已录取人员在入职之前临时变化的情况比较普遍，我认为最根本的应对办法就是尽快安排入职。进了自家门，就是自家人，就不再需要考虑入职前变卦的问题了。要尽早入职，还得考虑是什么原因造成的一时半会儿入不了职，可以明确分为三类。
录取后入职前空档期存在的理由
第一类：是招聘单位的安排，包括习惯性要求星期一入职，前任尚未离开需要等待，岗位准备尚未就绪，等等。
第二类：应聘者自身的原因，包括以下情况，上班意愿不强烈，有需要处理的个人事务，在两份工作中设置调整期，对是否打算入职犹豫不定打算观望几天，正在寻找或已有后备单位需要进行比较选择，等等。
第三类：应聘者原单位的原因，包括领导强势挽留，尚未招到接替人员，尚未达到离职时限，正在交接工作，等等。
有效缩短空档期的对策
知己知彼，百战不殆。只有了解为何会存在这段空档期，究竟是谁的原因占了主导，才能有针对性地应对期间可能出现的临时变化问题。
1. 招聘单位的时间安排尽量紧凑。
我们常说，要以销售的心态和姿态来进行招聘。优秀的销售人员一定不会存在侥幸心理，让到手的订单缓缓再说，“夜长梦多”的道理都明白。招聘也是这样，你不能再想着周四发放录用通知那就周一入职好了，因为人才总是很抢手，说不定周五另一家说让他去看看，结果就这样被“劫持”了。
假如在一个月后才开店你要储备人手，显然不能通知对方一个月后上班，其实可以通过与对方沟通后安排其熟悉坏境或到其他店面先上班，这样就可以避免空档期太长的问题。
2. 面试中务必尽量了解和分析应聘者这段空档期的真实情形。
这个真实情况往往来之不易，因为很少会有人直接告诉你他的想法。但面试官最大的优势是可以询问并且具备一定的观察分析能力，这就够了。
我曾招聘过一位市场经理，期望早日入职，但对方告诉我“可能还需要一段时间的交接工作”，基于她用词的不确定和原工作性质没有那么复杂，我猜测另有原因，在后来谈及兴趣爱好的时候她提到了“旅游”，然后我刻意询问“接下来你打算去哪里”，她告诉我是杭州，然后我表示对杭州这个城市的喜欢，告诉她现在这个季节可以去哪里玩，最后我提醒她“要记得早点回来入职哦，我可是非常期待你的表现”。后来这位新经理去旅游两周后入职了。
3. 发放录用通知后尽量及时跟进应聘者空档期的进展。
发放录取通知而且对方表示同意入职后，双方已经达成了合作意向，但由于对方还没“进门”，所以还不是真正的一家人。这段时间应该多了解进展，一方面防患于未然，另一方面表示关怀获得好感。
例如对一个打算在公司附近租房的人而言，你可以问问他是否找到合适的房子或已经开始搬家了，如果没有充足的房源是否需要公司提供帮助？再例如是否有新的人选接收工作，交接是否顺利？当然也可以邀请对方参加公司的非机密会议或社交活动，可以促使对方更早融入。
4.在入职乃至转正之前不要停止招聘。
人和人之间的关系就是互相博弈，招聘和应聘双方有时候都会担心被“放鸽子”。招聘人员的目标是“在某个时刻必须有一个合适的人在某个岗位上”，这个人是张三还是李四不那么重要；应聘者的目标是“我必须在某个公司的某个岗位入职而且符合我的条件”，这个公司是A还是B也不那么重要。我认为这与道德关系不大，所以在最终确定前继续招聘是保证不缺人的关键。
5.非常之时可以采取非常之法。
什么叫“非常之时”？我是指关键时刻或关键人才，例如公司正在混战那么必须要空降一名高管，否则损失惨重，再例如“工程师”掌握核心技术，关系产品创新。什么是“非常之法”？常规的方法是我们说服应聘者早日入职，但“隔山打牛”未必不是好办法，把力作用在原单位上面从而反射在应聘者身上。
例如本案例，公司可以提供必要的违约金，该工程师就不必一个月后再离职；公司也可以在自己的人才库里推荐类似的人员到对方公司应聘，有了替补自然交接就顺利了。
一句话总结
简单概括：没进自家门，不是自家人。无论如何，看上的人，及时进门很关键。
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