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人力资源部门如何才能快速识别出他们眼中的合适的人选？今天，我总结了快速筛选简历的方法和技巧，并制定了四个步骤来准确的锁定目标简历
根据不同招聘岗位，以及数据积累或经验积累，确定优质简历集中出现的招聘平台，优先进行简历收集。
（每份所需时间：<2s，系统可协助筛选）
这一步要进行的操作是：迅速剔除不符合硬性条件的简历。
首先需要明确哪些是硬性条件，如年龄、地点、技能、专业认证、工作年限、教育背景等。可利用人力资源管理系统的线上简历列表，直接过滤不符合条件的候选者。
线上简历列表，图源：红海云eHR
（每份所需时间：<6s）
这一步我们要做的是：寻找履历中含有关键要素的候选者，排除与目标职位关系不大的候选者。
这一步仅关注求职者的当前工作的公司和职位及工作起始时间、过往工作的公司和职位及起始时间、教育背景。应关注以下两点：工作经验或学历是否含有一个或多个关键要素，相关的经历是否是近期的。我们应注意：简历不需要与所有关键词都吻合，以免错过一些优秀的、但并非高度吻合的求职者。
这一步实现的目标是：判断应聘者是否有岗位所需的软性条件，如能力、经验和个性等。
为分析应聘者是否具备所需的工作经验、工作能力、适应能力、沟通合作能力等等，可重点解读以下方面：
候选者既往公司的规模、性质、知名度等信息，有助于分析候选者过往工作的强度、难度、作风和方式，进而判断其是否具备足够的专业能力、适应能力等。该判断具有一定的普遍性，比如曾在大型企业工作的人更熟悉标准化的流程，有良好的工作习惯，而具有小型企业工作经验的人实操能力较强。
根据应聘者曾经担任过什么职位，参与过什么项目，承担过什么角色，可判断其获得的经验。但与此相比，更有参考价值的是看简历中此项工作的具体内容，“负责日常XX工作”这样笼统的描述并没有太大的帮助，但如果工作内容中出现取得的成就以及工作收获等，可知晓应聘者是否对某行业有充足的经验、能力和了解。
其中，如果取得的成就是量化的，那么则更具有可信性。特别地，对于管理岗位，关注候选者曾经管理的团队大小、职务功能范围，对判断其是否具有一定的而管理能力和经验尤为重要。
对于应届毕业生，他们的教育背景有较高的关注优先级，学历、在校表现可一定程度上代表其学习态度和学习能力；对于技术性强的岗位，比方说研发人员、程序员、会计师等，是否专业对口、是否具备必要的专业认证则至关重要。
HR们需留意候选者的跳槽频率、总工作时长、每段工作的时间以及工作衔接时间等。如果候选者每段工作的时长均小于三年，通常意味着候选者工作稳定性较差，可能导致招聘成本较高。并且，如果存在较长的“工作间隔”，也应引起注意。
同时，求职者的职业选择也应被关注，如果工作行业分布很广，意味着求职者没有很好的对职业进行规划，专业能力相对欠缺，不适用于需要强稳定性和强专业性的岗位。但另一方面，也可说明求职者具有良好的横向视野。
排版工整美观、没有错漏的简历可体现求职者的态度认真、处事严谨以及逻辑性。如果简历中出现自相矛盾或是不符合常理的地方，比如说工作时间的连贯性，个人成就和履历的匹配性等等，应当细致推敲。
以上就是实现简历快速筛选的方法和技巧，分为准备、粗略筛选、精选和精读四个步骤。快速筛选简历是有效招聘人才的前提，是企业在招聘游戏中成功的关键。
，以促进高效的人才招聘。
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