分析原因：是招聘的问题还是管理流程的问题 1、底薪处于市场平均水平，但岗位要求较高。众所周知，薪资水平对应能力要求，我们可不可以根据应聘者的回复统计出相应的结果，拿数据说话，提高薪资（低底薪+高提成）或降低某些不重要的岗位要求来解决薪资与岗位不对应的问题； 2、要有同行业工作经验，还要男性。ps：只要男性这句话不能写进招聘信息里面，会存在性别歧视的争议；必须需要男性的关键点在于什么？同行业工作经验指多久？岗位工作难易程度/培训周期长短？从细节着手去解决问题，不能只想着逃避； 3、严格的试用期考核，若入职1个月业绩不达标，直接淘汰。请问之前入职的业务员也有同样的考核标准？试用期通过率为多少？考核标准是否合适/可量化？ 思考： 1、疫情之下企业已然是生死存亡之际，降本增效是受影响的中小企业必行之路，hr更要精准识人、招人，从源头降低招聘成本，能招到合适的员工好，招不到我们是不是可以内部简化流程、提高人效，开源节流。 2、跳槽换个平台寻求新的发展只是一昧的逃避问题，如果下家单位也出现解决不了的问题继续跳槽吗？强化自身解决问题的能力，增强抗压能力才会在这个岗位上产生价值、收获经验。
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