2015人力资源规划

前  言

XX工具已经走过了十多年的发展历程，作为知名工具制造商，在全球经济回暖，国内经济发展放缓的宏观经济下，与其它制造经济实体一样，面临着日益尖锐的挑战与机遇，行业内竞争日益加剧，行业整合的速度前所未有，如何聚焦公司发展战略，聚合上下游资源，布局国际与国内品牌市场，推动企业O2O微商业模式，升级现有营销团队，持续推动企业管理变革，将是企业2015年度重点项目。

作为典型的民营企业，管理基础薄弱，管理方式粗放，流程体系不顺畅，责任体系不明确，仍然是公司的薄弱环节。

作为一家快速发展的企业，人力资源管理随着企业发展壮大需要进一步系统化、规范化和科学化。2015年是XX发展的关键时期，能否实现经营目标，获得更大的发展，人力资源具有支撑的作用，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。

 人力资源规划是实现公司战略规划的重要环节，通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。

第一章 现有人力资源分析

一、人力资源规划的使命

人力资源规划的使命是为XX经营发展提供人才保障，建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台，吸引与公司吻合的人才，提供培训和发展机会，用兼具竞争性和公平性的激励机制，使员工能最大限度发挥其潜力，在为XX创造价值的同时，实现XX和个人发展的双赢。

二、发展目标

     公司层面：对人力资源管理进行全新的定位，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，推动企业变革与管理规范化进程，为公司快速发展奠定基础。

业务层面：提供优质的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。

   三、现有人力资源分析：(SWOT分析)

四、现有人力数据盘点：

表一：公司员工学历盘点

      表二：公司员工工龄盘点

表三：公司员工分布盘点

五、2014年人力资源管理职能现状分析

2014年9月份以来，人力资源部先是从基础工作启动（如职工花名册、社保名册、入离职报表、劳动合同名册等），梳理与提取了系列基础数据，为今后的数据化管理工作开展提供了支撑。

     依据企业实际，陆续制定了《人力资源制度》、《文控制度》、《考勤制度》、《6S管理制度》等，并进行了专项整顿，目前执行状态中。

     先是基础工作，再是制度推行，接下来工作的重点转为管理维护、团队梯队建设以及春节后员工招聘工作，在维护前阶段成果的同时，将管理触角进一步延伸到企业的战略层与细微处，将前阶段的目标落地，更有效的为企业发展服务。

第二章 2015年度重点工作规划

一、组织进一步完善公司组织架构

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着XX的发展方向。鉴于此，基于稳定、合理、健全的原则，进一步完善公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、落实与完善公司制度、流程体系建设

没有规矩，不成方圆。XX正处于快速发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。维护与执行现有制度是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。

人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。

三、强化人力资源管理

（一）实现制度管理

根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退、行政管理、后勤管理、内部控制等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。

（二）确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系及人文关怀管理。

1、构建公司内部信息沟通制度。

2、透过员工庆生、日常文娱活动、沟通关怀、情绪管理、婚庆礼金等关怀，且实增强对员工的人文关怀，并给予充分的尊重和重视。

3、组织旅游、聚餐等、文娱活动等增强团队感情联系。

第三章 数据化管理

数据化管理是科学管理的基础，也是企业管理规范化的前提，是我们企业变革管理所追求的结果。数据化管理的目标是目标明确、决策准确、措施有效、执行有力。数据化管理是将工作中的基本状况，通过数据直观地展现，并通过适当地分析，明确生产活动的基本状况，发现工作中的不足之处，为管理者提供准确的决策依据。

我们目前的数据化管理基础比较薄弱，透过指标收集的数据，真实性还有待验证。数据流的产生过程，也没有在管理的受控下进行。可想而知，我们的管理决策，有多少盲人摸象的状态下进行的，经验主义一直占据着绝对位置。

2015年度，为了强化企业的数据化管理水平，在研制各类报表、强化数据真实性与数据产生过程受控的工作上深入近探讨，同时，寻求企业个性化的ERP供应商（如用友、金蝶、鼎捷等），减少人为因素对内部运营的干扰，加强企业决策的科学化与规范化。

第四章 制度、流程体系建设

 一、现有制度体系(2014年8月份以来制订的制度明细)

二、新制度编制计划

   制度健全需要一个过程，一是要依附于企业治理的需要，二是员工的接受程度，三是现实管理的需求。制度的建设，关键点还是制度的执行与反馈，如何去不折不扣的去依制度处理，同时接受不同声音的反馈，逐步提升内部制度体系的规范化与人性化，是2015年度制度体系建设的重要点。

   接下来制度计划：

   1、《提案改善制度》

2、《员工奖惩制度》

3、《优秀员工评选制度》

4、《绩效考核制度》

第五章 员工招聘

一、现有人员分布特点：

   A、人员分布区域相对集中；

   B、新员工居多，占总人数的50%；

   C、青壮年人员居多，年龄40岁以上占总人数45%；

   D、低学历居多，初中以上占总人数95%；

   E、男女比例接近2：1。

二、现有人力资源用工主要矛盾：

  A、管理规范化与员工按受程度的矛盾

  公司发展十余年来，由于前些年的粗放式管理，员工甚至基层干部，

接受规范化管理需要有个过程。

  B、产品品质高要求与新员工占大比例的矛盾

  新员工占比50%，无可避免的对产品质量、产能、异常处理等带来

影响，也是一方面的制约因素。

  C、生产忙闲不均与员工流失率的矛盾

  虽然现有的产品已经涵盖扳手（普通、棘轮）、喷枪、拉马，但个别月份忙闲不均的情况仍然存在，因为公司青壮年占比幅度大，他们的生活负荷较大，注重点放在赚钱机会方面。

三、  2015用工数量预估

A、员工年底动向调查明细

B、员工年底动向调查比例图示

C、参考员工动向调查，明年不确定是否回岗的人数占比48%，剥离掉员工参与调查时的情绪与人为因素，人员缺口保守预估在80~100人，对冲掉抛光承包因素，人员缺工在50人。（主要在包装、棘轮、喷枪），因为春节放假，订单应尽量在年前清尾，以减轻年后因人员返岗进度缓慢带来的制约影响。

四、  招聘策略分析：

我们公司的人员缺口主要是以基层员工为主，销售、财务、办公室相对稳定，所以泽国周边的劳动力市场（如路桥、椒江、温岭）对我们的总体供给作用不大。即使在劳动力市场招聘到群体员工，他们能否适合我们的工作条件、作息与薪酬体系，也有很大的不稳定因素，同时，招聘周期也比较长。

年初的大批量招聘，还是应该以定点（像云南昭通、四川凉山、安徽阜阳、河南许昌、广西贵港等）及员工介绍(透过一定的激励机掉，例如员工介绍亲属进入公司的，给予报销车费，工作满半年的，给予300~600元的奖励等)为主，适时尝试中专院校的校园招聘，做为喷枪、棘轮、包装的等车间的储备人员。

     具体参照《2015年招聘预案》进行。

第六章 员工培训

培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们2015年度努力的方向。2014年度，主要是通过外请ISO专业人员培训、咨询老师培训为主，2015年试点尝试建立内部讲师、光盘视频培训（如时代光华等）、外部拓展等方式进行。

    1、新员工培训

新员工培训。根据招聘情况原则上每月集中1期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。

2、管理干部培训

     随着公司的发展壮大，随着管理矛盾日益凸显，我们意识到，解决现有的管理瓶颈，很大一方面取决于管理干部的素质水平。2015年具体的培训形式有外聘讲师授课、视频培训、内部培训讲师资源开发等，课程以沟通能力、团结协作、领导力、执行力等方面为主，频率为每周或每两周培训一次，注重内部消化。;

3、户外拓展。

利用订单闲余时间，组织基层、中层干部，进行一次体验式的拓展培训，时长为一天，人均费用控制在288-338的范围。

4、内部培训讲师队伍建设

一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心，所以内部讲师队伍的建设是关键。2015年试点尝试讲师考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的课酬，以此提升讲师的积极性和授课水平。

第七章 绩效考核

绩效考核数据指标提取，从嘉鸿咨询团队入驻开始试点，2015年度试点的绩效考核以KPI考核方式为主，结合MBO及BSC的理念。2015年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现管理效率提升的目的。

绩效考核工作的根本目的是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

一、实施设想：

1、 结合各车间周工作报告指标数据，进行量化管理；

2、同时对后勤、办公室、机修等部门，进行量化与非量化为主，结合服务满意度的考核；

3、适时对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，经讨论修改后进行试点；

4、先进行空转半年，半年后与薪酬挂钩。

二、实施目标注意事项：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。

2、绩效评价体系在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部应及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

第八章 薪酬体系建设

目前，薪酬体系建设的基础还十分薄弱，也十分滞后于管理,主要原因一是长期粗放管理，薪酬隐蔽式管理；二是老板薪酬管理的随意化思维；三是企业的管理缺少规范。

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

由于薪酬管理的高度敏感性与复杂性，薪酬管理完善应该按部就班的进行，逐步改善。

一、实施设想：

1、2015年人力资源部结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。

第九章 劳动关系与人文关怀

为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。

具体实施设想：

1、建立内部沟通机制。

2015年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，目标标准为：每季度面谈员工不少于2人次，并对每次面谈进行文字记录。

2、重视工会作用，开好员工恳谈（餐叙）会。

员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。2015年度目标定为每月要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。

3、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。

员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。例如：羽毛球赛、乒乓球赛、书法大赛、员工投稿、拔河等，有条件的前提下，组织每年员工旅游活动。

4、具体参照《职工关怀（福利）制度》执行。

第十章 行政、后勤与信息化（IT）创新

一、行政创新

   1、切实推动企业工会的发展，重视工会的劳资协调作用。

   2、加强内部公共关系处理，加强员工情绪管理，主导职业生涯规划。

   3、加强对外政府公共关系，增强企业美誉度。

   4、试点门卫聘用保安公司制，强化企业安全与门禁管理。

   5、试点管理饭堂与员工饭堂合并管理。

   6、加强劳动合同、商业合同等管理。

二、后勤创新

   1、设置后勤意见箱，与员工信息回复白板。

   2、后勤“督导式”管理，加强门卫、饭堂、员工纪律、禁烟、安全管理。

   3、后勤控制卡试用

   4、宿舍入住房间评分制

三、信息化（IT）管理

   1、OA办公自动化调研

   2、试点内部RTX（腾讯通），便于内部沟通信息化建设

  3、试点导入管家婆、进销存类的管理软件，为ERP导入奠定基础

  4、官网上线后，后期移动端上线

  5、定制企业APP.

第十一章 企业文化建设

企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。

2015年度企业文化建设构想：

1、加强文化栏对内宣传职能

2、制定员工手册

3、内部期刊上线（每季一期）

4、员工文娱活动开展

5、员工关怀活动深放开展（员工生日庆祝、婚礼贺金、情绪管理等）

6、企业官网维护

7、员工论坛、QQ群等深入开展

8、企业VI的进一步深入开展

结束语

总之，2015年是XX公司最具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人、管理变革、数据化管理等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。

人力资源工作作为未来公司发展的人才、管理动力源，自身的规范化建设十分重要。因此，人力资源部在2015年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部2015年度自身建设目标为：健全人力资源数据提取与分析功能；加强部门服务与监管职能；完善部门组织职能与部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成公司交给的各项任务。