在第一次对近1000名HR从业人员，进行了一场人力资源管理痛点的讨论后，大家可以看我发过的【如何解决招聘难】的总结文章，今天我们针对【现在的HR们怎么看绩效】第二大主题进行了近1500人的讨论，提出了四个问题如下：
冯校长：
“Q1：你目前的岗位是什么？你的公司是否有绩效？如果有是什么？是如何从无到有的？”
学员们：
“人资经理。有绩效，主要是针对各办业务操作每月实际完成情况进行奖惩。以实际完成数据做依据。”
“我们销售事业部，绩效是销量和成本费用”
“地产HR，目前绩效考核分为两级，总部对分公司考核按年度经营目标分解到月考核，可量化指标为销售业绩，全员按层级扣除一定比例的绩效工资（高管30%，中层20%，员工10%），按考核结果确定发放比例。分公司层面绩效形式为按月填写《月绩效评价表》，主要内容为员工当月日常工作内容，自评后分管领导评分，人力留存，为年度绩效排序、奖金分配等提供依据。”
“制造业人事经理，管理者运用目标管理制度，考察目标达成率，会加入针对工作态度的360度评价，员工运用月度奖金评价制度，考察出勤率、品质、工作态度等，由上级评价。”
“仪器制造业HR，传统老企业，绩效是根据9001质量体系要求的每月质量目标考核报表，分析个人的工作能力工作质量等进行打分。”
“我的岗位是入职半年的普通职员。公司近两个月才有绩效考核的想法。暂时为各岗位从工作准确率、时效性、客户满意度、工作态度几个方面自行制定绩效标准。个人觉得这样的绩效有利有弊，利：结合公司现状，个人自行制定绩效可以对大家实际工作进行检查，也是一种自查。弊：因为绩效与工资挂钩，这样按照非统一标准进行工资配比不合理。”
“存量绩效的接受程度上，层级高点的管理人员能好一些，基层员工很难接受，短期激励下还可以，时间一长就觉得公司再想法子扣他工资。”
“我觉得绩效还是得和公司经营决策挂钩，脱离了经营实际的绩效意义不大。很多企业，一味的让人资推绩效都很累。”
“我们公司绩效金额比较少，每个月只要没有违纪扣分，都会全额给。”
冯校长：
“我们今天是宝成的三微信信群，超过1000多人的讨论，有些人提到了违纪和扣罚，这不属于绩效范畴哦。”
学员们：
“老师，绩效工资可以理解成本来就不属于你的，在你完成一定的工作量的情况下，适当给你一定的百分比，而不是扣罚掉么？”
冯校长：
“你提到的问题我上课时提到过，绩效不是属于和不属于的问题，绩效是对你已经工作完成的工资体现。”
学员们：
“我们公司有绩效考核，分成主观态度、工作内容两块儿，绩效金额不大，但只要在节点上没有完成工作，就会扣分，扣分到一定的比例就涉及到扣绩效。”
“我们公司技术、财务、生产采购、销售、质量部门实行的绩效考核，但工资是在原工资基础上增加一部分作为绩效考核金，而不是从原有工资中分解出的，绩效考核内容从工作能力、工作成果及制度执行三大块进行考量。”
“普通职员，有幸制作公司的绩效考核方案，目前的问题是数据收集和分析不足，制定的绩效方案在业务部门试实行中，主要遇到的困难是团队对绩效的评价不一，意见很难统一。”
“人资经理，有绩效，零售行业，以销售岗位以销售业绩作为主要考核内容，办公室岗位以KPI方式进行考核。根据岗位工作职责及同业情况建立。”
“人资经理，有绩效，机票旅游业，销售的绩效以业绩完成多少为依据，加上服务录音考核，基本还好，职能的绩效无法量化和监管，尤其是财务，除了老大外其他人无权限介入，考核都是经理一句话，每月都是满分。”
“岗位：HR&行政总务大总管；有绩效，按照当站公司的综合业绩，由主管分配，综合业绩好就有，综合业绩不好就没有， 好不好在于，是否盈利&盈利多少。”
冯校长：
“Q2：当公司在什么情况下发生了什么事情，公司会提到绩效，把绩效做为工作重点进行？ ”
学员们：
“我们是物流行业。当整体市场利润率降到最低点的时候，我们必须从内部进行调整，从工作效率入手，提升内部整体工作流程和工作结果，保证客户满意度和市场占有率。也就是说我们真正意义上的绩效是从今年才开始实施的。”
“评奖金的时候，会参考绩效，但也不是完全依照绩效评价。会有委员会进行调整。”
“公司经营战略调整的时候 会调整绩效。”
冯校长：
“第二个问题很=重要，你们好好想想，当绩效出现或者被提起，被做为重要工作的时候，都是在什么情况下？”
学员们：
“还有部门换老大的时候。”
“1.考核员工去留；2.涉及到奖金和晋升；3.仲裁举证”
“台上：企业成本，员工建设，风险；台下：权利角逐，制衡。。。。。。。。”
“1.效率低，工作计划一拖再拖；2.工作态度、责任心出现有问题；3.业绩退步；4.工作成绩体现不明显，员工分不出优劣；5.激励作用不清晰。”
“绩效考核每年两次，每期期初，员工个人根据自己的JD，设置绩效目标， 主管审批，如有不同意见，退回修正，直到双方都认可， 当期过后，主管打分，员工确认，有疑问可以直线向上二级申诉。最终以双方确认的成绩为准， 绩效考核成绩，为未来绩效奖金，晋升，调薪做准备，必须要给员工涨工资的时候，会和绩效挂钩。”
“目前公司是属于因工作失误导致经济方面受损了。”
“也包括改善目前工作状态，也有提升员工福利的想法。”
“个人认为：是公司在运转过程中员工没有统一的目标与动力，各部门产出不足，工作氛围懒散。”
“1.公司经营出现问题；2.公司组织架构产生调整；3.公司业务转型。”
“组织规模或成熟度达到一定程度的时候。”
“我们还有一个现象就是老板亲属或是有关系的人太多，导致公司内关系复杂，正常招聘渠道来的员工重点不在于做好工作，而在处理人际关系上。”
“再就是员工之间攀比心比较严重。”
“我提一句，现在很多人说不能靠工具，想说还是没用好。”
“某公司人事，公司业务推进缓慢，员工的工作积极性不高，出现工作懈怠的情况，给公司的盈利带来一定程度的损害。”
“公司的情况是：1.发展加快，组织结构和经营模式调整；2.领导经常出去考察，学习到其他企业的管理方法；3.领导曾经同咨询公司合作，给全公司做了绩效管理的培训。”
“这确实是普遍现象，一线员工招聘难度大，在管理上也会有难度。”
“这样对一线员工确实不公平，他们工作最重视的就是薪资。”
“我们公司的绩效是属于完成业绩额外奖励的，但是却没有起到激励的作用。”
“1.淘汰人员；2.晋升加薪；3.劳动关系处理。”
冯校长小结：
企业的绩效意识从无到有，从有到精细化的研究，是需要时间过程的。员工从只拿基本工资到不止拿基本工资又拿绩效工资，员工的接受度也是需要时间的。但是不管从什么时候，绩效是每个企业和员工终将要一直探讨的人力资源的焦点问题。
Q1的问题是在讨论你的公司开始绩效的起因是什么，事实上，大部分公司的绩效开始都是被动开始的、主动选择的！企业绩效行为的发生是被动开始的，最终是老板和管理层去主动选择哪个部门先绩效，而大部门从业务部门开始，之后其他部门一起绩效。Q2的问题是在引发大家从人力资源角度对于企业管理问题的思考，同学们的回答暴露了一些现在企业的管理问题和现状，这个部分的回答是我特别喜欢看的。
这两个问题反应了现代企业的很多现状，同时也看到了企业都在进步中，HR们也在不断的成长中，当企业和HR甚至全员都开始绩效思维的时候，你的企业就是进步的也是盈利的，同时带动了员工的成长。东北的企业一直很努力，这不仅需要产品的升级换代，更需要每一个人去努力的提升自己改变自己，实现与企业给共同进步和发展。
上榜得茅豆
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