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“B级以下的2年加薪5%-12%”，看了这个规定，我在想，贵公司每年的人力成本得增加多少，公司的利润那么高吗？而且这种规定，对老人来说，有吸引力，而对新人来说没有太大的激励效果。
长此以往下去，就会出现两个问题，老人没有了激情，摸鱼混日子，贡献度一般，而工资却不断的上涨，即付出小于回报，徒增企业人力成本，最终尾大不掉；新人优秀人才留不住，企业人才慢慢断层，最终就是企业像一潭死水一样。
如果要改变现状，那么给两个建议：
一是改变这个规定，在晋升加薪方面，要重新设计规则，可以从绩效和能力两大维度来评估人才，并确定不同等级人才的应用计划。
例如：阿里巴巴，每年雷打不动的一项工作就是人才盘点。阿里为什么做盘点？有两大原因：一是从人才角度讲，看人才这一年本身是否增值了；二是从组织角度讲，“树挪死人挪活”，希望通过人才的优化配置来激活组织发展。
如上所说，一般从绩效、能力两大维度进行人才盘点，会基于盘点的结果，最终将员工落位人才九宫格，并应用不同的发展计划，晋升、维持、降级、淘汰等，以实现奖优罚劣。如此才能打通人才进出口，畅通晋升通道，留下优秀人才，激发组织活力。
人才盘点九宫格
二是改变薪酬结构。
将老人新增的薪资，放到绩效或浮动薪资里面，同时挂钩人才培养效果，既然获得了更多，则需要付出更多。另外，对于新员工来说，更多的是学到东西，而此举可以让老人更好的帮带新人，减少排挤，缓和关系、氛围，提升新员工留存。
此外，此举也可以加强部门负责人的管控力度，更好的设定员工工作目标，激励员工完成工作任务，毕竟任务完成不好，绩效分数低，相比以往扣的钱就更多了。
另外，新员工原有固定薪资不动，浮动薪资范围提升，即拉高薪资获得上限，优秀的员工，通过日常考核，是有机会拿到更高薪资的，以提升优秀人才留存率。
或者参照销售人员的阶梯式提成法，采取正向考核，不设上限，只要达到不同的工作目标，就可以拿到不同梯度的浮动薪资。这样也可以减少“原本绩效工资就是我应得”的心理，部门负责人也基本没有扣分带来的负担，而全是按目标达成梯度加分。当然，这个和工作、岗位的性质挂钩，不适合所有岗位，需要结合实际来操作。
永远不要向命运低头，不要向生活妥协。逆境是人生必经之路，能勇于接受逆境的人，生命才会日渐的茁壮。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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8楼 fiona_shi
绩效不好的就不应该加薪啊，不好的淘汰掉才是正确的操作吧。
15楼 毅行
谢谢分享
14楼 唐朝店
改革的先锋者，这篇文章措施落实需要强有力的支持力度，一旦落实倒地，成就感满满。受教了！
13楼 entanglement
我能说好羡慕这家公司的员工的吗？
12楼 SCUMBAG
谢谢老师的分享！
11楼 三妹仔
就是加薪这个太有问题了。
10楼 舟山HR2
老师提供的方法是可行的。
9楼 云开见月明
打卡学习！
7楼 面条鱼VS小闹
打卡
6楼 asajhjh
学习啦！
5楼 街角De幸福
老人的加薪方式要改变，新员工的留人方式也一样需要变的。
4楼 你爹
3楼 麦芽妈妈
老师说到对，老人混日子，新人留不住，企业慢慢的……
2楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 regqiu1219
一群专家答非所问。矛盾的根源在于公司资源高度集中在老人身上，这是管理层的资源分配问题，和薪酬结构有毛线关系。新人没资源，肯定也就没业绩，薪酬制度再合理、公平，绩效上不去，怎么留？
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8楼 fiona_shi
绩效不好的就不应该加薪啊，不好的淘汰掉才是正确的操作吧。
15楼 毅行
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13楼 entanglement
我能说好羡慕这家公司的员工的吗？
12楼 SCUMBAG
谢谢老师的分享！
11楼 三妹仔
就是加薪这个太有问题了。
10楼 舟山HR2
老师提供的方法是可行的。
9楼 云开见月明
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6楼 asajhjh
学习啦！
5楼 街角De幸福
老人的加薪方式要改变，新员工的留人方式也一样需要变的。
4楼 你爹
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3楼 麦芽妈妈
老师说到对，老人混日子，新人留不住，企业慢慢的……
2楼 大卡
郑军军老师——
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1楼 regqiu1219
一群专家答非所问。矛盾的根源在于公司资源高度集中在老人身上，这是管理层的资源分配问题，和薪酬结构有毛线关系。新人没资源，肯定也就没业绩，薪酬制度再合理、公平，绩效上不去，怎么留？