工就算申请离职，公司也有一个月的招聘缓冲期。
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我想问一下各位老师，就你经历过的企业是如何约定这些关键条款的？以及约定的依据是什么？

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一、《劳动合同法》中明确规定的约定条款有哪些

《劳动合同法》是HR规范化管理、促进劳动关系和谐、优化人力资源配置、风险管控与应对的主要依据和凭仗。

《劳动合同法》规定了劳动合同中必须包含的关键条款，以确保合同的合法性及对劳动者权益的保护。以下是劳动合同中必不可少的条款：

用人单位的信息：包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

劳动者的个人信息：包括劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。

劳动合同期限：明确规定劳动合同的有效期限。

工作内容和工作地点：详细说明劳动者的工作职责及履行这些职责的地点。

工作时间和休息休假：约定劳动者的工作时间安排及享受的休息日、法定节假日和年休假等。

劳动报酬：包括工资数额、支付方式和时间等。

社会保险：明确用人单位需为劳动者缴纳的社会保险种类和标准。

劳动保护、劳动条件和职业危害防护：规定用人单位应提供的安全卫生工作环境及必要的职业健康保护措施。

法律、法规规定的其他事项：包括但不限于试用期规定、违约责任、合同变更、解除和终止条件等。

其中，关于试用期的具体规定也非常重要，比如试用期的时长限制需依据劳动合同期限而定，且试用期内劳动者的工资不得低于法定标准。

二、HR日常工作关注要点

企业在约定劳动合同的关键条款时，通常会结合法律法规的要求、行业标准、企业自身特点以及岗位的实际需求来综合考量。以下是一些常见做法及其依据：

合同期限：企业会根据岗位性质和稳定性需求设定合同期限，如对于项目型岗位可能会设定为“以完成一定工作任务为期限”，而对于长期稳定需求的岗位则可能设定为固定期限（如一年、三年等），或无固定期限。依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定。

试用期：试用期的设定需严格遵守法律规定的上限。例如，对于劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。您提到的将基层岗位试用期设定为15天，若符合所在地区的法律法规，则是一种灵活处理方式，旨在快速筛选员工并减少初期流失带来的影响。不过，需要注意的是，试用期过短可能不利于全面评估员工能力，因此需要权衡利弊。

工作内容和工作地点：这部分内容会具体描述员工的主要职责和工作地点，确保双方对岗位职责有清晰的认识。依据是《劳动合同法》要求明确工作内容和地点，保障双方权益。

工作时间和休息休假：企业会根据国家工时制度（如标准工时制、综合计算工时制或不定时工作制）和相关法规安排工作时间，并明确员工的休息日、节假日及年休假等。这需要遵循《中华人民共和国劳动法》关于工作时间和休息休假的规定。

劳动报酬：薪酬结构、计算方式、支付周期等需明确约定，确保不低于当地最低工资标准，并且公平合理。依据是《劳动合同法》关于劳动报酬的规定，以及当地的最低工资标准。

企业在设定这些条款时，除了考虑法律法规的硬性要求，还会结合企业文化、行业惯例、人才市场状况以及成本效益分析等因素，力求既合法合规又符合企业运营实际。同时，为了增强吸引力和员工稳定性，一些企业可能会提供超出法定最低要求的福利待遇，如更短的试用期、灵活工作时间、绩效奖金、培训发展机会等。

三、HR工作背后的依据

那肯定是在符合《劳动合同法》的基础上，要能够为企业经营战略服务，既能满足当下的企业经营发展需要，还要能为未来发展做好准备，在这个过程中做好风险防控。举一个简单的例子，对于一些人才，要能根据年度企业经营规划及组织机构调整，及时做出配置调整与改变，该调整的调整，该减少的减少，该增加的增加。其实说白了，只有2个依据1个落实，第一是保障现在的运营能够顺利、安全开展，第二是要能保障未来的需要现在就能开始布局，最后HR可以依据《劳动合同法》等做好人员安排就好了。

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