如何建立企业人才库

作者大夜星 2016-08-15 09:38 887

作者：白玫瑰小姐赵暄

　　现在，人员流动加快，招聘压力日益俱增。在人力资源部里，招聘经理的压力是最大的，遇到人手不足抑或者任务完不成，公司各级就会剑指人力部：你们的人才库呢？我们的梯队呢?你们人力资源部说好的池子呢？

　　人才库是一个非常久远的概念了。有一段时间，几乎每个公司都在做人才库，很多同行都做过，其实很多人觉得没什么用，因为人员流动得太快了，尤其是外部人才，几个月不见，再打电话过去，原来的"攻城狮"变成了IT经理，或者联系电话成了空号，想要用的时候，挨个儿的找过去，没有一个用得上。久而久之，就没有毅力做人才库了。

　　但人才库是一件需要长久坚持才略微见成效的工作，说得直白一点，这是一件只需要用蠢力气的活。人才库容量越大，更新越快，分类很细而检索强大，质量越高。建立一个优质的人才库相当于多个招聘网站加猎头，好的人才库于企业，于HR个人都是非常有益处。很多EHR软件就有人才库的功能，有的公司没有采购EHR，就用ACCESS，再节约一点，用EXCEL也勉强。我素来认为工具只是效率的帮手，没有质的区别。

　　我们审阅一个企业所拥有的人力资源，不仅从人数规模上还要从资源的内涵上来看。这与人才库的概念类似。人才库，顾名思义，不仅包括人的信息，还包括才的信息。现今发达的网络技术，支持在线工作，也可以支持多地办公。在规避了劳动风险的前提下，人力资源管理者对人才的理解更应该提升至以技能而非以个体的人为单位的高度上来。

　　如果我们用EXCEL来做人才库，表头关键字的设置就成了学问。人的信息包括：姓名、性别、籍贯、出身年月、学历、毕业院校，政治面貌、等等。才的信息包括：专业、培训经历，技术特长、证书资质、等等。最后还要备注面试评价。但是人才库要为企业所用，还要根据企业自身需求，增减关键字，例如，根据岗位要求，增加身高、外语、性格描述、敏感性、性格测评结果等关键字。大家根据企业需求来进行增减。

　　人才库的来源分为内部人才和外部人才，两者可以互相转化。内部人才离职就变成了外部人才，外部人才入职就转化成了内部人才。根据人才库设定的要求导入公司在职员工，成为公司动态的人才库，同时将已离职员工移入外部人才库。这是人力资源部门日常要做的管理工作。外部人才包括：已离职员工、合符要求但暂无编制录用的人才、已面试人员、其他渠道得到的人才信息。总的来说，凡是你可以得到的人员简历，无论何种来源，都要进行分析判定，具有可收藏价值的收入人才库。

　　人才库的管理包括分类分级、定期检索及回访更新。

　　1、内部人才库的分级分类比较容易，按人员归属的部门、工种、职级、分门别类存进人才库，而外部人才库怎么办呢？我的建议是按人员的主要技能进行分类，分级的办法参照公司内部评级标准。

　　2、每周对人才库进行一次检索。根据当前工作需求，检索有用信息或调整分类分级。

　　3、很多人认为人才库的更新难点在外部人才，其实如果没有主动更新的动作，内部人才的信息也很难第一时间收集。例如，员工自行参加的职称考试、学历考试、技能培训。

　　外部人才信息更新需要定期的跟进，尤其是公司关键、核心岗位所需技能的携带者（携带者这个词用得好惶恐）。有些招聘经理做得很好，在面试的过程中与面试者互动友好，主动添加了对方的QQ、微信或者将自己的手机号、邮箱提供给合适的对象，定期的发送消息、贺卡、邮件给对方，保持联络。而不是生硬的打电话给对方，要求提供新的信息。（谁会无缘无故的帮人核验自己的信息啊）。这个做法也适用于离职员工。我们跟进离职员工的去向、成长，在适当的时机可能会再次合作。

　　人力资源管理者的理想状态是运筹市场人力资源而非仅仅是内部人力。因此要求HR具备更加深广的人才观，全局观，将人力资源在人才库的基础上盘活，用活。人才库是载体、是方法，而对资源配置的思考才是人力资源管理者不断学习研究的重点。

　　我向来不算最勤奋，学东西重点明白其中道理，随时可以在网络或笔记本上找到原文，就不用特别死记硬背。人才库不太高深，工具先进，道理简单，坚持就好了。

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