【9.6案例学习】对于关键岗位入职，如何做好背景调查？

经典案例学习：

案例一：对于关键岗位入职，如何做好背景调查？

      2012年，广州某民营企业因财务部经理离职，财务部的工作基本处于停滞状态，公司考虑调整人力资源部结构，增设财务总监1名，直接向董事长汇报工作。经过面谈，综合评估后，公司决定录用张先生。考虑到本岗位是公司的高层管理，关键岗位，同时会接触部分公司内部信息，公司要求人力资源部进行背景调查。人力资源主管征得张先生同意后，按张先生提供的联系方式进行了解，发现张先生的工作履历基本属实。入职后，公司发现张先生无法胜任本职工作，而且得知张先生的工作经历有虚构。请结合本案例分析，人力资源部如何做好背景调查？

案例解析：

案例分析：背景调查通常用于公司关键岗位，核心岗位，管理人员入职前的最后审查，通过对面试人员的工作信息收集、确认，确保候选人员能够完全胜任目标岗位。背景调查的内容，包括：候选人的入离职时间，工作岗位，具体工作职责，工作的责任心、配合度等内容，通常通过和候选人的直属上级，以及人力资源部来进行确认。为确保背景调查内容属实，一般会通过多人来确认。部分行业做背景调查时，为确认员工的工作经历，行业背景，会对员工的近两家公司进行。本案例中，由于人力资源部按张先生提供的电话进行背景调查，无法保证调查内容的真实性、有效性。所以，做背景调查时，应要求候选人提供直属上级，人力资源部的联系电话。

 案例二：员工薪酬激励

根据考核结果来给员工发放绩效工资、奖金及调薪，是绩效考核最为普遍的应用。有了考核结果，绩效考核工资该给多少、奖金该怎么发、调薪又该如何调等等，不同企业可能各有各的做法，那么，请问：

1、根据考核结果来发薪和调薪，具体你们是怎么做的？

2、应该怎么来发放绩效工资（奖金）和调薪才更有激励效果？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

案例解析：

绩效考核对公司来讲希望所有员工都能提高绩效，为公司效益增光添彩；对HR部门来讲，希望公司领导和员工大多数对绩效考核比较满意；对大多数员工来讲，希望绩效考核能够为他们的辛勤工作带来薪水、奖金的增加或职位上的提升。

    “水往低处流、人往高处走”，“不想当将军的士兵不是好士兵”，这也正印证了马斯洛的需求层次论。如果这种需求放在一个单位绩效考核后来看，就需要如何既按照绩效考核管理制度办事，又能够平衡各部门、各员工之间的平衡，让加薪升职者得到奖励并激起更大的工作激情，让原地踏步者口服心服、奋起直追，让后进者受到恰当处罚且认为是公平的，然后唤醒他不服输的劲头、迎头赶上。

     要做到在绩效考核后皆大欢喜是不太容易，但这应当成为我们做绩效管理工作的努力方向。下面分享一下我们在绩效考核结果出来后，在绩效工资、奖金、调薪三个方面的操作。

1、 绩效工资方面。

     实行全员绩效考核后，每位员工都有自己头上的考核方案，按照不同职位层级，绩效工资所占全月工资的比例是不一样的，而且绩效工资也直接与考核结果的A（优秀90分以上）、B（80－89分）、C（70－79分）、D（60－69分）、E（60分以下）各等级挂钩的。

   （1）年薪制人员：绩效工资占全月工资的40%，绩效结果为A等的绩效工资100%（如得分超过100分，每超1分加0.5%），B等为90%，C等为80%，D等为70%，E等为50%（并将做业绩严重劝诫和提醒处理，如连续2月为E等，第2月无绩效工资）。年底部分绩效工资是各月绩效结果的平均得分，也如此进行。

   （2）其他管理人员。绩效工资占全月工资的30%，绩效工资的发放与年薪制规定相同。

   （3）普通员工：绩效工资占全月工资的20%，绩效工资的发放与年薪制规定相同。

   （4）效果评价：在绩效工资与考核结果的对应上，由于我们采取了所有人员都按五等级进行，只要不是连续2月获得E等，都能拿到绩效工资的50%；而且对那些能够超过100分的特别优秀者也给予一定的奖励。在公司里形成了“比绩效、比实干”的气氛，大家对绩效工资是没有什么异议的，根据调查，满意度能达到85%以上。

2、 奖金方面。

     根据绩效结果发放奖金的情况，我们有月度优秀员工奖、季度优秀员工奖、年度优秀员工奖、质量奖、超产奖、技术明星、销售明星、管理明星、服务明星、董事长特别奖、年终奖等，下面简单分享规定。

   （1）月/季/年度优秀员工奖：各部门绩效考核得分的第1名当选，月度奖励500元并发奖状，季度奖励1000元并发奖状，年度奖励2000元并发奖状。

   （2）质量奖：每月各产线、IQC、IPQC、OQC绩效考核第1名，各奖励300元并发奖状。

   （3）超产奖：按各产线进行奖励，用于集体活动（聚餐、郊游等），每月超计划产量5%以内奖励1000元，5－10%奖励2000元，10－20%奖励3000元，20－30%奖励5000元，30%以上奖励6000元。

   （4）技术/销售/管理/服务明星：根据绩效考核结果和部门负责人、绩效考核委员会的综合意见，考核结果占70%权重、部门负责人和绩效委意见各占15%，每月评出以上四大明星，各奖励2000元并发奖状。

   （5）董事长特别奖。董事长根据各部门负责人的绩效考核结果，并结合董事长的个人评价，最终由董事长裁决，每年评出1名，奖励20000元，并以红包的形式在年终晚会上颁发，并发奖状，戴大红花。

   （6）年终奖：根据全年各月考核结果的平均得分，加上员工在当年的工作天数和个人奖金系数（从1.0至3.0不等），一般都能得到比一个月工资要多一些。

   （7）颁发形式：以上奖励都将在每月初的公司全体员工大会上进行颁发，并在公司网站上、公告栏上奖姓名、奖励项目进行公示，以奖励全体员工奋发向上。

   （8）效果评价：公司在这类型奖金上是不遗余力的，根据公司发展或项目情况，还会新增一些奖励情况，如：市场拓展明星、文娱活跃明星等。我认为这样的及时激励是比较好的，员工既能够看到自己的努力得到了公司承认，又能够激励其他员工努力工作。由于设置的项目比较多，而且每月都有，只要努力工作，也是容易榜上有名的，加之公司对这样奖励进行了大力宣传，员工获得的精神奖励是巨大的。

3、 调薪方面。

     原则上，公司是每年七月进行调薪，去年七月至今年六月的绩效考核结果是最重要的调薪依据，同时兼顾岗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘难度系数、公司后备人才供给情况、曾经调薪情况等。

   （1）A等：属关键岗位而且不容易招聘的，一般调薪20%，较容易招聘到的10%左右；如属非关键岗位的调薪10%。

   （2）B等：属关键岗位而且不容易招聘的，一般调薪15%，较容易招聘到的8%左右；如属非关键岗位的调薪8%。

   （3）C等：属关键岗位而且不容易招聘的，一般调薪10%，较容易招聘到的5%左右；如属非关键岗位的调薪5%。

   （4）D等：属关键岗位而且不容易招聘的，一般调薪7%，较容易招聘到的3%左右；如属非关键岗位的调薪3%。

   （5）E等：任何岗位都不加薪，但不减薪。

   （6）调整形式：从七月开始，月薪、底薪、五险一金随之调整。

   （7）效果评价：通过以上调薪，公司基本每年会增加工资成本10%左右。但由于是根据考核结果和其他充分证据，员工对自己的加薪情况都比较服气，对调薪政策满意度还比较高（据抽样调查，满意度在80%以上）。

4、 提醒几点。

     根据绩效考核结果来进行绩效工资、奖金、调薪等分配，要做到公正、公平，让大多数员工满意，能够起到加薪激励、不加薪鼓励的作用确实不易。稍有不慎，就会适得其反，比如：加薪不公平惹出不少抱怨，不加薪解释理由不充分让员工不满消极怠工等。要做好此项工作，我认为以下几点是必须重视的。

    （1）完善相关规定。绩效考核结果的运用一定要在绩效考核管理办法中详细规定，不能临时再出特殊政策，如果当时没有某项政策，只能重新制定该政策，来年再实施；更不能用后来健全的政策去翻历史的老帐，将原来未享受的待遇补上。只有政策相对完善和明朗，才能让大家感觉到公平的可能。

    （2）严格按制度办事。在这一点上，不少领导都容易犯错误。都容易为自己喜欢的下属说好话，虽然考核结果不怎么样，还是想争取为他加更多的工资、谋更多的奖项。这时，HR部门和绩效委就要秉公办事，给予及时的指出和纠正。

    （3）坚持总量控制。在年底预算时，HR部门就要做好人力成本各项目的总量预算，各项目严格控制支出，包括绩效结果在绩效工资、奖金、调薪方面的运用，最后成本总量必须控制在范围内，如果有特殊情况发生，就特别报告和申请，上级领导批准后另外列支。否则，HR部门是难以自圆其说的。

    （4）加强交流沟通。在各部门绩效结果运用初步意见形成之前，各级领导需要与各下属员工进行充分交流，按照公司绩效管理规定，该有什么样的绩效工资、奖金、调薪等，收集广大下属的意见，并不给予肯定或否定的回应，然后汇总呈绩效委共同商定，如有需要改变的，再反馈给相关员工，以绩效委意见为主，如果员工不同意，可以协商离职或调离岗位等。

    （5）重申保密要求。在绩效考核结果运用的各种会议和文件中，公司都会强调工资管理规定：员工的薪资福利等是严格保密的，如果泄露且让HR部门或绩效委或其他领导或通过调查了解到，将对泄密者和打听者分别处以不予调薪的处罚，且不发当月绩效工资，不得参与评选当月其他优秀奖等。而且公司员工手册中明文规定，泄露工资是严重违反公司规定的行为，可以不用提前通知就解除劳动合同。

     绩效考核结果的运用需要有健全的制度、公正的执行，而且要加强费用控制，做好与员工的交流解释和保密工作，方能“加了工资、有了激情”，才能对员工起到激励作用；否则，只能是“赔了夫人又折兵”“老板掏了数数，员工还不买账”“惹来怨声载道”。

     总之，考核结果的运用就讲究“公平”二字，如果明显有失公平，其负面作用的破坏力将是十分巨大的：显性的不服从管理、辞职走人，隐性的消极怠工、散布谣言，此所谓“老板拿钱买气受”，绩效考核结果运用需慎重啊。

案例三：认证没通过 单位有权扣职工工资吗？

我们单位是一家专门生产淋浴房玻璃等装饰材料的公司，近日申请CSI产品认证时没有通过，为此公司扣每个职工200元钱。我们觉得这样不合理，因为认证没通过并不是职工直接造成的，可领导说企业发展好了我们多拿奖金，出问题也得跟着吃瓜落，可我们职工觉得这种说法根本没道理。请问：认证没通过，企业有权扣职工工资吗？

案例解析：

您好，用人单位无权以此为由扣除您的工资。

　　《北京市工资支付规定》第十一条规定，用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照前款规定扣除劳动者工资的，扣除后的余额不得低于本市最低工资标准。所以，如果未出现劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的情形，用人单位不得随意扣除工资。

案例四：进行岗前培训算员工试用期开始时间吗？

李某2015年4月1日在某职业介绍机构组织的用人单位用工招聘会上，经笔试、面试、体检合格后被某机械制造公司招收录用，双方签订了为期5年的劳动合同，并约定试用期自4月15日起至7月14日止。

　　4月3日，李某接到单位通知，要求其于4月5日到单位参加为期15天的岗前培训，培训期间自己承担生活费，双方均不缴纳社会保险费，培训结束后通过考核合格发放上岗证。培训结束后，李某通过考核合格后取得了上岗证。李某认为，单位进行岗前培训是必要的，但培训期间应按当地最低工资标准发放培训期间的工资，至少应发放生活费。为此，他到公司人力资源部咨询，但迟迟未获答复，便到当地人社部门进行咨询。进行岗前培训算员工试用期开始时间吗？
案例解析：

试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。对于岗前培训时间是否能计入试用期，目前的劳动法律、法规和政策均没有相应规定，但从试用期概念来看，用人单位对劳动者进行岗前培训，也是双方相互了解、选择的过程。也就是说，通过岗前培训，劳动者能够对用人单位是否符合自己的要求进行了解、选择，用人单位则是对劳动者是否符合录用条件进行全面考核的过程。因此，岗前培训应计入试用期期限，即李某的试用期自4月5日起至7月4日止。

案例五：劳动者“隐瞒前科”单位可否解除合同？

最近接到两位读者咨询。他们两人都是一家保安公司的职工，“有前科”，当初为了顺利就业让街道出了一个无前科证明。公司也没有对他们进行核查。工作两年多了。

　　最近公司突然说要开除他们，原因就是他们开假证明，他们是不符合《保安条例规定》可以担任保安岗位的人。但他们现在表现很好，也没有再犯错。

　　他们想知道，单位是否可以开除他们？是否要提前一个月通知他们？是否要给他们经济补偿？

案例解析：

根据《劳动合同法》的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效。用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第五款规定解除劳动关系，并可根据《劳动合同法》第八十六条规定追究劳动者的赔偿责任。据此解除劳动合同，用人单位不需支付经济补偿金，也不需提前30日书面通知劳动者。

　　根据最高人民法院《关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》第68条，一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。劳动者“隐瞒前科”，是否就属于欺诈？这个问题还是应该结合以下几个因素，具体案情具体分析。

　　考量一

　　所隐瞒的“前科”是否属于刑事处罚

　　《刑法》第一百条规定：“依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。犯罪的时候不满十八周岁被判处五年有期徒刑以下刑罚的人，免除前款规定的报告义务。”

　　首先，依法受过刑事处罚的人，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。“依法受过刑事处罚的人”，是指依照我国的刑事法律，行为人的行为构成犯罪，并经人民法院判处刑罚。“经人民法院判处刑罚”，包括被人民法院依法判处刑法规定的各种主刑和附加刑。如某犯罪分子被人民法院判处有期徒刑一年，宣告缓刑一年，在缓刑考验期内遵守刑法的有关规定，缓刑考验期满，原判的刑罚不再执行，这种情况也属于依法受过刑事处罚。

　　其次，如实报告仅限于在入伍、就业的时候。“入伍”是指加人中国人民解放军或者中国人民武装警察部队。“就业”包括参加任何种类的工作，如进人国家机关，各种公司、企业、事业单位，各种团体等等。“向有关单位报告”，是指向自己参加工作的单位报告。

　　法律这样规定，是为了便于用人单位掌握本单位职工的情况，便于安置工作以及对该有关人员开展帮助和教育。

　　第三，法律明确规定了轻刑犯免除其前科报告义务，这一制度的确立，有效避免了未成年人回归社会的一些消极影响，有利于其教育改造。根据规定，符合下列条件的对象，可以免除其前科报告义务：一是犯罪的时候不满18周岁；二是所犯的罪行依法被判处5年以下有期徒刑。需要注意的是，所谓的轻罪不报告，并不等同于前科消灭，其犯罪记录还是存在的。刑诉法第二百七十五条规定：“犯罪的时候不满十八周岁，被判处五年有期徒刑以下刑罚的，应当对相关犯罪记录予以封存。犯罪记录被封存的，不得向任何单位和个人提供，但司法机关为办案需要或者有关单位根据国家规定进行查询的除外。依法进行查询的单位，应当对被封存的犯罪记录的情况予以保密。”

　　虽然从某种程度上而言，刑事前科的存在能对犯罪分子和有犯罪危险的人起到较好的警示作用，但该种警示作用对于未成年人来说，其负面影响较积极作用更为显著，因为刑事污点的存在，在很大程度上加大了未成年犯罪人在升学、就业方面的难度，极大地挫伤了其改过自新的积极性，对于刑罚目的的实现往往适得其反，而刑事污点的限制公开则可以将这种不利因素的影响降低到最小限度之内。

　　如果两位保安公司职工的所谓“前科”是刑事处罚，而其在签约时隐瞒了其曾受过刑事处罚的情况，使公司在不知情的情况下签订了劳动合同。根据《劳动合同法》相关规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同属于无效合同，一方有权要求劳动争议仲裁机构或者人民法院确认该合同无效。公司有权与两位职工解除劳动合同并拒绝支付补偿金，也不必提前30日通知解除。在此也提醒劳动者在入职时一定要如实陈述，尤其是依法受过刑事处罚的人，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。否则劳动者可能因欺诈而被解聘且无法获得经济补偿。

　　【相关案例】2009年12月，胡某应聘到费县某超市工作，签订了劳动合同,合同期限自2009年12月15日至2011年12月14日。胡某担任保安，月工资1200元。劳动合同第17条约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，并不给乙方任何补偿：……提供虚假个人信息和身份证明、履历、学历、职业资格、健康证明、医疗证明等材料的……”2011年3月，超市以胡某有过犯罪记录，而在档案中隐瞒了个人处罚资料为由，作出辞退胡某的决定，未给予胡某任何经济补偿。胡某与公司协商无果，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿。仲裁委裁决驳回胡某的申诉请求。胡某不服，向法院提起诉讼。

　　法院经审理后认为，超市提供的法院刑事判决及任职申请表证明胡某曾于2006年10月10日因寻衅滋事被判决有期徒刑1年，缓刑2年，其在入职时在任职申请表“受过何种奖励或处分”一栏中隐瞒了被刑事处罚的记录，其行为构成欺诈。根据《劳动合同法》第26条规定，因欺诈而订立的劳动合同属于无效合同。超市有权解除与胡某的劳动合同，且无须支付经济补偿。最后，法院判决驳回了胡某的诉讼请求。

　　考量二

　　所从事的岗位是否对“前科”有禁止性规定

　　如果两位保安职工所隐瞒的“前科”并非刑事处罚，而只是被公安机关行政拘留，用人单位是否就不能以此解除劳动合同？也不一定。根据《保安服务管理条例》，国务院公安部门负责全国保安服务活动的监督管理工作。有下列情形之一的，不得担任保安员：(一)曾被收容教育、强制隔离戒毒、劳动教养或者3次以上行政拘留的；(二)曾因故意犯罪被刑事处罚的；(三)被吊销保安员证未满3年的；(四)曾两次被吊销保安员证的。

　　保安也是一种特殊工种，对于员工的忠诚度比较高。有以上“前科”之一的，都不能担任保安工作。如果求职者在入职时隐瞒了“前科”，即使“前科”不适于刑事处罚，单位也可以解除劳动合同，并不需支付经济补偿金，也不需提前通知劳动者。

　　【相关案例】2007年11月，刁先生到北京华联综合超市股份有限公司五道口分公司工作，2007年12月刁先生与华联五道口分公司签订劳动合同书,合同期限自2007年11月30日至2009年11月29日，刁先生担任安保员，月工资1100元。劳动合同第17条约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，并不给乙方任何补偿……提供虚假个人信息和身份证明、履历、学历、职业资格、健康证明、医疗证明等材料的……”2009年3月2日，华联五道口分公司以刁先生有过犯罪记录，而在档案中隐瞒了个人处罚资料为由，做出《关于辞退安保部员工刁先生的通知》，并于2009年3月3日向刁先生送达该通知，且未给与刁先生任何经济补偿。刁先生与公司协商无果，向仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金，仲裁裁决驳回刁先生的申诉请求。刁先生不服，向法院提起诉讼。

　　在法院审理过程中，华联五道口分公司提供公安机关记录及《任职申请表》证明刁先生曾于2007年9月12日因打架斗殴被公安机关治安拘留，其在入职时在《任职申请表》“受过何种奖励或处分”一栏中隐瞒了被处罚的记录。刁先生对华联五道口分公司提供的证据的真实性予以认可，但主张其入职时华联五道口分公司并未要求其填写是否受过处分的记录。法院认为，根据公安机关记录及《任职申请表》，刁先生确实存在受过行政处罚的事实，并且在入职时隐瞒了此事实，华联五道口分公司与其解除劳动合同并不违法。对于刁先生要求华联五道口分公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求不予支持。

　　考量三

　　隐瞒的“前科”是否与劳动合同直接相关

　　《劳动合同法》规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”原则上劳动者有义务告知的仅限于与劳动合同直接相关的基本情况。如果劳动者所隐瞒的“前科”不是刑事处罚，法律和用人单位对于所在岗位也没有特定的要求，也不属于与劳动合同直接相关的基本情况，比如说一位油漆工入职时隐瞒了曾被强制隔离戒毒的经历，一般来说，用人单位就不能以此解除劳动合同。

　　需注意，劳动合同无效发生争议的，只能由劳动争议仲裁委或人民法院确认。　

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1