如何解除劳动合同

一、在个人不提出解除劳动合同的情况下公司如何能够如何与你解除劳动合同
1、协商一致解除
协商一致解除劳动合同《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：
（一）用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；
（二）用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2 未及时足额支付劳动报酬的；
3 未依法为劳动者缴纳社会保险费用的；
4 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5 因本法第二十六条第一款（以欺诈、胁迫或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）规定的情形致使劳动合同无效的；
6 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。
(三) 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
1 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3 劳动者订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（四）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工人数总数10%以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取职工工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的。
那么有些企业可能也会有裁员这样的理由解除：
关于裁员的补充：《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定： “用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；
（六）用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止的；
（七）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止的；
（八）  法律法规规定的其他情形。”  

2、企业与题主强制解除
这样的情况嘛企业就有风险的，面临违法解除。你最应该选择的是提出劳动争议，首先会进行调解，调解不接受或直接不接受调解可以进行劳动仲裁。此时与公司谈判应该获得的自我权益。现在好多企业在单方解除劳动合同的时候往往以为只要支付了经济补偿就可随时解除合同，而员工只知道劳动仲裁却不知道具体仲裁请求。那么我来告诉你，题主，你要想撕逼，那么必须了解以下内容：
a、 用人单位单方提前解除的法定条件
用人单位单方通知解除劳动合同，也称非过失性解除劳动合同，是员工本身并不存在过失，但是由于存在特定情况，企业可以与员工解除劳动合同。对于此类解除合同方式，用人单位需要提前30天通知员工或者额外支付员工1个月工资后可以解除劳动合同，且解除劳动合同时需要支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第40条的规定，非过失性解除劳动合同适用以下情形：
（1）员工医疗期满不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（4）用人单位依法裁员的。
除上述情形以及过失性解除劳动合同（即由于员工过失而导致用人单位解除劳动合同）的情形之外，用人单位单方解除劳动合同的，都属于违法解除劳动合同。
B、 用人单位违法解除劳动合同时，员工可提出的请求
根据《劳动合同法》的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应依法支付赔偿金。
可见，当用人单位违法解除劳动合同时，员工有选择用人单位如何承担法律责任的权利。员工可选择要求继续履行或者要求用人单位支付赔偿金，两者只可选择其一，而不能同时适用。但是我们必须要了解两个问题，第一个问题：一旦当事人员工自己选择要求继续履行劳动合同的，则意味着放弃要求用人单位支付赔偿金，也就不存在因未提前30天而需支付的1个月工资的代通知金。第二个问题：用人单位违法解除之日起至劳动关系恢复之日期间的工资计算，在纠纷期间，员工并未上班提供劳动，但是追究其根本原因是由于用人单位违法解除劳动合同而非员工本人原因造成的，因此，用人单位应向员工支付该期间的工资，工资计算标准按双方签订的劳动合同中的约定为准。
那么如果题主说不要继续签订合同，只要求支付赔偿金，员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。赔偿金为经济补偿的2倍。根据《劳动合同法实施条例》，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
因此，如果题主你应该和你的企业聊，一旦他想不给钱违法解除劳动合同，那么用人单面临的是200%的经济补偿。若公司未提前30日书面通知解除，还需支付1个月工资的代通知金。还有！不能忘记因用人单位违法解除劳动合同，你提出劳动仲裁的时候，若用人单位还有涉及社会保险、加班工资、带薪年假、特殊津贴（如中夜班津贴）等违法行为的，还可在仲裁申请中一并提出请求。
   
3、公司以你无法胜任工作来解除劳动合同
《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。BUT!如何有证据证明不能胜任工作呢？原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”可见，这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述，都是工作结果性质的概念，关键是证据！题主我不清楚你的企业是不是有这样的证据证明你有这些问题。如果仅仅是口头说不符合企业任职要求等为由认定其不能胜任工作，你的公司还是吃亏的。所以要认定员工不能胜任工作，企业必须提供数据或事例，并且有员工签字确认的相关工作表单、考核面谈表等予以支撑，还需有配套绩效考核制度，同时制度须通过民主程序，例如，制度是经过公司员工手册规定的渠道予以公示，同时员工代表、工会予以讨论通过，在公示时给予过全公司人员反馈渠道，抑或者全公司进行过全员培训，而当事人题主本人需要有培训考试表，最差也会有培训签到，否则还是难以支持，因为也有案例有过公司拿制度以及考核表单说话，但员工予以否认，说并不清楚公司有此项规定，比如考核制度等。当然最好的状况是还会有与题主考核面谈记录或其他面谈记录，证明双方均认可无法胜任工作，如果你们公司有如此完善的流程，那么公司以无法胜任工作与你解除劳动合同也是可以的，但即使这样，也是必须要给经济补偿金的。
    综上所述，如果题主你本人真的能力没有问题，也没有做什么大的出格的事情，你的企业价值观也没大的差错，那么你的谈判筹码是很大的，无论那一种，公司均需支付经济补偿金或经济赔偿金。