如何预防待入职的录取人员临时变卦，有哪些应对方法？

      案例情况剖析

     1、做净水设备的公司，规模有200人左右，公司的各项福利制度比较健全，在当地也算是比较大型的企业了。通过楼主对自己公司的描述，可以判断出楼主对所在公司实力与待遇都是比较认可的，潜在表达了对于这位设备工程师可能存在较大的吸引力；

     2、这位设备工程师已向原单位提出离职申请，说明该设备工程师已在办理离职手续；

     3、但楼主担心的是，离职交接需要1个月左右，在等候选人的1个月中，可能出现变数，楼主怎么做好预防工作呢？

     客观地说，楼主的担心都能理解，找到一个各方面条件都特别适合的人选有时真不是那么容易的事情。要想解决楼主的困惑从策略上来说，可以至少有以下两种思路。

      建议解决办法

      1、全力以赴

      既然该位设备工程师已在办理离职手续，那我们就时刻保持跟进态势，保持感情与思想上的同步，了解设备工程师的办理状态、交接情况，这样就可以做到心中有数，而且，对于这位设备工程师也明确传递出了公司的重视。

       经过多年的应届生招聘后，用人部门对有经验、有专业的人才提出了明确的需求。我们这几年，每年都会招一些有职称、有学历、有专业、有职业资格证书的人才，在招聘这些有成熟经验的人才时，他们都存在一个现有单位、现有单位离职手续办理时间的问题。现在总结一下经验，其实功夫都下在平时了，前期接触时，无论是电话面试还是现场面试等，咱们的专业、热诚的态度已在对方心中留下深刻的印象。我们对于他们的现状与未来需求也都了较为准确的把握。我们需要的就是润物细无声中，让这些联系就象是水到渠成一样。互相都有认同感，互相都把自己的优势展示出来。一般有经验的专业人才调换工作一般有以下几个特点：

      1）家庭需要。这部分在有经验人才中占四分之一到三分之一的比例。前期工作与现在家庭位置存在距离，为了方便组建家庭或家人团聚。我们每年都会因为这个原因，招聘到一些要求学历、专业、经验都齐备的人才，他们因为要与女朋友在西安组建家庭，或是由于老婆、或者老婆孩子在西安，需要从外地回到西安工作，而他们的所学专业、工作经验与我们单位又高度吻合，所以我们不能轻视回归家庭的需要，在求职者也会占比较高分量的。 

      2）成就感需求。专业做到一定的程度，需要到一个更重视自己专业与业绩的单位工作，原有的单位总是存在这样或那样掣肘的问题，而在原单位，无论是工作位置、工作模式、上下级关系、薪酬及晋升通道都是相对刚性的，要想在原单位通过谈判获得这些方面的突破，基本上是难于上青天。所以，在通过简历筛选、各轮面试、笔试中，HR与他们的交谈中，相互由于距离感都重新做出了调整，一切原有的需求在新的单位都可能归位或得到改善。

       3）稳定需求。有5-10年工作经验的专业人才在寻找下一份工作时，无形中都会趋于更稳健的工作环境与单位。他们都开始成家甚至有了小孩，对于专业有了一定的积累，渴望通过前期的经验与专长调换到一个比较成熟稳定的平台开始下一阶段的工作历程。

       4）待遇需求。这里的待遇是指综合性收益，不仅仅是指令人满意的薪酬，还包括有竞争力的职位提升、令人向往专业发展可能性，以及可以预见的职业发展通道等。这也是一部分有经验人员的选择，他们觉得在原有工作的基础上，他们开始追求工作内容的丰富化，他们开始追求岗位提升等。比如我们单位，职称评审规范及时，像博士毕业生当年三年月内认定工程师，二年内申报高级工程师，五年内，如果有获奖项目，可完成正高级（教授级）工程师评选，这对于有专业追求的求职者就会是比较吸引力的一个方面。 

       所以，在临近入职前的这一小段时间内，我们一定要能锁定该名设备工程师的目的需求，不断进行强化，通过精准打击最终稳操胜券。

      总之，凡事都要对症下药，我想这位设备工程师也存在调整的需求和空间，如果前期的面试已让对方走出递交申请这关键的一步，其它的我们除了以上三点的分析与运用外。我们还得表现出游刃有余的态度：“一是岗位竞争无时不存在，由于我公司薪酬待遇与工作环境、地理位置、行业地位都比较受到认可，而且现在正是招聘季，投递简历的各种人才不少，建议我们相互都抓紧时间，避免有人捷足先登，毕竟我们前期反复沟通中已建立起良好的认同与信任，如果我们能在部门最需要人才的时候出现在工作岗位上，对于未来推进您在公司的发展肯定非常有好处。今天，部门经理还询问起您何时到岗呢。” 不管如何，我们前期已经做了许多工作，而且部门很满意，所以尽全力做好临门一脚，既需要技巧，更需要胆量和智慧。

      2、两手准备

      既保持与该设备工程师的沟通与联络。也积极物色备选人，毕竟现在正值招聘季，无论是从满足现在这个岗位招聘的需求，还是未来做人才储备，我们该做的招聘工作一样也别落下，收集简历、筛选、面谈、笔试，该干嘛干嘛，何况招聘工作本就是我们的工作内容之一，不能因为一个岗位人选焦虑而失去了工作的方向。何况工作是联动的，侧面进攻、佯攻往往比较有利于正面战场取得主动权和控制权。

      全力以赴是我们在临近收尾关键时刻必须具备的态度，两手准备帮助我们分清日常工作与重点工作之间的协调性，只有不断成熟的心态在，我们才能在招聘工作中既稳健又不断收获成就感，而我们既热诚专业又泰然处之的态度，更能赢得人才的信任与青睐。祝福大家新年里招聘工作顺利。       

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      在招聘中，这种情况经常会遇到，如果只是被动的等待候选人按约定时间来报道，运气好的话，候选人顺利入职；运气不好的话，可能候选人变卦，竹篮打水一场空，让HR措手不及。那在这个等待的时间里，HR应该做好哪些工作，防止候选人变卦给工作造成被动的局面，而掌握主动权呢？

1、了解自己的优劣势

      这是最重要的一点，一定要了解企业在当地同行业中所处的地位，俗话说：知己知彼才能百战必殆，清楚企业的行业优劣势，就能做到心中有数。案例中的这家企业在当地还是有一定规模和实力，薪酬福利还是不错的，这就是企业的优势，对于候选人还是有很大吸引力的。如果是对于哪些企业优势不是很大的企业，就要认真分析，找出自己的优势，才能有可能吸引候选人。

2、了解候选人的需求

      根据马斯洛的需求层次理论，人在不同阶段的需求层次是不同的，所以，要对候选人有充分的了解，要知道候选人离职的真正原因，是薪酬福利还是晋升通道等。如果候选人看中的正是公司能提供的，那么候选人就不会选择其他的企业了。

3、储备人才

      不管是企业有很大的实力和优势，还是实力一般，作为HR，都不能听之任之，被动的等候选人来报道。所以即使确定了候选人，招聘工作也不能停止，还应该继续储备更多的人才，至少要找到一个替补人员，即使原定的候选人按约定来公司了，这个工作也不是白做了，对于这样的技术岗位，每个企业都是缺的，可以储备起来，总是用得着的。

       如果确定的候选人需要等待很长的时间，可以从这三个方便去开展工作，保持招聘工作的动态进行中，现在是互联网时代，招聘工作不是静态的等待，而是动态的，运用一切可能的方式来开展招聘，去影响和吸引更多的求职者，才有可能掌握招聘的主动权。

       最后，强调一点，招聘工作中有一项重要的工作，就是要建好人才库，这是一项长久持续的工作，尤其是企业需要的技术人才，不管需不需要，总是多多益善，如果真的用心做，相信三五年后，企业自己就会收集一大批优秀的简历，招聘的效率就会大大提升，不过现实是，很多企业并没有自己的人才库，一些建立了人才库的，也只是走个形式，没有落到实处，没有多大效果。

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    因为一句对未来某事的承诺，让某人花了一段时间等某人，而时事难料，最终无法兑现承诺，难道：被等待者就要向等待者支付费用或损失吗？或者为了减少给等待者造成一定的可能损失就需要被等待者提前支付费用或写保证书盖手印吗？或者其他让等待者心理身体都感觉舒服点而让被等待者不得不或难以拒绝兑现承诺的方式。

    不管怎么讲，这样的逻辑或要求于法无据，但从道义或道理或伦理或诚实角度，有一定的说辞，从一定程度上有一点儿约束力，但起不到根本性或主要效果。所以，要预防待入职人员临时变卦，关键还要用人单位练好自己的内功。以下思路可借鉴：

    吸引力够吗

    目前来看，月球想逃脱地球或地球想逃脱太阳的吸引是不可能的，因为吸引它们的力足够大，完全无法摆脱，话糙理直，同样，楼主说“公司在当地算大企业，各项福利比较健全”，就应当相信公司对该设备工程师的吸引，甚至除了本公司，他将不会选择其他公司，即使再等一个月，他也会加盟的。

    话分两头说，楼主真有那么自信吗？既然担心临时变卦，看来没那么自信啊。真的很了解该工程师应聘的各种需求吗？所以，还得对他的需求和面试情况进行了解，哪些方面还略有不满意的地方，公司如果确实非常想要他加入，可否适当改善这些方面，从而提升对他的吸引力。

    促其早离职

    虽然法律规定是提前一个月交书面离职单，但同时规定双方可以协商离职，也就是说并不一定需要一个月时间才能离职。

    楼主可以向他提供这样的法律规定，让他主动或想办法去与上级或公司领导协商，最好早一点办好离职手续，20天/半个月或10天左右都可以，一般而言，对于一个去意已决的待离职者，上级或公司领导离职面谈后，都不会再度强留，也没必要故意刁难，毕竟同事一场，情意还在，也没必要挡住别人的发展道路。如果强留，将可能导致怠工、故意违纪等情况，身在曹营心在汉，强扭的瓜也不甜。主动离职也没有补偿金，不如做顺水人情，还落个好名声。总之，这条协商的路是可能走得通的，只是沟通交流的力度、强度够不够，方式好不好。

    回过头来看，在实际工作中，多数员工离职也是协商离开的，基本都没有强制要求再做满一个月，员工愿意，公司领导还不一定愿意，害怕他在这段时间在工作中使坏或不尽心。

    总之，他离职的时间缩短，临时变卦的可能性就会减小。

    关注其动向

    在未办好离职手续期间，楼主或安排其他人员，一定要密切注意该工程师的动向，可以加为QQ好友、微信或短信、电话勤加联系，关心其离职手续办理情况等，甚至可以直抒胸臆，表明如果有其他想法，希望提前告知，以免届时自己的招聘工作显得很尴尬，说不定影响了公司工作或项目的进行，自己的工资和奖金都会受到影响。

    如果感觉到他有“难言之隐”或“说话吞吞吐吐”，应当就是情况有变了，如果一直畅谈甚欢、交流顺畅，基本可判断不会临时变卦。总之，保持随时联系是非常必要的。

    还需有备胎

    不怕一万，只怕万一，一个月中29天都相安无事，黎明前夜、临门一脚都可能大变样、球偏离球门而去，其间的原因太多，比如：生病、有更好的单位招惹、搬家、亲人离去、现单位大幅加薪不愿离去甚至楼主或公司某管理人员一句话一个电话让他反应强烈等。总之，对此单应聘入职，不到他入职之时，谁也没有绝对的把握。

    为避免临时变卦给公司或工作带来可能的损失，楼主有必要在等待期间再积极物色其他人选，如果有更合适、更优秀或愿意更早入职的应聘者，建议及时让其入职，完成招聘任务，让工作及时延续，对该位等待者只能婉言解释了。

    您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

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     如何预防应聘者变卦、不来入职，提高入职率，也是招聘管理中很重要的一项工作。有变卦是正常的，但是入职率过低，就会严重影响招聘的效能，导致招聘成本过高。

     已录用人员临时变卦、不来入职，他的去处无非是三种情况：

     1、继续留在原单位；

     2、去其他企业；

     3、自己创业。

    如果是第一种情况，说明他对目前这份工作并没有太多的不满意，只是想寻找更好的发展机会，而他在提交辞职报告时，公司发现他是个人才，就想办法把他留下来，而他也得到了他想要的东西，权衡之下觉得留在原来的公司更有发展前途。

     第二种情况，则是他手上还有其他offer，已经移情别恋了，而你不是他的最爱。当然这家企业各项福利制度比较健全，所也算是比较大型的企业了，还是有一定的吸引力的，很有可能其他公司提供的薪酬、职位、发展前景方面更有诱惑。

     而第三种情况呢，说明他谁都不爱，不爱就拉倒。来了还不一定很干多久，有创业想法的人始终是要离开的，如果真想要他倒不如等他创业一段时间再来。我曾面试过一位应聘者，答应了好好地要过来，结果国庆长假一过就变卦了，跟别人创业去了。但是过了半年后，创业不成功，他打电话说又想过来。

    具体来说，预防措施有以下几点：

     一、不选最优秀的，只选最合适的

    首先，选对人才是最关键的，人没选对，不来就很正常，即使来了，保不齐后面也会离开。因此在招聘面试时的把关就很重要，要反复确认候选人离职或者跳槽的动机，和进入贵公司的意愿，如果原来的公司“晓之以情动之以理”他是不是就动摇了？多从他的回答当中揣测出他究竟是哪种类型的求职者，更注重什么，是发展机会还是学习机会还是薪资等，对方是不是还在面试别的公司？手上还是不是有别的offer?是不是有特别中意去的？然后再综合判断他是以上哪一种情况。第三种就别浪费时间了，跟他摊牌，把话说清楚，赶紧再招人吧。第一二种情况，还可以争取一下。

     对于这两种情况，企业方面能做到的就是提高自己公司的竞争实力包括薪资福利，企业未来发展方向，员工在企业中的发展空间等，公司效益好，发展前景好，工资待遇高自然会有好多人挤着往里进的，就不用担心人家会变卦了。当然，也有需要注意的就是，尽管你企业提供的待遇很好，发展空间很大，但应聘者并不知道，因此在适当的时机向应聘者清晰地介绍这些信息是非常有必要的。招聘求职是一种双向选择，不仅企业要了解应聘者，应聘者也有权了解企业的情况。

     二、定期保持联系，预防移情别恋

     在发出offer之后，HR的工作还没有完。你牵过别人的手，算是确定恋爱关系了，经常约约会、搞搞暧昧也是必须的。在入职之前，HR要做的就是要经常和对方保持联系，更进一步地了解对方的情况，表达企业方面对他的人文关怀等。比如面试后了解其是否返程回家，提醒路上注意安全，主要的节假日发一条祝福信息，回去之后定期问问其辞职报告领导是否批准了，工作交接进展如何，家庭是否安顿好了，寄送一些公司的小礼品，定期推送公司的新闻与发展动态等信息，中途邀请其来公司参加一些活动等；到了快要入职的时候，就要打电话过去，通知他过来报到。这样做的好处主要有：一来可以了解对方的辞职进展情况，二是加深感情交流，把他的心套牢，防止其变心。

     三、该走的始终会走，放宽心看待

     对于还没有入职即变卦的人，除非他的能力特别强，特别有才华，而且这个岗位是非常核心的，且人才也比较稀缺，否则我不建议做过多的保留措施来挽回他。因为像这种人，即使他入职了，入职之后可能会不会待多久，还会因为其他方面的问题会离开企业。因为既然他要变卦，肯定是公司在某些方面还没有达到他的期望要求。入职之后，如果这些要求还没有得到满足的话，一旦有了更好的机会，他一定会走的。所以你就宽心对待吧，该来的终究会来，该走的终究会走。在具体操作时，就要预留一定不来的比率，比如一共需要招10人，如果预计会有2人不来，那你就要考虑该录用12个人。

【作者介绍】

曾双喜，（自称）人才管理砖家。服务于国内领先的人才测评咨询公司——诺姆四达，任集团合伙人、华南区顾问总监，为人社部全国人才流动中心人才评价技术高级培训班特约讲师、广东省国资委特聘面试评委。

著有《破译人才密码》一书。为国内第一本面向企业中高层管理人员的人才测评实战应用书籍，一位资深测评师的情怀之作，一本让HR尖叫的书。

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   已录取人员在入职之前临时变化的情况比较普遍，我认为最根本的应对办法就是尽快安排入职。进了自家门，就是自家人，就不再需要考虑入职前变卦的问题了。要尽早入职，还得考虑是什么原因造成的一时半会儿入不了职，可以明确分为三类。

录取后入职前空档期存在的理由    

     第一类：是招聘单位的安排，包括习惯性要求星期一入职，前任尚未离开需要等待，岗位准备尚未就绪，等等。

    第二类：应聘者自身的原因，包括以下情况，上班意愿不强烈，有需要处理的个人事务，在两份工作中设置调整期，对是否打算入职犹豫不定打算观望几天，正在寻找或已有后备单位需要进行比较选择，等等。

    第三类：应聘者原单位的原因，包括领导强势挽留，尚未招到接替人员，尚未达到离职时限，正在交接工作，等等。

有效缩短空档期的对策   

    知己知彼，百战不殆。只有了解为何会存在这段空档期，究竟是谁的原因占了主导，才能有针对性地应对期间可能出现的临时变化问题。

    1. 招聘单位的时间安排尽量紧凑。

    我们常说，要以销售的心态和姿态来进行招聘。优秀的销售人员一定不会存在侥幸心理，让到手的订单缓缓再说，“夜长梦多”的道理都明白。招聘也是这样，你不能再想着周四发放录用通知那就周一入职好了，因为人才总是很抢手，说不定周五另一家说让他去看看，结果就这样被“劫持”了。

    假如在一个月后才开店你要储备人手，显然不能通知对方一个月后上班，其实可以通过与对方沟通后安排其熟悉坏境或到其他店面先上班，这样就可以避免空档期太长的问题。

    2. 面试中务必尽量了解和分析应聘者这段空档期的真实情形。

    这个真实情况往往来之不易，因为很少会有人直接告诉你他的想法。但面试官最大的优势是可以询问并且具备一定的观察分析能力，这就够了。

    我曾招聘过一位市场经理，期望早日入职，但对方告诉我“可能还需要一段时间的交接工作”，基于她用词的不确定和原工作性质没有那么复杂，我猜测另有原因，在后来谈及兴趣爱好的时候她提到了“旅游”，然后我刻意询问“接下来你打算去哪里”，她告诉我是杭州，然后我表示对杭州这个城市的喜欢，告诉她现在这个季节可以去哪里玩，最后我提醒她“要记得早点回来入职哦，我可是非常期待你的表现”。后来这位新经理去旅游两周后入职了。

    3. 发放录用通知后尽量及时跟进应聘者空档期的进展。

    发放录取通知而且对方表示同意入职后，双方已经达成了合作意向，但由于对方还没“进门”，所以还不是真正的一家人。这段时间应该多了解进展，一方面防患于未然，另一方面表示关怀获得好感。

    例如对一个打算在公司附近租房的人而言，你可以问问他是否找到合适的房子或已经开始搬家了，如果没有充足的房源是否需要公司提供帮助？再例如是否有新的人选接收工作，交接是否顺利？当然也可以邀请对方参加公司的非机密会议或社交活动，可以促使对方更早融入。

    4.在入职乃至转正之前不要停止招聘。

    人和人之间的关系就是互相博弈，招聘和应聘双方有时候都会担心被“放鸽子”。招聘人员的目标是“在某个时刻必须有一个合适的人在某个岗位上”，这个人是张三还是李四不那么重要；应聘者的目标是“我必须在某个公司的某个岗位入职而且符合我的条件”，这个公司是A还是B也不那么重要。我认为这与道德关系不大，所以在最终确定前继续招聘是保证不缺人的关键。

    5.非常之时可以采取非常之法。

    什么叫“非常之时”？我是指关键时刻或关键人才，例如公司正在混战那么必须要空降一名高管，否则损失惨重，再例如“工程师”掌握核心技术，关系产品创新。什么是“非常之法”？常规的方法是我们说服应聘者早日入职，但“隔山打牛”未必不是好办法，把力作用在原单位上面从而反射在应聘者身上。

    例如本案例，公司可以提供必要的违约金，该工程师就不必一个月后再离职；公司也可以在自己的人才库里推荐类似的人员到对方公司应聘，有了替补自然交接就顺利了。

一句话总结

    简单概括：没进自家门，不是自家人。无论如何，看上的人，及时进门很关键。

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案例中的情况，两个关键节点在于：1、如何保证已经通过面试，并正在办理离职工作交接的候选人能够顺利入职；2、怎样最大限度保证公司利益，保持人员不断档；这两点看起来挺麻烦，其实整理起来也很简单；

1、主动争取候选人；

候选人已经通过面试，首先说明候选人所需要的要求，以及选择本公司的理由，人资部门应该都已经基本掌握和了解了，对此，如何进行有效的强化，才是关键；另外一方面，怎样确认候选人真正已经是开始办离职了，并且能够做到不留后患也是人资部门应该留意的；这两点的关键所在，就是如何保持有效的沟通和了解，其中既包括对于候选人的沟通和了解，也包括对于候选人背后情况的沟通和了解；

其中关于候选人自身，作为人资部门必然要重点关注，并且适时保持有效的沟通，这里之所以用“适时”，重点在于，候选人离职原因在目前所在的公司是否是公开的未知，而且在离职过程中，沟通是否会起到反作用，也不好把握，所以要选择适当的时候，进行沟通，而沟通的主要重点，应该是本公司能够对于之前了解到的候选人的需求的满足程度，同时要关注到候选人的心态变化，并适当的挖掘其新的需求，比如原来可能是因为工作做的不顺当，或者是因为薪资过低而准备跳槽，并到本公司面试通过，可回去提离职时候，原公司的老板给予了工作上的调整，和薪资上的需求满足，如此一来，候选人的心态就容易发生变化；再或者，原来的时候候选人担心工作地点离目前的住处太远，可离职过程中，发现有另一个比较心仪的房子，各方面都不错，所以换了住处（尤其是租住的候选人），进而造成了需求点的变化，这些都是人资部门需要重点关注的；

而对于候选人背后的情况，比如人品，行事风格，行业背景特点，背景资料真实程度等，这期间也可以着手进行适当的背调，如果在候选人没有离职之前不方便直接与其现在服务的公司进行沟通，那可以考虑迂回战术，侧面的进行行业内的了解，一般来说，跳槽，行业不会差异太大，至少，岗位不会变动太大，比如笔者一直以来的工作选择，无论什么行业，都是培训岗位；如此，无论是在岗位圈儿，还是在行业圈儿，进行交集查询，很多背后的相关资料就比较容易浮出水面了，进而也容易为下一步采取措施提升主动性；

再有，与候选人沟通的人选，最好是视候选人职级而定，比如候选人是主管，那么最好是找个主管或者经理级的人员进行跟进沟通，如果候选人是经理，那么就要经理或者总监亲自沟通了；总之跟进沟通人员的职级不能低于候选人来公司后的职级，一方面以示尊重和重视，另一方面，有些特殊或者突发状况，职级太低没办法及时处理；

2、如何保证候选人不断档；

笔者有个习惯是，所招聘人员到岗后，在其未能通过试用期之前，该岗位的招聘信息一致保留，直到该岗位招满，并所有人员都通过试用期为止；如此，一方面随时能搜索和接收到很多对应岗位人员的简历，另一方面，也能随时保证人员更替和变动；重点就是，人员不断档，随时能有人；这也是本案例中，万一候选人不行，如何进行备选的一个好办法；这其中，需要特别注意的是，除了临时变卦，还存在上文中所说的行业背景调查中出现问题的情况，这点，人资也要特别注意；

保留招聘信息是一方面，另一方面，也可在不影响现有候选人的情况下，进行适当的面试，也就是说，持续进行面试，不过面试中的一些话术和手段，就要进行策略性的调整，一方面防止现有候选人得知消息，引起不要的麻烦，另一方面也防止海量面试后，因为不了了之的情况而影响了被面试者心目中的本公司雇主品牌形象；

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一个胖胖的培训师——志谦

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