本文内容选自大招新书《首席招聘官》
招聘官都期望招募到能够融入组织、且能在岗位上贡献价值的最佳人选，但是并不是所有的招聘动作最后都收获到预期的结果。为什么会事与愿违？很大程度上是因为前期的准备不够充分。
在每一项招聘活动启动之前，招聘官其实都要问问自己，“我们招人的目的是为了什么？仅仅只是填补岗位空缺吗？”
当想清楚了这个问题，确立好招聘的一系列标准，才能一直走在正确的路上。
一、明确招聘标准
大部分企业/部门招人都是为了补充和完善达成企业/部门经营目标所需的关键能力，确保公司战略的落地。
理解空缺岗位招聘的真正目的，需要招聘官们懂业务，并与业务需求相结合，了解关键决策是如何制定的，分析员工和企业/部门如何才能达成目标，清楚如何降低达成目标过程中的人为风险。当我们了解到岗位设置的目的及所扮演的角色，才能明确我们到底要招募什么样的人。
通常来说，好的人才要满足这五方面的需求：行业和专业的经验、技术和能力、知识结构、个性素质、特别要求。同时要做好“三个匹配”：人与岗位的匹配、人与组织的匹配、人与组织发展的匹配。
在没有梳理出招聘标准之前，建议招聘官们先别盲目找简历、约面试，而是应该花1-2小时的时间去和用人部门负责人聊聊，形成招聘共识，确立招聘标准。招聘需求调查表如表1-1所示。
表1-1 招聘需求调查表
| 岗位背景 |
| 岗位名称 |
招聘人数 |
工作地点 |
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| 岗位层级（初级/高级） |
所属部门 |
直属上级 |
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| 为什么要招聘这个岗位？（替换/新增/补缺） |
其它注意事项 |
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| 岗位职责/所需技能 |
| 招聘岗位的核心职责（列举3-5项） |
人选到岗3个月内要完成哪些事才算合格？ |
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| 招聘岗位必备核心技能和要求（列举3-5项） |
如果有这些能力会更好 |
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| 岗位的学历要求 |
岗位的工作经验要求 |
岗位的专业要求 |
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| 对人选的从业经历或项目经验的要求 |
是否必须具备同行业经验？ |
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| 人选寻访标准 |
| 更倾向于选择哪些公司出来的候选人？ |
更倾向于选择哪些学校毕业的候选人？ |
更倾向于选择什么职级的候选人？ |
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| 能否接受候选人是应届毕业生或实习生？ |
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| 团队中同岗位表现优异的同事 |
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| 与团队完美协作，人选还需具备的个性特征 |
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| 所能提供的薪酬福利 |
| 薪酬区间 |
奖金 |
期权 |
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| 提炼的岗位卖点 |
| 你认为人选为什么会对这个岗位感兴趣？ |
该岗位未来的职业发展通道/晋升空间是 |
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| 面试流程 |
| 你是如何规划该岗位的面试流程的？ |
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| 一定要参与面试的面试官是 |
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| 招聘时间线与协作 |
| 该岗位的紧急程度（1-5分） |
理想的入职日期 |
期望最快看到简历的时间 |
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| 如果招聘有进展，你期望通过何种方式告知你？（邮件/微信/QQ/电话等） |
推荐简历最快什么时候能给到筛选反馈，以便安排面试？ |
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| 面试结束后最快什么时候能给到面试反馈？ |
如果在现有条件下找不到合适的候选人，你的建议是 |
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在与用人部门负责人的沟通中，首先要了解他到底想要招什么样的人，同时还要兼顾考虑公司的文化和核心价值观——这些要素将决定候选人是否能在公司内存活，并且产生价值。
如果在用人部门负责人的脑海里，理想候选人只是个模糊的影子，招聘官需要学会持续问“为什么”，将其需求具象化。通过细致的沟通，即可建立一个理想候选人需求的属性列表。这个属性列表将指导人才寻访和面试官的面试反馈，确保所有的动作都是符合要求且公平公正的。
当然，100%符合这些技能和资格的完美候选人是很难招到的，就算真的存在，招聘成本和招聘时间恐怕也是我们无法负担的。所以，在沟通人才标准的同时，要明确这些技能和素质的优先级：哪些项是必备项？哪些项是加分项（可以适当让步）？
一般来说，技能是可以通过学习发展的，但是正确的态度却很难培养。如果招聘时需要适当放宽条件，可以在知识/技能/经验上进行适当的平衡。
二、沟通服务标准
除了招聘标准之外，还需要在与用人部门的协作上达成共识。
用人部门在招聘流程中扮演着至关重要的角色——招聘标准的确立、候选人的面试甄选、新员工的入职与融入，这些招聘流程中的关键环节都离不开用人部门的参与。
很多时候，用人部门都会觉得招聘是招聘官的工作，但事实上，招聘官是用人部门的业务合作伙伴，招人是为了帮助他们更好地完成业务目标。招不招得到人，招到的人质量如何，对用人部门的影响更大。
为了确保招聘的效率和质量，需要用人部门和招聘官通力协作——这是在招聘开始之前就应该达成的共识。
在招聘正式启动前，通常需要要求招聘官和用人部门设定一个口头或书面的SLA（服务等级协议），以确定服务的内容、交付的质量和时间等信息，明晰双方的权责。
SLA中通常会包含这些内容：
⑴ 招聘团队：招聘团队的组成及各自的权责；
⑵ 候选人的评估标准：这个空缺岗位需要具备哪些素质资格？
⑶ 面试计划：面试分哪些阶段？每个阶段关注哪些要素？设计什么样的测评工具组合？安排哪些面试官？如何培训面试官？如何跟进面试结果？
⑷ 人才寻访策略：了解这个领域哪个公司有牛人？从哪里或是通过什么渠道可以找到目标候选人？内部推荐或是内部调岗可以解决多少招聘问题？
⑸ 理想候选人模板：从公司内外找一个范例定义理想候选人，帮助招聘官形成更加具象的理解。
有了这份SLA，用人部门会对招聘流程及其在流程中承担的权责有更清晰地了解，能够最大限度地缓解招聘人员与用人部门之间的紧张关系。
三、建立沟通机制
除了SLA之外，与用人部门负责人进行有效沟通的节奏与形式也是招聘官们需要提前了解的。
有时候，用人部门负责人的工作确实很忙，那么怎么确定其能在什么时间段，以多大的频率来参与招聘工作？如果其没有时间参与招聘流程，可否指定一位代理人，以确保招聘流程顺利有效地推进？用人部门习惯哪一种的沟通方式：E-Mail、OA、微信/QQ还是电话？……了解到这些信息，招聘官就能定期和用人部门进行沟通，确保招聘流程能够顺利推进。
此外，招聘官们还需要定期提供合适的报告，向用人部门负责人汇报招聘的进展，实现信息共享。通过深入地沟通，不仅能让用人部门更加关注招聘流程，同时也让他更加充分地认知和理解我们为此所付出的努力。
在采集用人部门反馈时，尽可能让填写反馈更简单。比方说合适/不合适、哪些方面更突出……把握招聘的关键和核心要求，通过持续纠偏，以逼近结果达成。
四、设立合理预期
就算是再专业、再老到的招聘官，也有力有不逮之处。高承诺低兑现，会成为招聘部门与用人部门交恶的源头。
因此，在招聘正式启动前，招聘官需要告知用人部门负责人，哪些模块招聘部门可以做到，哪些模块招聘部门做不到，需要用人部门支援。招聘部门需要和用人部门达成一个一致性的共识，即招聘到的候选人最终是为用人部门自己所用，因此其觉得合适才是最重要的；而要实现有效的招聘，其必须参与到整个招聘流程中来。
当用人部门能够更加理性地看待招聘过程中的困难与挑战，就能正确地评估招聘部门为之付出的努力，也愿意积极地参与到招聘流程中来。如果双方都能同心协力为更好的招聘结果而努力，那么招聘成功往往也会不约而至。
上榜得茅豆
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