案例：某企业绩效体系方案设计

作者人力咨询顾问-赵... 更新于：2021-11-17 16:28 4387

随着企业规模的扩大，员工数量不断增加，与之相关的人事管理工作的复杂性也随之增大。但是由于行业的特点，该购物中心的人员整体素质偏低，且自成立以来，该中心重经营轻管理，其人力资源管理水平也有待提升。在这样的背景下，该购物中心领导邀请进驻企业，帮助企业诊断人力资源管理方面的问题，并提出对应的解决方案。

【客户评价】

S购物中心张经理：员工的绩效管理一直是困扰我公司的难题，我们只懂得怎么经营，至于怎么做人力资源管理，真是一点都不懂。这次为我们提供的服务对我们的帮助很大。基于企业实际调研情况，专家明确指出了公司绩效出现问题的四大原因，基于这些原因，专家又针对性地设计了解决方案，其中设计分层分类的绩效考核指标，明确考核标准，考核结果与薪酬、培训、职位晋升的对接等方案具有重要的参考价值和实施意义。

我们对本次咨询的成果以高度的评价和认同，认为专家的服务既体现了专家的客观性和独立性，具有较强的科学性和系统性，又结合了本单位的实际，注重了可行性和操作性。

再次对专家表示感谢，希望能够与您再次合作！

【客户背景】

S购物中心（下文简称S公司）是某跨国大型连锁超市的一家分公司，成立了将近8年。S公司作为“一站式”购物中心，几乎涵盖了所有种类的商品，以全新的购物体验、舒适便捷的购物环境赢得了良好的声誉。凭借着独特的优势，该购物中心近年来获得了迅速发展，员工人数已达近千人。

【现状问题及分析】

成立之初，与其他企业类似，该购物中心也存在“重经营轻管理”的问题。企业发展初期，其管理上的问题并不显著，但是，随着企业规模的逐步发展，业务量逐渐增大，人员数量也有了大规模的增长，人力资源管理方面的问题也逐步暴露出来。访谈中，该购物中心的领导反映， “员工流失率相对较高，招聘存在难度，员工的工作积极性也不高……”。通过深入的访谈和走访，顾问团队对该公司的人力资源管理体系进行了全面诊断，指出该购物中心的人才储备体系并不完善，其薪酬管理体系及绩效考核体系都存在盲点，整体的人力资源管理水平亟待提升，以为企业发展提供有力的人力资源支持。同时，结合企业的发展阶段和管理现状，指出该购物中心现阶段的重点改进方向——搭建科学、完善的绩效考核体系。该购物中心在绩效考核体系所存在的问题主要包括以下几个方面：

1、为考而考，绩效管理目标不明确。绩效管理的最终目的是通过引导员工的工作行为，提升组织绩效和业绩，最终实现零售企业的愿景和战略。S公司管理层没有通过绩效考核从整体上提高管理水平，以推动企业战略的实现，而是把较多时间和精力耗费在员工利益分配和人际关系处理上，存在“为考而考”的问题，使得绩效考核的作用大打折扣。在最近一次绩效考核中，公司领导发现员工的努力程度与绩效考核结果存在不对等的情况，甚至一些管理干部对考核方法不理解和有抵触心理。

2、绩效考核的基础薄弱。S公司目前人力资源管理水平较低，尚无准确清晰地工作分析、岗位评价，使得每个工作岗位的工作内容和对员工的素质、经验、资历等要求不明确，员工的行为规范、招聘、绩效考核、培训以及部门的职责划分难以找到明确的方向和可参照的标准。由于缺少对岗位职责、任职资质、绩效指标和岗位价值等基本管理因素的界定，造成绩效考核标准的模糊、薪酬激励缺乏公平性和竞争性等一系列问题，绩效考核工作与薪酬管理、培训开发等人力资源管理其他职能难以实现有机结合。

3、绩效考核内容不合理。对于企业而言，不同部门、不同岗位的要求、工作性质、工作内容有很大的差异，要求对各部门的考评各有侧重，针对各部门工作岗位的特点，选择恰当的考评方法和考评项目。S公司在绩效考评时，采用统一的标准、尺度、考评项目，忽略了不同岗位的特殊性，使考评非但没有起到正面作用，反而造成了负面影响。此外，S公司的考核要点绝大多数是主观性很强的表述，多是“一定”、“相当”、“及时”等模糊语言，缺乏明确的衡量标准，导致绩效考核的实施缺乏有力的依据。

4、绩效考核结果没有得到合理运用。目前该购物中心的绩效考核结果仅用于优秀员工的评价，与薪酬、职位晋升、员工培训等工作存在脱节，无法调动员工的工作积极性，大部分员工对绩效考核结果持漠不关心的态度，绩效考核也就失去了其应有的作用。加上绩效考核技术之后，缺乏结果反馈这一环节，没有通过及时、有效的沟通来帮助员工改善和提高工作绩效，员工对考核的管理目的和行为导向不明晰，也不能正确认识自己工作绩效好坏，产生思想上的隔阂和疑惑，挫伤了员工的积极性。

【解决方案】

针对该购物中心绩效考核体系存在的突出问题，顾问专家提出“搭建分层分类绩效考核体系”的解决方案。具体如下：

1、分层分类设置绩效考核指标。不同层级、不同类型的岗位的工作性质、工作内容、工作要求等都存在较大差异，其绩效考核的侧重点也自然有所不同。针对此，结合该购物中心各岗位的特点，在大量岗位分析工作的基础上，针对不同层级、不同类型岗位设置了绩效考核指标集，企业可根据不同的发展阶段和侧重点，选取重点的考核指标进行绩效考核。

2、明确绩效考核标准，使绩效考核的实施有据可依。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准，自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响，也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。此外，基于行业特点，相应的量化指标必须与购物中心的位置、营业面积、当地消费水平、消费习惯、商品组合等因素相配合，并且按照时期（如节庆、黄金周等）依时调整，避免指标“一刀切”式的平均主义和僵化。

3、将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接，并明确应用标准。绩效考核结果为薪酬分配、员工培训、职位晋升等提供依据，有利于促进员工的成长，人力资源部可通过绩效考核了解人员使用情况、人事配合程度，使企业真正实现“知人善任”，共同促进企业发展。在这个过程中，帮助企业梳理了明确的应用标准，比如明确要求晋升到某具体职位时的业绩要求和考核结果要求，进一步指导公司的用人。

此外，为保证绩效考核体系的落地实施，为该公司提供了多次绩效考核相关培训服务，以提升管理意识，促进企业管理水平的提升。

【总结】

绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段，不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用，而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行合理评估，并将绩效考核结果对接到加薪、升迁、培训等工作的开展，可有效引导员工工作行为，促使员工发挥主动能动性，积极推进工作，进而不断提升组织绩效。

但是，大多中国企业在绩效考核体系的搭建和实施过程中都存在一些问题，诸如“大锅饭”现象、主观因素影响较大、考核指标不合理、员工不配合等，绩效考核并没有真正发挥其作用。在此次咨询项目中，该购物中心的绩效考核体系中也存在诸多问题。顾问专家通过对该购物中心的深入了解，提出了“建立分层分类绩效考核体系”的解决方案，帮助企业搭建了系统、完善的绩效考核体系，在实际运行中起到了引导员工行为、提升公司业绩的良好效果，得到了客户方领导的高度认可。

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