员工关系得堵、疏和导结合

员工关系得堵、疏和导结合

对于员工关系很多人总是想从制度的源头努力，进而从根本上杜绝员工劳动纠纷的发生，但是现实中很多例子却无数次的证明，这是行不通的，不管你的制度多规范，该发生的还是会发生。

员工纠纷的发生有很大的偶然性以及一定的主动性，虽然公司可以通过制度去规避某些风险，但是员工也有办法采取反制措施，一旦规避与反制同时进行的情况下发生纠纷，最后被认定为理亏的十有八九还是公司，而且公司在这个过程中很可能输仗又输人，不仅付出了沉重的代价，还有可能连带的降低了公司各项规章制度的权威性和执行力。有的HR可能会因此走上一个极端，觉得既然制度如此的苍白，那何必搞那么多麻烦的制度？

其实不然，制度是一个企业正常经营的根本，不仅要有，还得与时俱进，毕竟最终发生纠纷的员工只是少数，而多数人还是处于一个潜在风险阶段，他们需要有一套规范的制度的引导和安排，才能更加稳定的工作。那怎么样才能更好的利用公司的各项规章制度，有效的解决公司内存在的潜在的和正在发生的纠纷呢？这就在随时关注时刻提防的前提下，还必须得有一个疏导机制，作为员工纠纷的宣泄口，就好比古代治水，大禹是在不断加固堤坝的同时，配合使用疏导之后才最终成功。但是大家都看到了治水成功，却没有看到疏导其实也需要付出代价，只不过这个代价是我们一开始能够预判到并能够接受的。怎样才能在员工关系处理的时候使用堵与疏导结合的方案并取得好的效果呢？

首先必须建立好堵的制度和机制，主要有一下几步：

第一：必须有一套符合法律法规的规章制度。公司订立制度，对于法律规定模糊的地方可以适当的偏向于企业，但是不能与现行法律抵触，制定好的制度最好通过公司大会通过，有工会的企业最低也可以组织工会委员会会议并通过。

第二、组织员工学习各项规章制度。辛辛苦苦制定的制度怎么舍得不好好宣扬一番？但是组织学习的时候切忌为了学习而学习，公司花费时间、精力和金钱组织培训的目的更主要是为了降低企业的潜在风险，所以必须留有学习记录、员工必须签字确认，有条件的企业甚至可以组织一些学习成果的考核，如做份考卷写个总结什么的。

第三、严格执行。由于制度是由人去执行的，人的多样性导致制度在实施的过程中无法做到一碗水端平，这个时候需要公司尤其是人事部门作为公正的中间人出现，及时化解纠纷，同时收集第一手材料，为之后可能发生的纠纷做好准备。手里有了一些身边的案例，培训的素材自然就有了，持续的加强负有管理责任的员工和管理人员的培训，让他们更深刻的了解和执行制度，不仅有利于公司的管理加强，也能极大的提高效率减轻纠纷。

以上几步就是我要说的堵，公司通过规范的制度和管理，将大多数员工约束在一定范围之内，企业基本稳定。但是基本稳定不代表没有纠纷，不是公司内所有的人都想冲破约束才叫做纠纷，那是比纠纷严重的多的群体性事件！总有某些不经意的事情会激活一些潜在的不安分分子，让他们有了想要冲破束缚的动力和举动，这样纠纷就出现了，HR要做的就是趁着这件事还是苗头的时候，及时的化解，这就是所谓的疏。疏的时候必须知己知彼，需要注意一下几点：

第一、详细的自查自纠。发生纠纷之后，员工会与公司出于一种对立的情绪，这个时候你像问他们的真实的想法，往往收到的确实一肚子的牢骚，为了避免被员工情绪引导，自然是在公司范围内了解事情发生的始末，毕竟你要询问的是还在公司工作的人，多咨询几个，避免产生先入为主的片面判断，如果确实是公司的原因，那么在接下去与员工的交流中可以适当的处于弱势一方；如果确实认定员工存在违规，那就可以大义凛然的呵斥他。这样一来至少不会出现HR经常面临的左右不定、风吹两边倒的纠结境地。

第二、认真的倾听员工的真实想法。不管有理还是没理，员工与公司发生纠纷自然是一肚子的火气，如果不发散出来必然还会在某一个时间再次发生，到时候他可能就是完全占理的一方了。倾听的时候也是有技巧的，不是一味的附和，否则自己很容易被带入到他的情绪之中，这不符合自己所处的位置的利益，附和人之常情，沉默敏感问题，否定错误认识。在沟通的过程中，将一些敏感的问题记录下来然后着重沟通，很多的纠纷点就隐藏在其中。

第三、耐心的调解纠纷。知道了员工的真实想法以及他在纠纷中所处的位置，自然就是要及时的解决问题。如果是员工之间的矛盾，站在绝对中间的立场，有错都打板子，遵循员工的工作意愿，适当调整岗位；如果是员工和管理人员纠纷，需要适当的站在管理者的角度考虑问题并调解，毕竟对于公司的破坏没有一个比管理人员寒心破坏更大的，对于明显是由于管理人员原因导致的，必须严肃提出并作出处罚，否则HR以后将不得安宁，没有管理才能的及时调岗；对于员工直接与公司产生纠纷的，毫不犹豫站在公司一方，毕竟公司的制度制定有你参与的一份，这已经不是立场的问题了。

第四、坚决的解决纠纷。有事的没事的各打五十大板的处理决定绝对是有重大隐患的，只有干脆利落，明确责任划分的处理纠纷才能称为解决。解决纠纷要本着治病救人的态度进行，有价值挽留的尽量挽留，能够改造的给予机会，破坏分子坚决予以清除，哪怕发生诉讼也在所不辞。

既然现在既有了预防机制又能够及时解决纠纷，那么导有什么用呢？疏和导为什么要区分开呢？我觉得有必要再啰嗦几句。

所有从事HR工作的人几乎都不会否认上面的那些内容都是正确的途径和步骤，但是又无一不会感叹实施起来实在是难度太大：公司的制度不可能面面俱到，仅仅是对照劳动法就会发现到处都是漏洞；员工的培训不能方方面面，各种证据四散飘零不成体系；严格执行都是在事发之后，于事无补还到处捅马蜂窝。事情发生之后发现双方都各抒己见，让调查取证流于形式，HR们艰难研究出的处理结果更是让两头都不满意，作为中间人员的你感觉就像是风箱里的老鼠，最后所有纠纷汇聚到一点凝聚成一句话：人事部不干人事！很讽刺是不是？管理人员感叹人难管事难做，公司还不支持；员工骂公司没有人情味；老板最后一句话定性人事部连人事都做不好，背锅侠的作用最终体现出来，最后只能颓丧的自绝于公司！

在我看来，疏和导虽然都是解决纠纷的办法，但是一个温补，通过对全身的补强进而解决自身问题的缓慢方案；一个是猛药，找到矛盾的真正激发点并集中解决。很多人会说，在员工关系管理中什么才是矛盾的真正激发点？是所谓的上升空间，还是所谓的公平公正，亦或是其他的各种各样千奇百怪的原因？我觉得说到底其实还是钱的问题，因为钱是现在这个浮躁的社会追求的本质。钱就好比是一个催化剂，他可以使得原本规规矩矩的人突然暴躁，也可以使得暴躁的人变得温驯，有一句很大的话说的好：钱能解决的问题都不是问题，可是他忽视了更大的问题，没有那么多的钱供你浪费！在预算范围内少花钱办好事才是一个员工应该认真研究的事。

前面我举的大禹治水的例子，也许过于久远甚至只存在于传说之中，大家觉得有点不好理解，那我们就看看98年长江大水的时候，长江的大堤是依靠一个又一个的泄洪区保住的，而泄洪区是我们人为引导江水，减轻堤坝压力的形成的小范围的受灾区，这是我们预判到并能够接受的代价，这个有限的代价让沿江的城市和人员聚集区免受灾害，国家也因此避免了更大的损失。如果我们通过大堤就能抵御洪灾，那我们有何必额外支出？但正是因为我们无法抵御，为了避免更多的损失，我们只能付出一定的代价，以避免更大的损失。放在员工关系管理中，当制度和内部的沟通协商已经解决不了问题的时候，那我们需要支出的额外的钱就是我们要付出的代价，那么该怎么合理的使用钱去解决问题才是我们应该去考虑的。

第一、公司必须有一个合理的上升通道以及相配套的薪酬增长机制。薪酬待遇的刚性使得公司的员工对于薪酬不可能永远处于满意的状态，公司需要做的是尽量将这种不满意的状态将至最低，最好的方法就是让员工处于一种一直有追求的状态，就好比马斯洛需求层次理论描述的那样，让他们再公司范围内有更高的追求，同时根据他们追求的结果给予相应的薪资，如果这样还不能让多数人满意，那只能说你们公司的薪酬体系本就不合理，或者低于市场正常水平。

第二、考核机制必须健全，但薪酬和职级并不一定必须与此正相关。考核的目的是然公司的一些决策有所依据，根据目前的扁平管理体系，上升通道其实是有限的，公司该怎么选人用人不能仅凭某个人的偏好，至少不是全部如此。绩效考核是目前最广泛使用的判别员工优劣的手段，结果也很有说服力。

第三、退出机制必须开放。当员工觉得在公司内生无可恋的时候，至少他还指望着公司能够念他这么多年没有功劳也有苦劳的贡献，如果这个时候你一句话：你只能辞职，我们公司很规范，无法满足你的额外且过分的要求。好的企业也许可以也敢于这样说，因为想要离职的人约折腾的凶越是证明他只是一匹害群之马，这会让以后的雇主怀疑他的胸怀和远见，但是对于绝大多数普通的制造业企业而言，这句话的结果会是什么？

1、少部分员工以公司存在的违规即时与公司解除劳动合同。你不要以为公司的各项制度无懈可击，有了律师帮助的员工比你一个半壶水的HR专业的多，到时候没有足额缴费啊、超时加班还没有加班费啊、没有体检并形成职业健康材料啊、工作环境差存在危害且没有告知啊，等等你知道的不知道的理由把公司告上仲裁甚至是法院。相信经历过的人都知道大多数情况下的结果就是：公司要不在仲裁就直接输了，要不赢了仲裁又输给了法院。

2、绝大多数人沮丧的回到了原岗位，但是也开始散播者负面的情绪，各种软抵抗和阳奉阴违，新入职的员工一个个的被“赶”走，公司陷入人员等各种危机？怎么办？加大招聘力度，出台留人的新制度，加强管理甚至加工资，但是于事无补！最后才不得不正视源头，发现是退出机制的问题。对于那些与公司已经不是一条心的员工，开除他却没有充分的证据，挽留已经没有任何的情分，最后只能解除或者爆发之后产生更加激烈的矛盾和纠纷。

所以，既然公司的制度难以完善到无懈可击，管理也无法做到完全的公平公正，薪酬也不能让员工永远满意，那么就开一扇门，让他们有从容退出的理由和借口。我们主动在招聘和用工的过程中告知员工，离职可以给予经济补偿金，但是前提是工作表现尚可以及一定的工作年限，否则公司不介意使用全部的手段，大不了给予赔偿金而已。相信话说到这个份上，即使是律师也会衡量一下纠纷给自己带来的得失，更何况是普通的员工，有的时候人是那么的贪婪却又是这么容易满足。