结构化面试相较于非结构化面试，在有效性、反馈性上我认为是会更优的，但是灵活性上会弱很多。 我们常规的进行开启一场招聘，第一件需要做的事情就是核定招聘需求，进行岗位分析、人才画像；也就是人资部门需要和用人部门对要招聘的岗位进行清楚的核心职能确定，能力要求确定；有了比较清晰的人才画像后，招聘部门会根据需求进行人才邀约。 问题在在能力确定的环节，部分企业在人才画像的环节，根据能力的设计能检查能力的面试问题和标准，难点是问题设置和评价标准的合理性设定，这对人力的专业度要求相对会比较高，设置的好的情况下对面试的针对性会强很多，也让“新手”部门负责人的面试能根据标准进行提问，而非漫天闲聊，这样的面试能让部门负责人专注于对候选人与岗位的匹配性考察，提升面试效度。但是整体的面试感觉会比较僵化，可能会让候选人产生不舒服的感受。 我们一般常规使用的是结构化面试+非结构化面试的方式，针对核心职能要求进行结构化面试，其他自由发挥，这样既能提升面试感受，增加面试灵活度，同时针对岗位的重点职能也能有标准的做考察，效度也会高很多
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