作为HR，遇到女职工入职时隐瞒怀孕，确实十分棘手，如果处理不好，容易发生劳资纠纷，所以HR处理此类事情应小心谨慎。我国《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即不得对三期女职工进行无过错性辞退和经济性裁员。这一条款表明，对于女职工在三期内的，用人单位是不能随意解除其劳动合同，否则就构成违法解除，但协商解除或者过错性辞退除外，前提是用人单位要承担举证责任。如果三期女职工出现《劳动合同法》第三十九条所规定的情形，例如严重违纪，用人单位是可以依法单方面解除劳动合同的。
针对女职工入职时隐瞒怀孕的事实，我们需要弄清楚以下三个问题：
1、女职工隐瞒怀孕情况是否可认定为不符合录用条件？
根据《劳动合同法》第八条的规定，企业在录用员工的过程中享有知情权，这个知情权指的是“与劳动合同相关的内容”，即用人单位招用劳动者时岗位说明书或用人单位规章制度中明确对员工某些胜任力的要求，用人单位有权要求员工提供相关的证明或进行说明的权利。而是否怀孕属于员工个人的隐私，并非是“与劳动合同相关的内容”，所以员工并无义务履行向用人单位“如实告知”，用人单位不能以此认定员工不符合录用条件。由此可见，用人单位在实际操作过程中需要注意的是，录用条件的设定既要合法，又要合理，合法指的是录用条件或企业相关的规定不违反相关法律法规的禁止性规定，合理指的是录用条件或企业相关的规定合情合理，否则，企业制度中有规定，但也是无效条款，以此解除劳动合同存在较大法律风险。案例中，新员工入职隐瞒勒怀孕的事实，并不属于《劳动合同法》第八条规定的用人单位知情权范畴，用人单位如果对其解除劳动合同显然违反了《劳动法》第三条的规定，更不能作为合法的录用条件。
2、用人单位是否可以对怀孕女职工进行调岗？
用人单位可以对怀孕女职工进行调岗，但需有满足两个前提：一是出于对关心、爱护女职工的考虑，把女职工调到合适的岗位；二是用人单位与女职工协商达成调岗协议。除了这两种情形，用人单位如果不经过员工的同意，或没有跟员工协商就单方面对员工进行调岗，用人单位会面临很大的法律风险。根据《劳动合同法》第三十五条第一款的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这一规定显而易见，向用人单位传达一个明确的信息，变更劳动合同的内容可以，但需要用人单位与劳动者协商一致，并且应当采用书面形式，否则，用人单位单方对女职工进行调岗，法律风险较大，毕竟调岗已经构成勒变更劳动合同内容的条件，用人单位理应跟劳动者协商一致，并达成书面协议。
3、怀孕女职工违规用人单位是否可以解除劳动合同。
在这里，可以给出明确的答复：这是可以的。依据《劳动合同法》第三十九条规定，女职工有下列情形的，用人单位是可以单方面解除劳动合同的，并且无需支付经济补偿金：
⑴劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
⑵严重违反用人单位的规章制度的；
⑶严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
⑷劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成重大影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
⑸以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
⑹被依法追究刑事责任的。
其中严重违反用人单位的规章制度的、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的及严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，属于有弹性的法定解除理由，用人单位需要结合自身企业实际生产经营情况合法合理设定，以便降低解除劳动合同的法律风险。需要提醒的是，无论是劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，还是劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位都要有充分的证据证明，否则用人单位会面临举证不足而导致败诉的风险。因此，用人单位在解除三期女职工的劳动合同时，一定要慎之又慎，切不可鲁莽行事，建议在处理此类事情之前咨询一下相关专业人士的意见再做出决定。
处理此类情况建议以协商为主，强制辞退风险较大。
《劳动合同法》第三十九条规定了以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以单方解除劳动合同。，在这个案例中，用人单位是否可以以此条款作为合法解除劳动合同的理由呢？笔者以为此理由站不住脚，理由前面已经说明了，是否怀孕属于员工个人的隐私，员工自然无义务履行向用人单位“如实告知”。《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这里所说的“基本情况”指的是“与劳动合同相关的内容”，包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而婚姻、生育状况与员工履行劳动合同并无必然联系，更多属于个人隐私，因而劳动者自然无告知的义务。
即便案例中该员工在面试时说自己1-2年后才考虑生育问题，后来转正不久，该员工已经怀孕4个月，这只能说是有失诚信，还不属于欺诈，以欺诈手段签订劳动合同在实践中确实存在很大争议，但通常来说以伪造学历，伪造技术证书等手段骗取用人单位的信任而订立劳动合同，这种行为绝对属于欺诈行为，而劳动者隐瞒一些情况签订合同是否构成以欺诈手段签订劳动合同，具体情况需要具体分析。一方面，用人单位如果以是否结婚或是否怀孕作为招人标准，便涉嫌就业歧视，将会面临较大的法律风险，另一方面，劳动者如果以欺诈手段与用人单位签订劳动合同，用人单位不仅可以此为由解除劳动合同。在实际操作中，劳动者对于涉及签订劳动合同的自身基本情况、就业经历，甚至是否受过刑事处罚等，需要向用人单位如实告知，用人单位有些岗位确实不适合怀孕女职工的，用人单位向劳动者说明后，劳动者应向用人单位如实告知，如果劳动者不如实提供相关信息的话，有可能打乱用人单位的工作部署和安排，甚至影响用人单位的生产经营进度。
用人单位在遇到此类问题的时候，可以通过采取以下措施降低法律风险：
1、在公司的制度或招聘要求中要载明：员工提交的资料，经核实与真实情况不符的，公司视同构成欺诈，属于严重违反公司规章制度，公司有权按相关规定处理。这一制度性规定的安排是对用人单位的保护，也是对劳动者的一种约束，为处理类似问题提供法律依据。
2、在“员工基本情况登记表”增加“婚姻状况”填写一栏，把员工的“婚姻状况”列入到用人单位对员工基本信息了解的权利范围，如果员工未如实填写，或自行隐婚，还有没有根据地编造甚至虚构其他信息，可认定为构成欺诈，用人单位可按相关规定处理。在“员工基本情况登记表”结尾处增加一段话：本人承诺，以上所填报材料真实无误，如蓄意编造不真实信息，本人愿意接受终止劳动关系的处理。最后让员工签字确认。
3、用人单位在招聘信息中应杜绝涉及就业歧视的内容，以免面临较大的法律风险。
4、处理劳资纠纷，用人单位首先应协商，协商解决问题是对员工劳动权的尊重，作为HR更应认识到这一点，如果怀孕已成事实，用人单位应该本着以人为本的态度解决此类问题，调岗或协商解决是最务实的办法，员工无法胜任原岗位，可以跟员工进行友好协商进行调岗，调整到一个比较宽松的岗位，如果不能调岗，可以对其进行劝退，用人单位还需要给出适当的经济补偿，强制辞退所面临的法律风险更大。
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30楼 窗外绿叶
本案事已到此，还是以人性关怀为主，最好协商调岗。企业也应该承担一定的社会责任，毕竟孕妇所占比例极少。
29楼 芳草鲜美
谢谢分享！
28楼 凡琦
谢谢分享
27楼 hklte_hr
谢谢分享！
26楼 米雪儿T
学习了，谢谢！
25楼 子曾曰说
谢谢分享，双方协商为好
24楼 人事资源学习者
学习了。。谢谢
23楼 芋头酱果果
如蓄意编造不真实信息，本人愿意接受终止劳动关系的处理。没有标准评判人家是蓄意的
22楼 阿喀琉斯31707
学习了。。谢谢
21楼 gracezjg
我感觉这篇分析才真正谈到点上了。第一，严格把控招聘环节。首先员工的婚育状况属于员工隐私，员工在入职表中不必填写。所以建议企业可以设置选填项，但是选填项也做要求，要求真实有效，否则承担相应后果。第二，完善相关制度，如不如实填写员工信息，则承担后果，那承担的后果是什么的，需要在员工手册或者规章制度中合法体现。第三，按照相应的制度作出相应的处理（可以解除劳动关系）。但是所有问题的解决，还是秉承协商吧，不要激化矛盾，适当给予员工补偿。
墨家高月69192
@gracezjg:真棒！同感！
20楼 lan景轩
我在想这个是在试用期，怀孕4个月，难道员工入职的时候没有做入职体检报告么？体检报告的时候肯定会暴露怀孕的检查结果吧
sallyche
@lan景轩：对，这个方式是规避女职工孕期入职的一个方式！
蓝莓雪泡
@lan景轩：请问入职体检报告要包含哪些项目的检查内容？我是小公司的行政人事，向您请教这个问题让您见笑了
19楼 luguang2004
很专业，谢谢分享
18楼 熊猫团团761119
谢谢分享，遇到此类案例只能协商了！
17楼 doudledong
学习了
16楼 飘浮
学习了，谢谢
15楼 石门相声演员
分析了利弊，很棒。不过三期女员工要想劝退真的有点难，现在很多还是协商。
14楼 夏满的天空
赞同！即使她撒谎，仲裁也不会支持单位，这个事件还是协商解决为好。
13楼 系主任
#赞赏# 非常专业
12楼 朱资资
谢谢分享
11楼 茜希公主
学习了，谢谢分享！
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