【9.9案例学习】实行计件工资，试用期内能低于最低工资标准吗？

经典案例学习：

案例一：公司终止员工劳动合同，补偿金应该如何计算？

      张某是深圳市某物流公司的快递员，2012年10月30日，张某与物流公司的劳动合同到期届满。由于公司不愿续签劳动合同，于是张某要求公司支付合同终止的经济补偿金。张某是2007年4月1日到物流公司工作的，按照《劳动合同法》的相关规定，劳动合同终止补偿金理应从2007年4月1日起算，按照自己每个月3000元的工资标准，遂提出了6个月共计18000元的补偿金要求。物流公司表示，终止合同不需要补偿，遭到单位拒绝。张某没有办法，只好申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会会支持张某的申请吗？补偿金应该怎么核算？

案例解析：

知识点：经济补偿金，是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。关于劳动合同到期终止，涉及到的经济补偿相关条款如下：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

案例解析：劳动合同期满后，若用人单位不同意按照维持或高于原劳动合同约定的条件，与劳动者续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，即以2008年1月1日为分界点，对于2008年1月1日后，因劳动合同终止需要支付经济补偿金的，经济补偿金的计算年限应自2008年1月1日开始计算；2008年1月1日之前的工作年限，不属于经济补偿的计算范畴。劳动合同终止的经济补偿金按劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。张某2007年4月1日入职，2012年10月30日合同期满终止，故其经济补偿金的计算年限应该是2008年1月1日至2012年10月30日，应该是5年的经济补偿，总计15000元。

 案例二：部门主管不愿做反馈面谈，怎么办？

有些企业，一到绩效反馈面谈时，部门主管总是躲躲闪闪，不愿过多涉及，甚至直接丢给HR去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥，怕万一谈不好而引火烧身。那么，请问：

1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有  B、没有

2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

案例解析：

没有。

    部门主管给下属做绩效反馈面谈，既是主管的工作职责，也是提升下属员工工作能力和绩效的重要途径，更是加强主管与下属交流沟通、融洽上下级关系的良好机会，在这方面，我们积累了一些经验。

    如果真遇到部门主管不愿做反馈面谈，我认为可以如下处理。

1、 重申部门主管的职责。

    在任何公司的岗位说明书中，主管的职责至少包括“定制度、理流程、培养人”，这“培养人”就包括提升下属工作心态、技能等，最能体现的就是员工工作绩效提高、员工个人得到了全面提升。如果主管不能较好的完成自己的职责，公司应追究其责任。

    员工在工作过程中，如果主管不闻不问，表现较好时不表扬，做的不好时不指出、不提供支持，特别在绩效考核后，反馈面谈走形式或不愿深入，甚至回避怕担责任，员工绩效要得到提高是不容易的。

2、 反馈面谈是重要环节。

    绩效反馈面谈是提供一个让被考核者、直接上级真诚交流的机会，他们才是真正的面谈主角，HR人员只是作为组织者、资料汇总者，是配角。面谈场所安静、气氛轻松、真诚交流，要以事实和数据为依据，对事不对人，分析清楚业绩较好的原因，并要发扬和坚持；对业绩不好的指标要层层分析，找到真正解决和提高绩效的办法。不能以势压人，要充分倾听被考核者的意见，包括希望领导给予的某些资源支持，最后制定绩效改善计划，并初步确定下一考核周期的考核方案。

    反馈面谈已经在前面的讨论中详细分享，其重要性是不言而喻的。

    其实，我还想说，如果仅仅重视绩效反馈面谈，主管平时对下属采取“你不找我，我就不找你”的态度，认为领导先找下属是“很丢脸面”的或者对下属成长漠不关心，那么，绩效反馈面谈必将会产生较大距离的“陌生感”，所以，我们有规定：主管每周至少花半小时时间与每位直接下属进行交流和面谈，并将面谈记录存档备查。

3、 不愿面谈要分类处理。

我们来看看主管不愿意进行反馈面谈的原因，然后分别处理：

    （1）主管不关心下属成长。正如学校老师一样，他们总是重视成绩较好的学生，对成绩中等的则少有过问，对成绩较差的采取“恨铁不成钢”的态度，要么想当然的认为其“不成材”，不管怎样都无法提高成绩，要么希望他们不要来上学，要么要求家长去管理，要么不管不问自生自灭。我认为，针对主管的这些做法，应当由主管的上级和HR部门共同出面，以“木桶理论”说服其公司业绩是以最差部门的业绩来确定的，部门业绩也是由最差业绩的员工来决定的，而且，帮助员工成长和培养下属也是主管的职责，否则，是不尽职的表现。

    （2）主管怕下属反驳自己。绩效反馈面谈过程中，下属极可能提到主管工作分配不公平、提供资源和支持不够、考核过程评分不合理、工资奖金分配问题等，这些问题，不少主管并不一定能够解释清楚，如果自己平时工作原则性就不强，当然就害怕那些“说话比较直截了当”的员工。这时，主管的上级和HR部门平时就要注意对主管的了解，时刻提醒“公生廉、廉生威”的重要，只能时时做表率，才能服众啊。

    （3）主管面谈技巧待提升。一些主管，特别是技术部门的领导，表达能力、沟通交流技巧可能不是太强，在面谈业绩比较差的考核指标时，可能容易出现用语不当、语气偏硬的情况，会让下属感觉“不受尊重”或“根本不是那么回事”，容易出现争执，甚至引火烧身。此时，主管就会认为：我是想通过面谈来找到你改善绩效的办法，你反而这样对我，觉得很委屈。这时，HR部门就要从面谈产生的种种不愉快、不配合甚至面谈失败的现象、例子中，给予主管们详细分析，帮助他们从眼神、手势、体态、语言上真诚表现出关心、耐心、诚心，只有这样，下属才体会得到主管是对自己是友好的。

    （4）主管不公平对待下属。在反馈面谈中，主管对业绩好的下属表现出格外喜欢、亲近和耐心，在资源、时间、待遇、信息分享上给予另外偏重；而对业绩一般或较差的下属，主管则采取回避、不理睬的态度，在信息、待遇更是明显不公。平时都这样，期望下属反馈面谈时改变对主管的看法是不可能的。所以，HR部门和主管的上级，平时就要关注主管人员是不是在拉小帮派、小团队，时时要抽查下属人员对主管的看法，对表现严重不合格的主管要调查岗位。

    （5）个别特别行事的下属。当然，也存在个别下属，自以为是，或者根本不努力工作，就是来混的，根本不把主管当回事，既不尊重主管，也多次不服从主管的合理安排。这样的情况如果经常发生，主管回避与他进行反馈面谈也是情有可原的。这时，HR部门应当一边安慰主管领导，同时应严肃指出下属员工的违纪行为，如果不及时改正，可以按照劳动合同法和公司规定进行处理的。

4、 树立努力工作的正气。

     对于下属，主管和HR部门必须要他们清楚，努力工作并出较好绩效是他们的义务和职责，要对得起自己的收入和待遇，得到了就应该付出，如果公司没有效益，员工也不会有好的待遇，这些道理虽然十分简单，但员工如果没有领导时常给予引导，是容易想偏走歪的，甚至进入“付出与收入要绝对按照自己的理解才公平”。

     所以，在公司上下，要时刻对员工价值观、工作观、同事观等正确观念的培训和引导，要形成“以努力工作为荣、以业绩不好为耻”的企业文化荣辱观，树立这样的正气，员工绩效反馈面谈就有了主心骨、就容易顺利进行。

5、 认清交流能解决问题。

     经过对主管、下属不同情况的分析和处理后，绩效反馈面谈就可以能够正常进行。我认为，各部门、HR部门甚至公司领导要充分认识到，反馈面谈不只是到了绩效考核后才进行，而更重要的是坚持日常的沟通交流，包括工作时间和业余时间，既要谈工作，更要谈生活，既要交流思想感情，更要参与文体活动。

     还是那句经典老话：70%的问题是因为沟通不到位产生的，然而70%的问题是可以通过沟通予以解决。

6、 问题需正视不能回避。

    同时，HR部门和公司领导要对主管和各部门员工，在日常的培训工作中就给予熏陶、引导。公司要发展，外面环境在变化，竞争在加剧，技术在革新，同行在发展，一些工作要取得较的业绩必须付出更多的努力和艰辛，时而产生这样那样的问题，包括员工绩效较差而不得不进行面谈，共同寻找绩效改进计划，也有其他员工关系问题。

    我认为，公司要发展，必须要解决发展过程中的各种问题，妥善解决一个问题就前进一步。公司领导和HR部门要共同树立良好的企业文化，要树立迎难而上、解决困难的正确态度，全体员工和公司各部门要树立“内向型思维”，凡事皆与我有关，对回避问题、找借口找理由的行为要及时指出和处理。

7、 面谈技巧可学习培训。

    要让绩效反馈面谈能够顺利进行，并取得较好的效果。面谈中的技巧，包括着装、姿势、眼神、手势、语调、语气、用词、关注度、倾听力等都得恰如其分、过犹不及，参与各方需要表达出真诚、信任，为共同找到较好的绩效改进方案而出谋划策。

    这些技巧，HR部门可以收集相关教育培训资料与各部门共享，也可以组织专门的多次培训，同时，也可以组织大家观看某些大师的面谈技巧讲座，还可以从一些成功的面谈事例中获取经验，特别是电视台、公司对外交流过程中的一些成功谈判案例等。

    总之，只要主管明白绩效反馈面谈是其义务和职责，是帮助员工成长、部门和公司提高业绩的重要途径；员工的天职是努力工作、提高绩效；同时，注意面谈的一些技巧和方法，主管害怕反馈面谈、回避面谈的局面会慢慢变化的。 

案例三：提交辞职申请后发现怀孕能否撤回？

小李2013年6月7日到某贸易公司人事部任办公室文员，签订了为期3年的劳动合同。2015年3月初，小李以工资待遇低为由，向公司提交了辞职申请。公司几次挽留无果后，为其办理了解除劳动合同手续。6月19日，小李以提交辞职申请时不知道自己已怀孕2个月，公司与处于“三期”内的女职工解除劳动关系违法为由，书面提出撤回辞职申请，要求继续回公司工作，并要求公司补缴3-6月期间的社会保险费。

案例解析：

   《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。该规定的主要目的是保护女职工的生育权，限制或防止用人单位在得知女职工怀孕后利用各种理由或手段规避法律责任。同时，法律也针对部分女职工滥用特别保护权的行为，作出了相关限制。女职工若存在《劳动合同法》第39条规定情形的，用人单位也可依法与该职工解除劳动关系，而不需支付经济补偿。与此同时，第37条规定了劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以与用人单位解除劳动关系。也就是说，李某向贸易公司提交辞职申请的行为，属于李某行使单方解除权。贸易公司为李某办理解除劳动关系手续后，双方签订的劳动合同及建立的劳动关系也因李某的辞职行为而解除，双方的权利义务随之消灭，即不应因任何一方事后发生的情势而变更之前的劳动关系解除事实。李某以申请离职时不知自己怀孕，要求与贸易公司恢复劳动关系并补缴社保费的行为，缺乏事实和法律依据，同时也侵犯了用人单位的用工自主权，该行为是不受法律保护的。换言之，贸易公司有权拒绝李某的所有申请。

    从另一方面来讲，如果贸易公司确实有招用李某的需要，可以考虑与李某重新签订劳动合同，建立劳动关系。

案例四：实行计件工资，试用期内能低于最低工资标准吗？

  郭某2015年5月15日经熟人介绍，通过面试合格后被高唐县某机械制造公司招收录用，双方签订了为期3年的劳动合同。劳动合同约定：试用期2个月，工种为机加工，实行计件工资制。

    郭某因年龄偏大，再加上从未接触过该项工作，只好边学边干。到发放月工资时，郭某仅从公司财务处领到500元的工资（当地最低工资标准为1300元）。郭某认为自己自参加工作以来，认真学习专业技术知识，严格执行公司制定的各项规章制度，虽未完成公司规定的计件任务，但所生产的产品全部合格，怎么也得享受最低工资标准吧。郭某到公司咨询，公司工作人员答复：未完成公司规定的计件任务，按照公司惯例和领导班子研究的意见，不能享受当地最低工资标准，只能享受公司规定的基本生活费。郭某对公司的答复感到疑惑不解，便到当地人社部门咨询。

案例解析：

工作人员答复：根据《关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见》第57条规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期内，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”郭某与用人单位已经建立了劳动关系，现正处于试用期间，且在法定时间内提供了正常劳动，即使在试用期内未完成用人单位规定的计件任务，也应享受最低工资标准。

　　最后，经工作人员与用人单位沟通、协商，公司答应支付郭某800元的工资差额部分。

案例五：单位职工不签合同未及时辞退付双薪

马某于2010年5月到某汽车销售公司工作。2012年10月，销售公司与杨某签订合同，将销售公司名下所有财产作价转让给杨某。合同第五条约定：杨某如需要继续留用销售公司的职工，接管后，根据所需签订相关合同。杨某注册成立了新的汽车销售服务公司(下称服务公司)，服务公司经研究，决定继续留用的职工中包括马某。马某接到服务公司签订书面劳动合同的通知后，以对新成立的公司没有信心等为由，犹豫不决，后于12月明确拒绝签订劳动合同，并于月底自动离职。之后，马某向劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求服务公司支付未签订劳动合同的双倍工资。仲裁委裁决，服务公司向马某支付双倍工资。服务公司不服，向法院提起诉讼。法院会不会支持服务公司?

案例解析：

答：根据销售公司与杨某签订的买卖合同的约定，应该认定马某与服务公司建立了劳动关系。服务公司与马某建立劳动关系后，在要求马某签订劳动合同未果的情况下，应及时与马某解除劳动关系，但服务公司没有采取任何措施，直至马某自动离职，故应按《劳动合同法》规定支付马某未签订劳动合同的双倍工资。据此，法院不会支持服务公司的诉讼请求。

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