“招聘即营销”,招聘的过程,其实就是寻找“客户”,向他们推销“产品”,并促成交易的过程。
按照这种思维,JD就是招聘广告!它存在的目的就是要吸引更多目标候选人认知、关注,激发他们对公司或空缺职位的兴趣,从而形成转化,投递简历。
做好“市场调研”
很多HR在撰写JD时,是缺乏套路的,只是制式地拼凑或罗列企业简介和岗位说明书,其招聘的效果可想而知。
好的JD应该着重强调“核心用户价值”——得到这个工作机会,能够给目标候选人带来什么样的好处?如果目标候选人认同企业为他提供的“核心用户价值”,那么他自然也愿意主动申请职位。
所以,除了掌握一些广告文案撰写的技巧,还需要清楚了解JD面对的目标受众是谁,目前的人才市场情况如何,竞争对手如何表现以及要采用什么样的营销手段才能达成预期的传播效果(如表2-1所示)。
只有做好了充分的研究和了解,才能更好地明确JD撰写的方向、侧重和尺度。
善用AIDA模型
既然是招聘广告,在撰写JD的过程中,我们还要善用营销中常用的AIDA模型。
AIDA模型把一个完整的销售过程分为四个阶段:
- A(Awareness,关注):引起客户注意;
- I(Interst,兴趣):激发客户对产品的兴趣;
- D(Desire,欲望):刺激顾客的购买欲望;
- A(Action,行动):顾客进行购买。
以前JD的内容结构,都是先介绍公司,然后介绍岗位职责和任职资格,是典型的“岗位为中心”的形式。按照AIDA的思维,我们想要吸引候选人的关注,就必须先呈现候选人真正关注的点——“加盟公司后,你到底能获得哪些好处”,得到他的认同后,才开始呈现岗位的全貌——“你将在这里做哪些工作及需要什么样的条件”,一步步推动候选人展开行动。
JD要尽可能多从候选人的角度谈。少谈“我”(我们有多牛?我们要求你怎么样?),多谈“你”(如果获得这个工作机会,你能得到什么?你将有怎样的成长和变化?)。
为了更容易引发目标候选人的共鸣,JD也要易于阅读和理解。写JD是为了招人,是为了让目标候选人能够理解你的需求和你能提供的价值。所以要尽可能用目标候选人常用的语言;尽可能地简明扼要;尽可能地直击痛点,让目标候选人有感……