勿忘初心，方得始终

作者丛晓萌更新于：2020-04-26 22:14 40953

内容来自 2020-04-27 打卡话题

绩效改进计划简称PIP，是指管理者与员工充分讨论后，由员工自己制定的，包括改进项目、原因、目前水平和期望水平、改进方式、期限。绩效改进计划本来是为了帮助员工提高，而现在很多企业都将它看做用人单位单方解除劳动关系的神器，特别是一些大企业，绩效改进计划在员工眼里就是解雇自己的“潜规则”。那么你是如何看待这一情况的呢？我们HR又应该如何正确理解和运用绩效改进计划？

展开

一、莫忘绩效改进的初心：

绩效改进计划简称PIP，是指管理者与员工充分讨论后，由员工自己制定的，包括改进项目、原因、目前水平和期望水平、改进方式、期限。

绩效改进计划是由HR推动，但是由业务部门领导和员工之间直接面对面进行交流的一种方式，其核心目的只有一个——那就是寻找阻碍员工绩效提高的问题或瓶颈，找到解决问题的方案，并由员工自己制定行之有效的行动计划，从而达到提高员工个人绩效，继而推动企业组织绩效提升的目的。

为什么我这么强调目的呢？因为我们做一件事情，是否可以为HR提升组织绩效的终极目标服务，就要看HR及组织做这件事情的真实目的是什么？

如果做绩效改进的目的真的是秉持帮助员工提升个人绩效的目的，那该员工的直接领导在绩效辅导的时候第一步骤肯定就是分析员工绩效考核结果，找出影响员工绩效结果的关键问题，为什么这是第一步呢？因为，绩效改进的目的是为了提升员工个人绩效，首当其冲的当然是要把影响该员工绩效的核心问题给找出来，只有准确的确定了问题，后续制定的绩效改进计划，才是有针对性的、准确的。

那接下来就是顺理成章的第二步：根据第一步确认的影响员工绩效提高的核心问题，制定出行之有效的改进计划，改进计划一定要有时间表，而且要确保这个计划是根据员工自身情况出发的，切实可行的。绩效改进计划的内容，就要看影响员工绩效的核心问题是什么了，可以是相关知识的学习、也可以是在实际工作中的一些日常工作的改进，当然，也要考虑绩效考核的考核内容来制订绩效改进计划。

那绩效改进计划制定完毕，第三步就是绩效改进计划的落实了，在计划落实过程中，员工的直接领导要给予员工适当的指导、帮助以及及时的培训，并且在必要的时候可以指导员工修正已经制定好的绩效改进计划，这样才能保证绩效改进的效果。

而在绩效改进过程中，员工的直接领导和员工之间的关系是平等的，因为做这件事情的最终目的是为了提升员工及员工直接领导所在部门的绩效提升，而这个计划也是为了这个目的而制定的。在这个过程中，熟稔绩效改进真滴的直线领导，肯定会激发当事员工的主动性——绩效改进计划的制定是以员工为主的。

而如果组织的HR把好好的绩效改进工具当成砍杀员工的“屠刀”的时候，那绩效改进工具的使用肯定会变形、走样。首当其冲的就是在绩效改进计划的过程中，直线领导与员工之间的平等地位被打破，完全是一边倒的情况。

最可怕的就是长此以往，组织的绩效工具会整体“失效”，不管绩效好的员工还是绩效差的员工的心最后会离着企业越来越远——虽然“屠刀”是对着绩效差的人挥下，但是，绩效好的人心里也会打鼓，这把“刀”什么时候会落到自己的头上。

如果都是这样想，员工在组织里就是一种朝不保夕的感觉，完全没有归属感。

Tips1：绩效改进的目的就是为了帮助员工解决影响自己绩效提升的问题，从而提升员工内个人绩效，最终达到整体组织绩效提升的目的，而不是一个裁员工具。

Tips2:奉劝把绩效改进计划当做裁员神器的组织或HR，长此以往必会让员工们对企业毫无归属感，而且心会越走越远，得了所谓的“便宜”，而失了最终的“人心”，不知道那幅图景香不香？

二、如果个人绩效不好怎么办？

如果说人力资源的所有工作只有一个核心，那就是围绕组织绩效的提升展开，那个人在组织里的一切工作也可以只有一个核心，那就是围绕个人“核心竞争力”的打造展开。

现在已经进入5G时代，5G的到来会大大改变时代的图景，而且5G时代之下肯定会有一批超越之前大V的超级IP出现，如果说组织是一个网络的话，那大家想没想过，在组织内部你的咖位如何？你的IP定位是什么？而支持你IP打造或者咖位的就是个人的“核心竞争力”。

如果我的个人绩效不好，而且我们公司也有绩效改进计划，那我求之不得，因为我很清楚我的目标就是打造自己的核心竞争力，现在有机会聆听一个上位者对我自己问题的分析以及相关资源的输出和配备，这个机会“不香吗”？免费的老师哪里来？免费的老师绩效改进计划里的直线领导就是啊。大家可以替我想一下——现实中既了解我的工作情况、也熟知我的长板和短板的有谁？只有我的领导啊。平时领导们哪有时间坐下来针对我的短板或问题细聊，也就只有绩效改进计划拟定的时候，才有可能痛陈我的重大“问题”。

想想多好，有免费的教练帮我辅导计划拟定，在计划实施过程中，不仅扶上马，还能够随时伸出援手，这就是360度的内部教练计划呀，想想我就美——而我的目的已经超越了个人绩效的提升，我目的就是要打造自己的核心竞争力，在未来职场上有自己的一席之地。

所以，有问题不可怕，有问题影响绩效提升也不可怕，可怕的是存在问题视而不见，不仅自己视而不见，而且自己的领导也好好好、是是是的视而不见，那不是浪费时间是什么？可以说，对问题视而不见是态度问题，如果我对问题选择视而不见，那是我态度上对问题采取了逃避的态度，如果我的领导对我的问题选择视而不见，那是领导想做个老好人。

态度问题不是最可怕的，最加可怕的是能力问题——影响绩效提升的问题找不准。如果影响绩效提升的主要问题得不到解决，那接下来绩效改进计划的拟定及实施都是在浪费时间，最后还会让组织怀疑你的真实水平，从而真正影响到最终的去留。

总之，有了问题，没什么好怕的，因为不管企业如何盘算的，你的目的很明确就是要通过绩效改进计划提升自己，这个明确了，剩下的就是直面自己的问题，发现问题、制定计划、解决问题。再说，绩效提升计划实行之后，你自己的水平提升了，而且绩效考核结果也改善了，可能还会为你在组织里的升职、加薪加点分，这一举多得的事情当然要认真对待。

Tips1: 有了问题，没什么好怕的，因为不管企业如何盘算的，你的目的很明确就是要通过绩效改进计划提升自己，这个明确了，剩下的就是直面自己的问题，发现问题、制定计划、解决问题。

Tips2：作为HR，我对绩效改进的态度就是认真对待，把它当做一个提升自己核心竞争力的工具，认认真真地寻找自身存在在的问题，并解决问题，因为，我关注的并不是当下，而是我的未来，只有认认真真的把当下的问题解决掉，才能更好的助推自己在职场的进步。

要用好绩效改进计划，就要掌握它的基础原理和背后逻辑。如果你想做好绩效管理又不得其法，想掌握薪酬设计又陷入困局。那就加入三茅网《绩效管理与薪酬设计》训练营，70天，带你突破传统绩效管理，拔高薪酬管理思维，迅速提升专业能力，升职加薪！让你真正吃透绩效管理和薪酬设计。【点击这里】，抢《绩效管理与薪酬设计》训练营特价学习名额！最后20个优惠名额，抢完即止！